Pārmaiņu pārvaldība darbavietā

Pārmaiņu pārvaldība nozīmē cilvēku bailes pārvaldību. Izmaiņas ir dabiskas un labas, bet cilvēku reakcija uz pārmaiņām ir neprognozējama un var būt neracionāla. To var pārvaldīt, ja tas tiek darīts pareizi.

Mainīt

Nekas nav apgrūtinošs jūsu cilvēkiem kā pārmaiņām. Nekas nespēj radīt neveiksmes, ražošanas zudumu vai darba kvalitātes pazemināšanos. Tomēr nekas nav svarīgs jūsu organizācijas izdzīvošanai kā pārmaiņām. Vēsture ir pilna ar tādu organizāciju piemēriem, kas nav mainījušās un tagad ir izmirušas. Noslēpums veiksmīgai pārmaiņu pārvaldībai no darbinieku viedokļa ir definīcija un izpratne.

Izturība pret pārmaiņām nāk no bailēm no nezināmiem vai zaudējumiem. Indivīda izturības pret pārmaiņām priekšējais gals ir tas, kā viņi uztver izmaiņas. Atpakaļ gals ir tas, cik labi viņi ir aprīkoti, lai risinātu izmaiņas, ko viņi sagaida.

Indivīda izturības pakāpe pret pārmaiņām ir atkarīga no tā, vai viņi uztver izmaiņas kā labas vai sliktas, un cik smagi viņi sagaida pārmaiņu ietekmi uz tiem. Viņu galīgā pieņemšana pārmaiņām ir atkarīga no tā, cik liela ir pretestība personai, un to, cik liela ir viņu iztikas prasmju kvalitāte un to atbalsta sistēma.

Jūsu kā līdera uzdevums ir novērst pretestību no abiem galiem, lai palīdzētu indivīdam to samazināt līdz minimālam, pārvaldāmam līmenim. Jūsu uzdevums nav vērst savu pretestību, lai jūs varētu virzīties uz priekšu.

Uztvere ir būtiska

Ja pārvietojat darbinieka galdu sešas collas, viņi var nepamanīt vai rūpēties. Tomēr, ja iemesls, kāpēc jūs pārvietojāt šo sešu collu, bija piemērots citam darba ņēmējam blakus esošajā galdā, var būt liela pretestība pret izmaiņām. Tas ir atkarīgs no tā, vai sākotnējais darbinieks uzskata, ka papildu darbinieka pieņemšana ir drauds viņa darbam, vai uztver, ka darbā pieņemšana ir saistīta ar nepieciešamo palīdzību.

• Reklāma parasti tiek uzskatīta par labu pārmaiņu. Tomēr darbinieks, kurš šaubās par spēju rīkoties ar jauno darbu, var stingri pretoties veicināšanai. Viņi sniegs jums visus iemeslus, kāpēc nevēlaties, lai reklāma tiktu īstenota, nevis tikai īsta.
• Jūs varētu sagaidīt, ka augstākā līmeņa darbinieks būs mazāk nobažījies par atlaišanu, jo viņiem ir ietaupījumi un ieguldījumi, lai atbalstītu viņus darba meklēšanas laikā. Tomēr indivīds var sajust, ka viņi ir pārspīlēti un ka darba meklēšana būs ilga un sarežģīta. Un otrādi, jūsu bažas par atlaistu darbinieku ar zemiem ienākumiem var būt nepamatotas, ja viņi ir sagrābuši ligzdu olu, sagaidot griezumu.

• Jūsu labākais pārdevējs var kavēt jaunu, augstu potenciālu kontu, jo viņiem ir neracionāla sajūta, ka viņi nepietiekami labi kleita.

Ja jūs mēģināsiet noturēt šo pretestību, jūs neizdosies. Darbinieks, kura galds bija jāpārvieto, izstrādās ražošanas problēmas. Augstākais darbinieks, kurš turpina samazināties, var beigties, nevis turpināt attaisnojumu, lai jūs atteiktos. Un augšējā pārdevēja pārdošanas apjomi var samazināties līdz tādam līmenim, ka jūs pārtraucat to uzskatīt par jaunu kontu. Tā vietā jūs pārvarat pretestību, definējot pārmaiņas un iegūstot savstarpēju sapratni.

Definīcija

Priekšējā pusē darbiniekam ir jādefinē izmaiņas pēc iespējas detalizētāk un pēc iespējas agrāk. Sniedziet atjauninājumus, kad lietas attīstās un kļūst skaidrākas. Attiecībā uz galdu, kas jāpārvieto, pastāstiet darbiniekam, kas notiek. "Mums ir jāpalielina vairāk darbinieku. Mūsu pārdošanas apjomi ir palielinājušies par 40%, un mēs nevaram apmierināt šo pieprasījumu, pat ar daudzām virsstundām. Lai padarītu vietu tām, mums nedaudz jāpārkārto lietas." Jūs pat varētu jautāt darbiniekiem, kā viņi domā, ka telpu vajadzētu pārkārtot.

Jums nav jāpieņem viņu ieteikumi, bet tas ir sākums izpratnei.

Definīcija ir divvirzienu iela. Papildus problēmas noteikšanai jums ir jāsaņem darbinieki, lai definētu iemeslus, kādēļ viņi ir izturējušies pretoties.

Saprašana

Izpratne ir arī divvirzienu iela. Jūs vēlaties, lai cilvēki saprastu, kas mainās un kāpēc. Jums ir arī jāsaprot viņu nevēlēšanās.

• Jums ir jāpalīdz cilvēkiem saprast. Viņi vēlas zināt, kādas būs izmaiņas un kad tas notiks, bet viņi arī vēlas zināt, kāpēc. Kāpēc tas notiek tagad? Kāpēc lietas nevar palikt kā vienmēr? Kāpēc tas notiek ar mani?
• Ir svarīgi arī saprast, kas nemainās. Tas ne tikai ļauj mazliet mazliet uzsvērt, bet arī nodrošina enkuru, ko turēt uz turieni, jo tie saskaras ar nenoteiktības un pārmaiņu vējiem.
• Jums ir jāsaprot viņu konkrētās bailes. Ko viņi uztrauc? Cik stipri viņi jūtas par to? Vai viņi to uztver kā labu vai sliktu?

Pārvaldiet šo problēmu

Nemēģiniet racionalizēt lietas. Netērējiet laiku, kas vēlas, lai cilvēki būtu labāk prognozējami. Tā vietā jākoncentrējas uz skaidru saziņas kanālu atvēršanu un uzturēšanu ar saviem darbiniekiem, lai viņi saprastu, kas nāk un ko tas nozīmē viņiem. Viņi to novērtēs un būs produktīvāki gan pirms, gan pēc pārmaiņām.