Kas ir intervija ar darbiniekiem darba vietā?

Intervija par uzturēšanos ir labāka nekā intervijas intervijai, jo uzturēšanās intervijā jūs jautājat pašreizējiem darbiniekiem, kāpēc viņi turpina strādāt jūsu organizācijā. Intervijas izejas laikā ir par vēlu identificēt un atrisināt problēmas vai palīdzēt izejošajam darbiniekam sasniegt mērķus, ko viņš vai viņa atstāj.

Uzturēšanās intervijas rezultāti sniedz jums zināšanas par to, ko organizācija var uzlabot un kā saglabāt savus atlikušos, novērtētos darbiniekus. Jūs arī uzzināsiet, ko jūsu organizācija vai departaments dara labi, ja darbinieki identificē, ko viņiem patīk par savu pašreizējo darbu un darba devēju.

Palieciet intervijas, kas sniedz iespēju veidot uzticību

Aptaujas intervija ir iespēja veidot uzticību darbiniekiem un iespēju novērtēt darbinieku apmierinātības un iesaistīšanās pakāpi, kas pastāv departamentā vai uzņēmumā. Darbinieki dod priekšroku darbam tādā vidē, kas rūpējas par viņu domām, vajadzībām un izjūtām, it īpaši, ja viņi redz darbības, kas notiek pēc interviju sērijas.

Aptaujas par uzturēšanos ir labākas nekā darbinieku apmierinātības aptaujas, jo tās nodrošina divvirzienu sarunu un iespēju uzdot jautājumus un sekot idejām. Viņi arī nodarbojas ar tūlītēju darbinieku laimi vai bažām, nevis ar to, kā darbinieks jutās pagājušajā mēnesī vai pagājušajā ceturksnī vai gadā.

Varat arī pieprasīt piemērus, kas vēl vairāk palīdzētu jums izprast darbinieka pasaules skatījumu. Aptauja apgrūtina darbiniekus, ja viņiem tiek uzdots liels skaits atklātu jautājumu, kas liek viņiem rakstīt un rakstīt.

Ja jūs nolemjat veikt uzturēšanās intervijas ar saviem labākajiem darbiniekiem, jūs vēlaties uzmanīgi vērsties pie šī procesa. Ja jūsu organizācijai ir kultūra, kas veicina atklātu komunikāciju un darbinieku iesaistīšanos, tās ir efektīvs līdzeklis, lai identificētu jomas, kurās nepieciešama uzlabošana.

Kā risināt uzturēšanās intervijas

Ja jūsu organizācijai trūkst uzticības un atklātas komunikācijas, tad intervijas par pavadīšanu var būt laika izšķiešana vai sliktāka, jūs varat saņemt sliktas atbildes, kas jūs maldina, lai veiktu neefektīvas izmaiņas. Jūsu novērtējums par jūsu organizācijas kultūru tādās jomās kā personāla mainība, inovācija, pārdošanas apjoms uz darbinieku, darbinieku ilgmūžība, apmeklējums, kopējais pārdošanas apjoms un rentabilitāte stāsta par to, vai jūsu organizācija spēj uzturēt intervijas.

Jūsu organizācijai, iespējams, būs jāizmanto anonīmi darbinieku apmierinātības aptaujas, līdz jums būs bijusi iespēja uzlabot faktorus, kas šobrīd padara darbinieku intervijas par neērtām.

Turklāt, ja jūsu organizācijas klimatam trūkst uzticības, vispirms varat piedalīties komandas veidošanas un uzticības veidošanas pasākumos. Tad, kad darbinieki jūt, ka jūs nopietni domājat par darba vides uzlabošanu, un viņi ir redzējuši izmaiņas, jūs varat pievienot uzturēšanās intervijas.

Veikt uzturēšanās intervijas

Lūdzu, ņemiet vērā, ka, ja jūsu organizācija nolemj rīkot intervijas, darbinieki meklēs kaut ko, kas mainīsies viņu līdzdalības dēļ. Pirms uzturēšanās intervijas jums ir jāapņemas veikt pozitīvas izmaiņas. Pretējā gadījumā tas pats, ko darbinieki piedzīvo, ja pēc darbinieku apmierinātības aptaujas netiek veiktas nekādas darbības, jūs aizvedīs uz intervijām.

