Komandķēde - definīcija un izaicinājumi

Vai jūs interesē vairāk uzzināt par komandķēdi? Komandķēde apraksta veidu, kādā organizācijas, tostarp militārās, reliģiskās iestādes, korporācijas, valsts iestādes un universitātes, tradicionāli veido savas ziņošanas attiecības.

Ziņošanas attiecības attiecas uz organizatorisko struktūru, kurā katrs darbinieks atrodas kaut kur uz organizācijas diagrammas. Darbinieki ziņo darbiniekam, kurš ir uzskaitīts iepriekš, organizatoriskajā shēmā.

Kad katrs darbinieks ziņo vienam citam darbiniekam, lēmumi un komunikācija ir cieši kontrolēti un caur organizācijas ķēdi virzās uz leju. Tā ir tīša, tradicionāla komandķēdes struktūra organizācijās, kas vēlas cieši kontrolēt informācijas izplatīšanu un varas un kontroles sadali.

Tradicionālajā komandķēdē, ja paskatās uz organizācijas diagrammas attēlotajām attiecībām, prezidents vai izpilddirektors ir vadošais komandķēdes darbinieks. Viņa tieši ziņojošie darbinieki ieņem diagrammas otro rindu.

Viņu tieši ziņojošie darbinieki tiek parādīti trešajā rindā un tā tālāk, izmantojot ziņošanas attiecības organizācijā. Katrā organizācijas līmenī, kas virzās uz leju komandķēdē, pilnvaras pieņemt jēgpilnus lēmumus samazinās.

Šī hierarhiskā metode informācijas plūsmas, lēmumu pieņemšanas, pilnvaru un pilnvaru organizēšanai pieņem, ka katrs organizācijas līmenis ir pakļauts līmenim, uz kuru tas ziņo.

Terminoloģija, kas ir pakārtota, lai atsauktos uz darbiniekiem, kas ziņo, un pārāka par citiem darbiniekiem, kas ziņo, piemēram, vadītājiem, ir daļa no tradicionālās hierarhiskās valodas un domāšanas. Tās arvien biežāk netiek izmantotas kā pāreja uz vienlīdzīgākām darba vietām ir norma. Lielākas organizācijas ir vairāk pakļautas šai terminoloģijai.

Vadība un kontrole ir būtiska komandu ķēdē organizācijās. Jo tālāk jūsu komandas komandas ķēde, jo lielāks spēks, autoritāte un parasti atbildība un atbildība.

Tradicionālajās hierarhiskās struktūrās ir plusi un mīnusi par to, kā viņi strādā organizācijās.

Vadības ķēdes pozitīvie aspekti

• Pastāv skaidras ziņošanas attiecības ar norīkotajiem darbiniekiem, kas ir atbildīgi par informācijas izplatīšanu, virziena nodrošināšanu un pilnvaru un atbildības deleģēšanu.
• Katram darbiniekam ir viens priekšnieks, tādējādi mazinot komandas ķēdes vairāku meistaru un pretrunīgo virzienu problēmu, kā tas ir atrodams matricas organizācijā, kurā darbinieki var ziņot vairākiem priekšniekiem.
• Atbildība un atbildība ir skaidri piešķirta, un katram vadītājam ir atbildība par darbinieku grupu, kas veic funkciju.

• Darbinieki netiek sajaukti par to, kam doties uz resursiem, palīdzību un atgriezenisko saiti.
• Noteikta vienkāršība un drošība pastāv, kad jūs organizējat cilvēkus un attiecības strukturētā, bezgalīgā, kontrolētā hierarhiskā kaskādē.
• Komandķēde sazinās ar klientiem un pārdevējiem, kurš darbinieks ir atbildīgs par to, kādi lēmumi ir viņu mijiedarbībā. Darba nosaukumi, kas definē katru organizācijas līmeni, tālāk paziņo autoritāti un atbildību organizatoriskajām ieinteresētajām personām un nepiederošajiem. Piemēram, ārējās ieinteresētās personas zina, cik lielā mērā pilnvaru virsraksts nodod.

Komandķēdes organizācijas uzdevumi

• Komandu domāšanas ķēde radās rūpnieciskā laikmetā, kad darbs, kas saistīts ar vairākām aktivitātēm, mazāk informācijas un saziņas iespējas bija ierobežotas, lēmumu pieņemšana un pilnvaras bija skaidri novietotas dažu personu rokās organizācijas diagrammas augšgalā vai tā tuvumā.
• Šodienas organizācijas saskaras ar daudzām komunikācijas iespējām, vairāk intelektuāli izaicinošām un uz informāciju balstītām darbavietām, kā arī nepieciešamību pēc ātrākas lēmumu pieņemšanas. Komandķēde daudzējādā ziņā kavē šīs jaunās organizatoriskās iespējas un vajadzības.

