Ieslodzīšana pret atiešanu no izslēgšanas

Nesen esat zaudējis darbu. Jo īpaši, ja izbeigšana bija pārsteigums, jums var būt daudz jautājumu par jūsu situāciju. Bet tieši tagad nav svarīgāka jautājuma par to: vai jūs esat atlaisti - vai jūs esat atlaisti?

Ir atlaisti un atlaisti divi atšķirīgi veidi, kā zaudēt savu pozīciju, un atšķirība var ietekmēt jūsu tiesības uz bezdarbu, kā arī jūsu izredzes nākotnē. Tādēļ ir laba ideja par to, kā precīzi izbeigt savu darbu, ja jūs zaudējat savu darbu.

Ja tas izklausās kā vienkārša atšķirība, tad jums ir taisnība: ideālā gadījumā jūsu bijušais darba devējs būtu ļoti skaidrs par jūsu nošķiršanas veidu no uzņēmuma. Bet kā mēs zinām, reālā pasaule bieži vien ir tālu no perfekta.

Lūk, ko jums jāzina par atšķirībām starp atlaišanu un atlaišanu, un to, kā zināt, kur jūs stāvat, kad zaudējat savu darbu.

Kad tiek darbināts darbinieks

Darbinieku var atlaist dažādu iemeslu dēļ. Iespējams, visizplatītākais iemesls, lai izbeigtu iemeslu, ir neapmierinošs darba izpildījums. Darbinieki varētu arī tikt atbrīvoti no pārkāpumiem, kas neatbilst uzņēmuma standartiem, pārāk daudz laika atņem, kaitē uzņēmuma īpašumam, apgrūtina organizāciju publiski vai citādi neievēro darba līguma noteikumus.

Kad darbinieks tiek atlaists, nav sagaidāms, ka viņš tiks atlaists nākotnē. Šis izbeigšanas veids nav īslaicīgs un ir saistīts ar darbinieka sniegumu vai uzvedību, nevis uzņēmuma finansiālo stāvokli.

Kad darbinieks ir atlaists

Kad darbinieks tiek atlaists, tam parasti nav nekāda sakara ar darbinieka personīgo sniegumu. Atlaišana notiek tad, kad uzņēmums tiek pārstrukturēts vai samazināts vai izbeidzas uzņēmējdarbība. Dažos gadījumos atlaišana var būt īslaicīga, un darbinieks tiek rehired, kad ekonomika uzlabojas.

Dažos gadījumos atlaistajiem darbiniekiem var būt tiesības uz atlaišanas pabalstu vai citiem darbinieka pabalstiem, ko nodrošina darba devējs. Parasti, atlaižot darbiniekus, viņiem ir tiesības uz bezdarbnieka pabalstiem.

Nosakiet izbeigšanas veidu

Pirmā lieta, kas jums jāizprot kā jaunam darba ņēmējam, ir tas, kā jūsu bijušais darba devējs raksturos jūsu atdalīšanu no uzņēmuma.

Ja jūs esat darba ņēmējs, kurš strādā, un darba ņēmēji lielākajā daļā ASV valstu, - jūsu darba devējam nav pienākuma sniegt jums iemeslu, kāpēc tā tiek izbeigta. Bet tas joprojām ir piemēroti, lai jūs uzdotu viņiem jautājumu, kā viņi atsauksies uz jūsu izbeigšanu, runājot ar nākotnes darba devējiem un valsts bezdarba biroju.

Prasījumu izlaišana

Parasti darba devēji lūgs atlaistos darbiniekus parakstīt darba atdalīšanas līgumu, dažkārt (bet ne vienmēr) pret atlaišanas paketi.

Vienmēr ir laba ideja, lai pirms parakstīšanas izlasītu un izskatītu līgumu.

Nekad neparakstiet neko momenta karstumā, tieši pēc tam, kad uzzinājāt par savu izbeigšanu. Turklāt bieži vien ir prātīgi konsultēties ar nodarbinātības advokātu.

Bezdarba vākšana

Lai savāktu bezdarbu, jums parasti ir jāturpina zaudēt savu darbu "bez savas vainas". Cilvēki, kas ir atlaisti, var saņemt bezdarbu, jo viņi atstājami pārstrukturēšanas dēļ, nevis personiski.

Cilvēki, kas tiek atlaisti, ir mazāk spējīgi saņemt bezdarbu, jo viņi palikuši sakarā ar problēmām ar viņu personīgo sniegumu. Tomēr, ja atlaists darbinieks var apgalvot, ka viņu šaušana bija nepamatota vai nesaistīta ar sniegumu, viņš var pretendēt uz bezdarbu.

Ja neesat pārliecināts, vai jums ir tiesības uz bezdarbu, sazinieties ar savu valsts bezdarba biroju.

Zini savas tiesības

Ja negaidīti zaudējat savu darbu, ir svarīgi zināt, kur stāvat. Jums, piemēram, var būt likumīgas tiesības maksāt par neizmantoto laiku. Jūsu bijušajam darba devējam vajadzētu arī pastāstīt, ko gaidīt, lai saņemtu pēdējo algas izmaksu, pārceltu pensijas pabalstus un piekļūtu COBRA segumam.

Ir svarīgi arī zināt, vai jūsu atdalīšanās no uzņēmuma tiek uzskatīta par nelikumīgu izbeigšanu.

Ja jums tika atlaisti noteikti diskriminējoši iemesli, lūgts izdarīt nelikumīgu rīcību vai esat ziņotājs, jūs varat būt aizsargāts saskaņā ar valsts, federālo vai līgumtiesībām. Lai iegūtu plašāku informāciju par savu konkrēto situāciju, konsultējieties ar nodarbinātības advokātu.