5 Veiksmīga talanta iegūšanas pārtraukumi

Darba tirgus virzās ātrāk nekā jebkad agrāk, un turpmākajos gados tas kļūs vēl konkurētspējīgāks. Darbinieki ir pretrunā nozares ātrumam, pretendentu cerībām un pārmaiņu ātrumam. Tā ir kalnā cīņa, kad talantu iegūšanas speciālisti cenšas uzvarēt augstākos talantus, lai palielinātu izaugsmi un uzņēmuma ieņēmumus.

Darbinieku un cilvēkresursu speciālisti vienkārši nevar atļauties atlikt lēmumus par pieņemšanu darbā. Daudzi vervētāji ir koncentrēti uz pamatīgumu, analizējot un pārbaudot pieteikuma iesniedzēju. Viņi neapzinās, ka jo ilgāk viņi apsver savu lēmumu, jo lielāka iespēja, ka viņi var zaudēt cienīgu pieteikuma iesniedzēju.

Augstākie rekrutēšanas šķēršļi

Šodien pastāv vairāki šķēršļi, kas novirzās no strauji augošiem un efektīviem talantu iegūšanas procesiem. Tie ir pieci no galvenajiem šķēršļiem, ar kuriem saskaras personāla atlases un cilvēkresursu komandas viņu talantu apgūšanā, un stratēģija to efektivitātes palielināšanai.

1. Augsta apjoma skrīnings: Darbinieki saskaras ar vienu no aktīvākajiem, tomēr labākajiem karjeras laikiem ar zemu bezdarba līmeni un rekordlielu darba vietu skaitu. Šajā prasīgajā, kandidātvalsts tirgū lielais kandidātu skaits, kas nepieciešams, lai aizpildītu atvērtās amata vietas, ir liels izaicinājums darbiniekiem.

   Uzņēmumi ir gatavi izcelt augstākas algas un piedāvāt labākus labumus, lai piesaistītu top talantus, padarot to par lielisku vervētāju tirgu. Bet tas nozīmē arī to, ka viņi spēlē skaitļu spēli talantu apguvē un viņiem ir jāpārbauda liels talantu apjoms. Tehnoloģija, piemēram, darbā pieņemšana darbā, atvieglo - pat 10 reižu vieglāk - katru dienu pārbaudīt lielu talantu apjomu.

1. Kandidāta iesaistīšanās trūkums: Darbinieki pavada savas dienas, cenšoties atvieglot atklātas pozīcijas, lai piesaistītu top talantus. Viņi aicina potenciālās kandidātvalstis, veicinot darbavietas, mēģinot izveidot savienojumu ar LinkedIn starpniecību un organizējot nodarbinātības gadatirgus.

   Neskatoties uz masveida produkciju, vervētāji bieži saskata vienotu atbildi uz viņu talantu iegūšanas centieniem. Šķiet pārsteidzoši, ņemot vērā piepūli, vai ne? Nu, problēma ir tā, ka šie mēģinājumi neievērot faktisko sadarbību ar kandidātiem. Tas atstāj potenciālos pretendentus nesaistītus, neiedomātus un, iespējams, sāksies procesa sākumā.

1. Izšķērdētais laiks manuālajā dokumentācijā: Dokumentācija ir milzīgs laiks, kas sūkā vervētājiem, kas katru dienu pavada stundas, lai izraudzītos sarunas par kandidātiem, radītu ziņojumus un importētu datus pieteikuma iesniedzēja izsekošanas sistēmās.

   Diemžēl talantu iegūšanas līderi bieži ir lēni mainīt novecojušus darbā pieņemšanas instrumentus. Automatizācija ir nākotnes veids, kas var radīt neticami ROI un paaugstinātu efektivitāti.

2. Personas aizspriedumi, kas ietekmē lēmumus par pieņemšanu darbā: Visās darbinieku atlases nozarēs un ar talantu iegūšanas speciālistiem visu lielumu uzņēmumos nepārtraukta nejaušība. Diemžēl šis bezsamaņas aizspriedums nonāk tādā veidā, kā objektīvi novērtēt kandidātus par konkrētā amata prasmju kopumu.

   "Harvard Business Review" 2016. gada pētījumā detalizēti aprakstīta personīgo aizspriedumu realitāte, atzīmējot, ka, ja četru finālistu grupā ir tikai viena sieviete vai mazākuma kandidāts, viņu izredzes tikt darbā ir statistiski nulle.

1. Talantu nākamās paaudzes tiek ignorētas: Mūsdienās jaunie profesionāļi var nosūtīt videoklipus, izmantojot tīmekļa vietni vai iegūstot ziņu atjauninājumus čivinātā, taču nav iespējams, ka viņi atbildēs uz zvaniem no nezināma numura. Tieši tāpēc talantu iegūšanas līderiem ir jānovērš novecojušas darbā pieņemšanas prakses un jāaizstāj tās ar mūsdienīgiem veidiem, kā sazināties ar šodienas darbaspēku.

Faktiski KPCB 2016 "Interneta tendenču ziņojums" parāda, ka tikai 12 procenti tūkstošgadu darbinieku un 29 procenti no Gen Xers atbalsta tālruni biznesa komunikācijai. Visaugstākie darbinieki, kas pieņem darbā darbā, un vadītāju pieņemšana darbā ir saskaņoti ar šo izvēli un izmantojot teksta īsziņas, lai sasniegtu potenciālos intervijas ekrānu kandidātus.

Īsziņu sūtīšana ir efektīva, lai sāktu sarunas ar pretendentiem, bet nav paredzēts, lai aizstātu personas vai tālruņa intervijas. Pēc sākotnējā teksta ekrāna talantu iegūšanas speciālisti bieži izvēlas turpināt intervijas procesu, izmantojot telefona interviju vai diskusiju personā. Informācija no teksta ekrāniem nodrošina lielisku fonu un galu galā ļauj labāk iznomāt.

Talantu iegūšana darbībā

Viens uzņēmums, kas izmanto teksta skrīningu, ir Aegis Worldwide, organizācija, kas vērsta uz darbu un inženierijas izvietošanu. Aegis darbinieki ir ziņojuši, ka teksta pārbaude ir uzlabojusi viņu spēju katru dienu pārbaudīt lielus pretendentu apjomus.

Kas ir labāk, viņi ir arī uzlabojuši kandidātu kvalitāti un paātrinājuši visu veidu darba vietu pieņemšanu, ieskaitot pozīcijas, kas maksā vairāk nekā 100 000 ASV dolāru gadā.

Kad uzņēmumi īsteno teksta pārmeklēšanu, viņi palielinās darbā pieņemšanas spēku un iesaistīs top talantus, vienlaikus palīdzot samazināt viņu talantu iegūšanas pārtraukumus.

-------------------------------------------------

Aman Brar ir plaša pieredze vadošajās tehnoloģiju kompānijās, izmantojot straujas izaugsmes periodus, kā arī vadījusi korporatīvo stratēģiju un finansu lomu Fortune 500 uzņēmumos.