• Ja informācija ir pieejama visur, hierarhiska kārtība, kas nodrošina dažādu darbinieku līmeņu lēmumu un informācijas nodošanu, nav nepieciešama informācijas izplatīšanai.
• Nepieciešamība pēc elastības un ātrāki lēmumi elastīgā darba vidē prasa, lai darbinieki sazinās tieši ar visiem organizācijas līmeņiem. Vairāku dienu gaidīšana, lai boss būtu pieejama, nav pieņemama, ja klienta vajadzība netiek izmantota vai darbinieka darbs tiek palēnināts. Darbiniekam jāspēj sarunāties ar savu priekšnieka priekšnieku vai prezidentu vai pieņemt lēmumu pats.

• Ja vēlme ir attīstīt darbiniekus, kuri var nekavējoties reaģēt uz klienta vajadzību, jo klienti pieprasa tūlītēju darbību šajā strauji attīstītajā pasaulē, darbiniekiem ir jāspēj nekavējoties saņemt informāciju un pieņemt lēmumus bez uzraudzības, lai savlaicīgi apmierinātu klientu vajadzības.
• Darbavietas vairs nav stingri noteiktas, un pašreizējās cerības veicina darbinieku pilnvarošanu, autonomiju un lēmumu pieņemšanas iestādi, kas atrodas tuvu tam, kur ir vajadzīgs lēmums.

Hierarhiskā kārtība joprojām var pastāvēt, lai organizēšanas un ziņošanas attiecības būtu vieglākas, kā noteikts komandu ķēdē organizatoriskajā diagrammā. Bet līnijas un bijušais stingrums ir neskaidri.

Agrāk, ja darbinieks apietu viņa vai viņas priekšnieku par labu runāt ar priekšnieka priekšnieku, darbinieks saņēma skaidru paziņojumu, ka komandķēde bija paredzēta mērķim.

Lai gan organizācijas joprojām saglabā dažas no tām, komandu ķēde ir daudz grūtāk īstenojama, kad informācija ir tik brīvi izplatīta, un komunikācija ir tik vienkārša ar jebkuru organizācijas locekli.

Atsevišķa menedžera kontroles pakāpe ir kļuvusi plašāka ar vairāk ziņojošiem darbiniekiem nekā agrāk.

Šīs izmaiņas liek vadītājam nodrošināt lielāku autonomiju. Tehnoloģija ir padarījusi neskaidru hierarhiju tālāk, jo informācija ir pieejama visu laiku jebkuram darbiniekam. Daudzas organizācijas vērtē decentralizētu lēmumu pieņemšanas vērtību.

Novietojiet jaudu

Saskaņā ar komandķēdes koncepciju pozīciju varai joprojām ir nozīme organizācijās. Tā ir tradicionālās hierarhiskās organizācijas divprodukts.Piemēram, kvalitātes nodaļas vadītājs mazā ražošanas uzņēmumā lūdza kļūt par kvalitātes direktoru savā uzņēmumā. Viņas norādītais iemesls nosaukuma maiņai bija tāds, ka, ja viņa būtu direktore, cilvēkiem būtu jāklausās viņu un jādara tas, ko grib.

Šis ir jauns vadītājs, kurš joprojām mācās, kā paveikt darbu caur citiem cilvēkiem, bet viņas uztvere, ka lielāks nosaukums atrisinās viņas problēmas, bija satraucošs.

Citā piemērā jaunais darbinieks tika aicināts nosūtīt piezīmi ar jautājumu un termiņu direktora - VP līmeņa vadītājiem savā organizācijā. Pieprasījums izraisīja stundas darba gaitu vienkāršas piezīmes dēļ, jo tas dodas uz lielākajiem, svarīgākajiem uzņēmumā.

Mūsdienu vadības zinātne izskata citas organizācijas un klientu apkalpošanas iespējas šajā drosmīgajā jaunajā pasaulē. Taču tikmēr pat vismazākās organizācijas atgriežas tradicionālajā komandķēdē, hierarhiskos organizācijas modeļos.

Nākotnē ir cerība uz novatoriskām organizatoriskām struktūrām, kas labāk atspoguļo darbinieku, organizāciju un tirgus vajadzības. Tāldarbu un attālo darbinieku popularitāte, kas ir īpaša vēlme pēc tūkstošgades darbiniekiem, vēl vairāk palielina nepieciešamību pēc labākas vadības struktūras. Galu galā šie darbinieki strādā, ko jūs nevarat redzēt.

Taču joprojām pastāv hierarhiska domāšana, komandķēde un varas piešķiršana pozīcijām un nosaukumiem.

Turklāt jūs redzēsiet terminu ķēde, kas minēta organizācijās kā hierarhija, izciršanas kārtība un pozīcijas jauda.

Vairāk saistībā ar darba nosaukumiem un organizācijas diagrammām

• Priekšsēdētāja vietnieks: nosaukums un pienākumi