Veicot izmaiņas, jāinformē darbinieki, ka izmaiņas ir viņu ieteikumu un atbilžu rezultāts intervijās. Darbinieki automātiski neizveidos šo savienojumu.

Kā veikt uzturēšanās intervijas

Darbinieka vadītājam būtu jārīko intervijas. Cilvēkresursu darbinieki var palīdzēt ar sarežģītām intervijām, bet intervijas intervijai jāveicina atklāta komunikācija starp darbinieku un viņa vadītāju. Vadītājs ir persona, kas var visvieglāk ietekmēt darbinieka ikdienas darba apstākļus.

Pirms uzturēšanās intervijas vadītājiem ir nepieciešama apmācība par to, kā veikt interviju, uzdot jautājumus, kā veidot uzticību un kā efektīvi uzklausīt. Šī apmācība palīdzēs menedžeriem efektīvi sazināties ar uzturēšanās interviju un padarīt laiku ieguldīto produktīvāku.

Vadītājs sapulces laikā var pierakstīt piezīmes, bet intervijas uzmanības centrā jābūt sarunai. Pārvaldniekam aktīvi jāpārklausa un jāiesaista darbinieks atklātā sarunā.

Sāciet savu interviju ar vispārējiem, viegli atbildējamajiem jautājumiem. Kad intervija turpinās, jūs varat uzdot stingrākus jautājumus pēc ledus šķelšanās. Jums nav nepieciešams uzdot visus ieteiktos jautājumus.

Atlasiet jautājumus, kas, šķiet, ir visnoderīgākie jūsu organizācijai. Ja vien darbiniekam nav daudz domu, lai piedāvātu, uzturēšanās intervijai vajadzētu būt apmēram pusstundai līdz stundai.

Ja jūs lūdzat darbiniekam piedalīties intervijā, neprasiet, lai jūs varētu jautāt darbiniekam, kāpēc vai vai viņš domā atstāt savu pirmo jautājumu. Iespējams, ka viņam vai viņai ir labi repeticēta atbilde, kas neatstāj tiltus. Taču šī atbilde nesniegs jums nepieciešamo informāciju, lai palīdzētu organizācijai kļūt pievilcīgākai darbiniekiem.

Pēc regulāras uzturēšanās intervijas jūs atradīsiet jautājumus, kas sniedz visnoderīgāko informāciju no jūsu darbiniekiem. Tā kā darbinieki saskata savu organizāciju, reaģējot uz viņu bažām un vajadzībām, uzturēšanās intervijas pievienošana cilvēkresursu arsenālam būs pozitīva ietekme uz darbinieku morāli.

Kā izturēties pret datiem, kurus saņemat, intervijas

Ja jūsu organizācija nolemj uzsākt intervijas, personāla vadītājam jānodrošina iespēja vadītājiem apspriest rezultātus, dalīties rezultātos, meklēt modeļus visā organizācijā un dalīties idejās, kas iegūtas no darbiniekiem.

Apspriešana ļauj jūsu organizācijai noteikt, kas jādara atsevišķās struktūrvienībās, un to, kas būtu labāks risinājums organizatoriski.

Esiet uzmanīgi, lai netiktu iedvesmoti, kā darbinieki jūtas jūsu uzturēšanās intervijās, jūsu departamentā vai jūsu organizācijā. Jūs varat piekrist vai nepiekrist izteiktajiem viedokļiem, taču tie ir pašreizējie darbinieki, kas piedalās intervijās. Kā Tom Peters teicami teica, "uztvere ir viss." Tas ir svarīgs faktors, mijiedarbojoties ar darbiniekiem.

Atbildes izskaidrošana, attaisnojumu izdarīšana vai aizstāvēšana arī mazinās jūsu procesu, lai izprastu darbinieku apmierinātību un saglabāšanu jūsu organizācijā. Un tas ir mērķis, vai ne? Jūs vēlaties izveidot organizāciju, kas saglabās labākos darbiniekus. Aptaujāšanas palīdzēs jums to paveikt.