Kontrolsaraksts potenciālajiem darbiniekiem

Meklējat kontrolsarakstu, kurā apkopotas iesaistītās darbības, kad intervējat potenciālos darbiniekus? Šīm darbībām ir jāpalīdz jūsu komandai zināt, kā intervēt kandidātus, lai jūs varētu identificēt visatbilstošāko personu jūsu atvērtā amatā. Ja jūs zināt, kā efektīvi intervēt, jūs varat nodrošināt, ka, veicot darba piedāvājumu, jūsu izvēlētā persona var paveikt darbu, atbilst jūsu organizācijas kultūrai un kļūt par jūsu uzņēmuma vērtību. Šie ir soļi, kas jāievēro, lai veiktu efektīvas intervijas.

Kā efektīvi intervēt

Saglabājiet darbā pieņemšanas plānošanas sanāksmi agrā darbā, lai tiktu identificēts ideāls kandidāts, un jūsu kvalificētā kandidātu fonda izveides metodes ir optimālas. Interviju komandu dalībnieki pirmās un otrās intervijas tiek piešķirtas plānošanas sanāksmes laikā. Turklāt jūs vēlēsieties plānot interviju un sekošanas procesu sanāksmē vai pa e-pastu.

• Pieņemiet lēmumu par personāla atlases speciālista un iznomāšanas vadītāja pārbaudes jautājumiem, lai izmantotu sākotnējās telefona intervijas.
• Piešķiriet uz uzvedību balstītas intervijas tēmas un jautājumus darbiniekiem, kas piedalīsies intervijās. Varat arī apsvērt scenāriju vai īsu lomu spēlēšanu un lūgt kandidātiem pastāstīt, kā viņi atrisinātu konkrētu problēmu, atrisinātu sarežģītu darba situāciju vai uzlabotu kādu darba aspektu.
• Ideālā gadījumā katrs intervijas komandas loceklis izvērtēs atšķirīgu potenciālā darbinieka kvalifikācijas aspektu: kultūras piemērotību, pieredzi, spēju sazināties, starppersonu efektivitāti, tehniskās iespējas utt. Tādā veidā jūs, visticamāk, pamanīsiet, analizēsit un novērtēsit katras kandidāta prasmes, pieredzi un potenciālo kultūras piemērotību.

• Intervētajiem būtu jāuzdod katram kandidātam tādi paši pamatjautājumi, lai, salīdzinot kandidātus vēlāk, viņiem būtu līdzīga informācija no katra potenciālā darbinieka.
• Nosakiet atbilstošos jautājumus katram intervētājam pēc intervijas novērtēšanas. Papildus vairākiem vispārīgiem jautājumiem, tiem jāietver kontrolsaraksts, kas precīzi atspoguļo jūsu noteiktos raksturlielumus, kas ir vissvarīgākie personai, kuru jūs pieņemat darbā. Šis rakstiskais jautājumu saraksts ir par intervētāja piezīmēm.

• Izlemiet, kas būs galvenās atlases komandas dalībnieki. Tie ir darbinieki, kas ņems visu informāciju un atbildes, ko radīs intervijas komanda, un tiksies, lai dalītos un izlemtu par kandidātu, kuram jāpiedāvā darba piedāvājums. Šajā komandā jāiekļauj darbā pieņemšanas vadītājs, personāla pārstāvis, ikviens, kam ir interese par biroja biedru vai komandas līderi, uzņēmuma prezidents vai uzvarēja atkarībā no uzņēmuma lieluma utt.
• Apmeklējiet intervētājus, ka vienīgās piezīmes, kas būtu jāraksta intervijas laikā, ir kandidāta atbildes vēlākai atsaucei. Intervētāja personīgie uzskati vai vārdi, piemēram, slikts komunikators, nav aprakstoši. Tā vietā intervētājs pieraksta uzvedību, ko viņš novēroja intervijas laikā.

Piemēram, intervētājs, kas nav slikts komunikators, var atzīmēt, ka, atbildot uz jautājumiem, pieteikuma iesniedzējs nespēja saskarties ar acīm, vairumā atbilžu laikā nesaņemot atbildes uz šo jautājumu, vai atbildēja uz vīriešiem.

