Izmeklēšana ir otrais posms pārmaiņu pārvaldībā

Jūs vai jūsu darbinieku apakšgrupa ir pabeigusi darbības, kuras ieteicams veikt, veicot izmaiņas pārmaiņu, uzsākšanas un pirmā soļa vadībā, un esat noteikuši vēlamo izmaiņu vispārējo virzienu un pirmos soļus to veikšanai.

Pārmaiņu, izmeklēšanas, otrā posma laikā darbinieki iepazīstas ar vēlamajām izmaiņām, izmaiņu sekām un nepieciešamajām darbībām, lai pārvaldītu izmaiņas jūsu organizācijā.

Izmeklēšanas posmā pārmaiņu aģenti (vai darbinieku grupa, kas vada pārmaiņu centienus) apkopo informāciju par problēmu un iespējamiem uzlabojumiem vai risinājumiem. Viņi precizē savu nākotnes redzējumu pēc izmaiņu ieviešanas. Pēc izmeklēšanas posma pabeigšanas pārmaiņu dalībniekiem jāzina atbildes uz sekojošo:

• Izpildes nepilnību vai problēmu apjoms un ietekme attiecībā uz vēlamo veiktspēju.
• Vai organizācija, iespējams, sasniegs vēlamo rezultātu izmaiņu iespēju rezultātā.
• Informācija par alternatīvām, kā novērst plaisu, ieskaitot izmaiņas pašreizējās sistēmās un jaunajās tehnoloģijās, procesos un sistēmās.
• Vai identificētie risinājumi atrisinās problēmu vai uzlabos sistēmu.
• Ja ir nepieciešami ārējie avoti, lai palīdzētu identificēto izmaiņu plānošanā un īstenošanā.

Izmeklēšanas posmā darbiniekiem, kas vada un atbalsta ierosinātās izmaiņas, ir jāiesaistās šajās darbībās.

• Apmeklēt konferences, izstādes, seminārus un nodarbības, lai izpētītu konkrētas iespējas un alternatīvas.
• Apmeklējiet lietotāju grupas vai apmeklējiet citas organizācijas, kas jau ir īstenojušas visu vai daļu no plānotā risinājuma vai uzlabojumiem.
• Aiciniet piegādātājus padziļināti apspriest savus potenciālos risinājumus un produktus.
• Turpiniet lasīt un pārskatīt konkrētas tehnoloģijas vai sistēmas risinājumus.
• Novērtējiet iespējamo izmaiņu ietekmi uz jūsu organizāciju.
• Izvēlieties vērtēšanas komandu, lai noteiktu konkrētas prasības vai kritērijus izmaiņām, uzlabojumiem vai risinājumiem.

Papildu soļi izmeklēšanas posmā

Izmaiņu vadīšanas izmeklēšanas stadijā jāīsteno vairākas papildu darbības, ko veic darbinieki, kuri vēlas īstenot izmaiņas. Darbiniekiem ir jānovērtē organizācijas gatavība pārmaiņām. Viņiem ir arī jāidentificē un jāapsver spēki, kas viņiem palīdzēs vadīt pārmaiņas un spēkus, kas kavēs komandu veikt izmaiņas.

Organizatoriskā gatavība pārmaiņām

Izmeklēšanas stadijā pārmaiņu aģentiem vai darbiniekiem, kas atbalsta un vada pārmaiņas, ir jānosaka, kā jūsu organizācija gatavojas pārmaiņām. Organizatoriskā gatavība pārmaiņām tiek noteikta neformāli, izmantojot sarunas, vērojot uzvedību, dodoties uz kultūras pastaigām un novērtējot, cik lielā mērā darbinieki ir neapmierināti ar pašreizējo sistēmu vai veidu, kā rīkoties.

Instrumenti ir pieejami arī iegādei, lai turpmāk novērtētu jūsu organizācijas gatavību pārmaiņām vai elastību, kā daži pētnieki šo raksturojumu nosaka.

Izmantot spēka lauka analīzi

Kurt Lewin ierosināja, ka organizatoriskā uzvedība ir rezultāts sarežģītam spēku kopumam, kas darbojas pēc organizācijas. Daži no šiem spēkiem ir iekšēji; citi ir ārēji. Daži spēki vada vēlamo pārmaiņu, un daži no spēkiem darbojas pret pārmaiņām.

Lai notiktu pārmaiņas organizācijā, ir jābūt līdzsvaram starp virzošajiem spēkiem un ierobežojošajiem spēkiem. To sauc atsaldēšana organizācija. Tas notiek trīs veidos:

• Palielināt dzinējspēku.
• Samaziniet ierobežojošos spēkus.
• Samaziniet ierobežojošos spēkus un palieliniet spēkus.

Bieži vien šis pirmais pārmaiņu posms ir visgrūtākais. Ir grūti atteikties no veciem un ērtiem lietām. Tomēr pēc atsaldēšanas iespējamas izmaiņas.

Analizējot virzītājspēkus un cenšoties samazināt ierobežojošos spēkus, nepieciešams daudz sarunu visos organizācijas līmeņos. Bieži vien, kad vecākie vadītāji cenšas īstenot pārmaiņas, viņi konstatē, ka viņu lielākais ierobežojošais spēks ir vidējās vadības komandas locekļi.

Tādējādi jums ir jāiegulda ievērojamas pūles pārmaiņu pārvaldības izmeklēšanas stadijā, palīdzot visiem organizācijas līmeņiem redzēt, kas viņiem ir, lai atbalstītu un virzītos uz priekšu ar vēlamajām izmaiņām. Tādā veidā jūs samazinātu pretestību, kas var mazināt jebkādus centienus veikt izmaiņas.

Skatiet pārmaiņu vadības posmus.

Vairāk saistīts ar izmaiņu pārvaldību

• Saziņa izmaiņu pārvaldībā
• Mainīt vadības nodarbības par darbinieku iesaistīšanu
• Veidot atbalstu efektīvai izmaiņu pārvaldībai
• Izmaiņu pārvaldības padomi
• Pārmaiņu vadības gudrība