Veiktspējas novērtēšanas sistēmas, kas nosaka, novērtē un ierobežo

Lasītāja jautājums:

Es strādāju lielā korporācijā, kurai ir veiktspējas vadības sistēma, kurā tikai noteiktu daļu cilvēku var iegūt visaugstākos vērtējumus. Divus gadus pēc kārtas mans vadītājs (un viņas vadītājs) ir vienojušies, ka man jāsaņem pārsniegums. Šis reitings ir saistīts ar augstāku paaugstinājumu un augstāku bonusa summu.

Divus gadus pēc kārtas šos reitinga ieteikumus pazemināja tie, kas iepriekš minēja, lai sasniegtu cerības. Man teica, ka tas nebija personisks; tas ir tikai numuri. (Susan piebilst: Līdzīgās sistēmās tikai noteikta procentuālā daļa darbinieku var ierindoties katrā ciparu reitingu kategorijā.)

Es strādāju tirdzniecības vidē, kur top pārdevēji automātiski saņem visaugstākos vērtējumus. Es arī nesniedzu atskaiti tieši VP (un es pieņemu, ka tiem, kam ir vieglāk iegūt vērtējumu, ko viņi ir pelnījuši). Mani pārskati abi gadi bija spīdoši. Par tiem rakstīja mana vadītāja komentāri, kurus viņa ieteica saņemtreitings. Divus gadus pēc kārtas tas tika pazemināts.

Es jūtos ļoti slikti, strādājot uzņēmumā ar šāda veida darbības novērtēšanas sistēmu. Kad es jautāju savam menedžerim, ko vēl es varu darīt, lai iegūtu vērtējumu, ko viņi man iesniedza, viņa man teica, nekas. Nekas vairāk nevar darīt. Viņa nevar saņemt asinis no akmens.

Kā darbinieks es neredzu nekādu labumu uzņēmumam, kam ir šāda sistēma. Ja kādam cilvēkam ir labs cilvēks, viņiem vajadzētu būt iespējai tos novērtēt kā tādus. Ja viņiem ir daudz labu cilvēku, tad visu spēku viņiem. Labi cilvēki ir jāvērtē atbilstoši, un viņi ir darījuši savu darbu kā vadītāju pieņemšana darbā.

Vai ir citi uzņēmumi, kuriem ir šāda veida sistēma, par kuru jūs zināt (šī ir mana pirmā pieredze šajā jomā)? Kāpēc viņiem ir šādas sistēmas? Kā jūs turpināt būt labākais izpildītājs, ka jūs zināt, ka esat, kad reitingu sistēma ir tik netaisnīga? Jebkuri gudrības vārdi tiktu novērtēti.

Cilvēkresursu atbilde:

Ja jūs izlasāt manus materiālus par veiktspējas novērtēšanu un vērtēšanas sistēmām, jūs zināt, ka es viņiem pilnīgi nepiekrītu. Tās ir metode, ko uzņēmumi izmanto, lai ierobežotu izmaksas un nepareizi ierobežotu augsto reitingu pieejamību, un šī prakse es arī neatbalstu.

Šādas sistēmas filozofiski atbalstītāji, kas parasti ietver procentuālo faktoru, kas nosaka to darbinieku procentuālo daļu, kuri var sasniegt katru reitingu, apgalvo, ka tas padara izpildes vērtētājus vēl prasmīgākus. Tikai ārkārtas darbinieki ir visaugstāk novērtēti un neparedzēti darbinieki ierindojas zemāk.

Viņi varētu arī teikt, ka šāda sistēma nodrošina, ka tiek sagaidīts un atalgots patiesais snieguma diferencēšana. (Kā jauns reitinga un rangu atbalstītājs, viens 30 000 darbinieku lielo uzņēmumu nodaļa konstatēja, ka 96% no saviem darbiniekiem bija saņēmuši visaugstāko reitingu pirms jaunās sistēmas, kas dalīja reitinga līmeni par - 10 procentiem - ārkārtas, 15 procenti - pārsniedz cerības, 60 procenti - atbilst gaidītajam un 15 procentiem - zemāk nekā gaidīts.)

Es nezinu, ko vēl varu teikt. Daudzi uzņēmumi to, manuprāt, kaitē. Viss, ko es jums varu ieteikt, jo jūs, šķiet, nevar ietekmēt izpildes novērtēšanas sistēmu, ir tas, ka jūs slepeno darba meklēšanu, lai atrastu uzņēmumu, kas ļauj jūsu acīmredzot daudziem talantiem un iemaksām atalgot, jo viņi ir pelnījuši.

Apsveriet iespēju runāt ar savu menedžeri par konkrētāku un kvantitatīvi izteiktu jūsu ieguldījuma piemēru izmantošanu, kā arī par vērtēšanas dokumenta pūliņiem - trūkstošajam darbam, kuru es bieži novēroju, - konkurētspējīgā darbinieku vērtēšanas darbā.

Ja jūsu uzņēmumam ir metode, lai pieprasītu darbinieku ieguldījumu, jūs varat sniegt savu informāciju par šo darbības novērtēšanas procesu. Bet, ja jūsu menedžeris nespēj ietekmēt galīgos lēmumus, konkurējot ar visiem pārējiem vadītājiem saviem darbiniekiem, nav daudz ko darīt.

Vairāk par darbinieku darbības novērtējumu

• Veiktspējas attīstības kontrolsaraksts
• Kāpēc organizācijas veic darbinieku darbības novērtējumu

Atruna: Lūdzu, ņemiet vērā, ka sniegtā informācija, lai gan tā ir autoritatīva, netiek garantēta par precizitāti un likumību. Vietni lasa pasaules mēroga auditorija, un nodarbinātības likumi un noteikumi dažādās valstīs un valstīs atšķiras. Lūdzu, meklējiet juridisko palīdzību vai palīdzību no valsts, federālās vai starptautiskās valdības līdzekļiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi jūsu atrašanās vietā. Šī informācija ir paredzēta norādījumiem, idejām un palīdzībai.