• Plānojiet interviju iekšējiem kandidātiem ar darbā pieņemšanas vadītāju, nomnieka vadītāja vadītāju vai amata un HR klientu.

  Ja vien iekšējais kandidāts nav kvalificēts atlīdzībai par amatu (piemēram, HR persona, kurai nav tehniskas pieredzes, lai pieteiktos uz attīstītāju), visi iekšējie kandidāti ir pelnījuši interviju šo iemeslu dēļ.

• Intervētāji aizpilda darba kandidātu vērtēšanas veidlapu vai līdzīgu dokumentu vai kontrolsarakstu, kas tika izveidots šai konkrētajai darba atvēršanai.

• Līdzdalības darba vidē, kurā daudzi darbinieki intervē konkrētu kandidātu, kandidāts ar 19-20 darbiniekiem piedalās neefektīvi. Darbiniekiem ir jānodod atgriezeniskā saite un piezīmes galvenajam komandas loceklim, kurš pārstāvēs viņu viedokli debatēs.
• Ja netiek piemēroti vai atlasīti kvalificēti iekšējie kandidāti, paplašiniet meklēšanu uz ārējiem kandidātiem, ja vienlaicīgi reklamējat šo pozīciju. Izveidojiet savu kandidātu grupu dažādiem pretendentiem.
• Tālruņa intervija kandidātiem, kuru akreditācijas dati izskatās kā piemēroti pozīcijai.

• Plānojiet kvalificētus kandidātus, kuru algu vajadzības jūs varat atļauties, pirmās intervijas laikā ar darba devēju, HR pārstāvi un vairākiem citiem intervijas komandas locekļiem. Visos gadījumos informējiet kandidātus par laika intervālu, kuru jūs sagaidāt, intervijas process notiks. Daži uzņēmumi, piemēram, Zappos, vispirms nolemj veikt kultūru piemērotu interviju ar personāla atlases speciālistu, pirms intervijas procesā iegulda kādu citu darbinieku laiku.
• Saglabājiet intervijas, kuru laikā tiek novērtēts kandidāts un kuram ir iespēja uzzināt par jūsu organizāciju un jūsu vajadzībām.

• Aizpildiet darba kandidāta novērtējuma veidlapu vai citu dokumentācijas kontrolsarakstu, ko izveidojāt konkrētam darbam katram intervētam kandidātam.
• Pamatgrupa tiekas pēc atsauksmes saņemšanas no visas intervijas komandas, lai noteiktu, kuri (ja tādi ir) kandidāti uzaicināt uz otru interviju.
• Nosakiet atbilstošos cilvēkus, kas piedalās otrajā kārtā. Tas varētu ietvert potenciālos kolēģus, klientus, iznomāšanas vadītāju, nomas vadītāja vadītāju, prezidentu mazākā uzņēmumā un AP, ja šī grupa vēl nav atlasīta darbā pieņemšanas plānošanas sanāksmē. Iekļaujiet tikai tos cilvēkus, kuri ietekmēs lēmumu par pieņemšanu darbā.

• Plānojiet papildu intervijas.
• Turiet interviju otro kārtu ar katru intervētāju par viņu lomu intervijas procesā. (Kultūras ietilpība, tehniskā kvalifikācija, klientu atsaucība un zināšanas ir vairāki skrīninga pienākumi, ko jūs varētu vēlēties, lai jūsu intervētāji uzņemtos.)
• Intervētāji aizpilda kandidātu vērtējuma veidlapu.
• Visā intervijas procesā, HR un vadītājiem, ja nepieciešams, sazināties ar kvalificētiem kandidātiem pa tālruni un e-pastu.
• Izlemiet, vai organizācija vēlas izvēlēties kādu kandidātu (ar neformālu diskusiju, oficiālu diskusiju pamatgrupas sanāksmē, personāla darbiniekiem, kas pieskaras bāzei ar intervētājiem, kandidātu vērtējuma veidlapām utt.). Ja pastāv domstarpības, uzraudzības vadītājam ir jāpieņem galīgais lēmums. Paskaties: 7 kritiskie faktori, kas jāapsver, pirms veicat darba piedāvājumu.
• Ja neviens kandidāts nav pārāks, sāciet vēlreiz, lai pārskatītu savu kandidātu kopu un, ja nepieciešams, pārveidotu kopu.