Vadības kontrolsaraksts, lai izveidotu darbinieku saistības

Vai vēlaties zināt, kā ieviest izmaiņas darbā, lai to ieviešana radītu darbinieku saistības un atbalstu? Jūs varat, ja ievērojat šos ieteikumus un vispirms izpildiet trīs sākotnējos posmus, kas veido darbinieku apņemšanos mainīt.

Pārmaiņu pārvaldības ceturtais posms

Šajā izmaiņu procesa posmā izmaiņas tiek ieviestas lielākai organizācijas daļai. Detalizētus plānus izstrādā pārmaiņu komanda, kas vada pūles.

Šiem izmaiņu aģentiem plānošanas posmos būtu jāiesaistās pēc iespējas vairāk cilvēku. To spējas iesaistīt citus darbiniekus būs atkarīgas no cerēto izmaiņu apjoma un apjoma.

Izmaiņu līderu grupas darbs

Pārmaiņu vadības komandai ir jāatzīst arī tas, ka darbinieki piedzīvos izmaiņas dažādos veidos. Viņi profesionāli reaģēs uz izmaiņu ieviešanu, bet vēl svarīgāk, viņi reaģēs uz pārmaiņām personiskā līmenī - un tas var būt visspēcīgākais risinājums visiem.

Tas ir tāpēc, ka darbiniekiem jāmaina četras personas reakcijas fāzes, lai tās mainītos, pirms tās ir gatavas pieņemt un integrēt izmaiņas. Lai gan daži darbinieki desmit minūšu laikā pārvietosies visos četros posmos; citi darbinieki veiks mēnešus, lai šķērsotu to pašu ceļu.

Kāda ir izmaiņu ieviešanas ieviešana

Šajā ieviešanas posmā pārmaiņu vadības komandai ir jānodrošina, lai tiktu īstenotas šādas iniciatīvas.

• Nosakiet, kā būs jāmaina lomas un darba vietas.
• Nodrošināt organizācijai vispārējo izglītību, lai ikviens saprastu, kādas ir organizācijas pārmaiņas un kā tiks pārvaldītas izmaiņas.
• Plānojiet darbiniekiem nepieciešamos apmācību kursus, lai dalītos ar izmaiņām un parametriem ar visu organizāciju. Parasti ir nepieciešama īpaša apmācība darbavietām un nodaļām
• Identificējiet iekšējos vai departamenta projektu vadītājus vai komandas, lai vajadzības gadījumā palīdzētu integrēt izmaiņas.
• Vajadzības gadījumā nodrošināt citas darbinieku apmācības iespējas, lai darbinieki būtu aprīkoti, lai veiktu nepieciešamās izmaiņas. Tie var ietvert:

  -Tehniskā apmācība par izmaiņām darbavietās, - Uzraudzības un vadības apmācība - gan par izmaiņām un cerībām, gan par vadības prasmēm, kas jāstiprina, t

  -Projekta vadības apmācība, - Mainīt vadības apmācību un

  -Personāla attiecību apmācība, piemēram, komandas veidošana un tikšanās vadība.

• Sākt plānot izmaiņas organizācijas atalgojuma un atzīšanas struktūrā un praksē, lai veiktu paralēlas un atlīdzības izmaiņas inovācijas centienos.
• Veidot atgriezeniskās saites mehānismus, lai darbinieki zinātu, kā notiek pārmaiņas. Palieliniet komunikāciju simtkārtīgi.
• Nodrošiniet sekas izmaiņu pieņemšanai vai noraidīšanai - laika gaitā, bet ne pārāk daudz laika. Sāciet ar atlīdzību un atzīšanu par agrīnām izmaiņām.
• Nodrošināt veidus, kā atvadīties no vecajiem veidiem un uzņemties jaunus uzņēmējdarbības veidus. Tos sauc par ceremonijām, un tie ir spēcīgs motivators. Vienā organizācijā, kad policisti pilnībā pieņēma sabiedrisko kārtību, ielas darbinieki pierakstīja visus veidus, kādos viņi agrāk mijiedarbojās ar savām kopienām. Kad viņi bija pierakstījuši visas vecās metodes, viņi tos papīra drenāžas kastē un uzlika dokumentus. Spēcīgs izīrēšana.

Ieviest izmaiņas, lai izveidotu darbinieku saistības

Cilvēki reaģē uz pārmaiņām dažādos veidos.Tas, cik lielā mērā darbinieki atbalstīs vēlamās izmaiņas un apņemas to izpildīt, daļēji ir atkarīgs no to dabiskajām reakcijām uz pārmaiņām un daļēji uz izmaiņu ieviešanu.

Jūs varat iedrošināt cilvēkus reģistrēties izmaiņās, kuras vēlaties īstenot, piemērojot šādas izmaiņu pārvaldības idejas, kad jūsu organizācijā tiek ieviestas izmaiņas. (Šie ieteikumi ir pielāgoti no Hārvarda universitātes Dr. Rosabeth Moss Kanter idejām.)

• Sniedziet redzējumu izmaiņas, ar skaidru informāciju par vēlamo jauno valsti procesa sākumā.
• Pierādiet savu aktīvo apņemšanos pārmaiņām; radīt sajūtu uztraukumam nākotnē. Aktīva apņemšanās ietver cilvēku atbildību un atalgojumu un pozitīvu darbinieku centienu un ieguldījumu atbalstīšanu.
• Koplietojiet informāciju par izmaiņu plāniem, cik vien iespējams, ar visiem jūsu darbiniekiem. Dalieties tik daudz, cik jūs zināt, tiklīdz jūs to zināt.
• Nodrošiniet laiku darbiniekiem pierast pie idejas par pārmaiņām.

• Iesaistiet visus darbiniekus pārmaiņu plānošanā.
• Sadaliet lielas izmaiņas mazos, sasniedzamie soļi. Izveidot konkrētus izmērāmus mērķus un atskaites punktus mazajiem soļiem un vispārējam pārmaiņu procesam.
• Saglabājiet pārsteigumus līdz minimumam. Pievērsiet uzmanību efektīvai komunikācijai katrā pārmaiņu procesa posmā, lai ikviens varētu redzēt, kas nāk. Konkrēta informācija par izmaiņu ietekmi uz indivīdiem, ja tā ir zināma, palīdz cilvēkiem pielāgoties pārmaiņām ātrāk.
• Veikt jaunus standartus, prasības un politikas, kas izriet no izmaiņām.

• Piedāvājiet pozitīvu pastiprinājumu un stimulus apbalvot agrīnos panākumus un kalpot par paraugu un vēlamo uzvedību no pārējās organizācijas.

Nodarbojas ar personīgām reakcijām uz pārmaiņām

Lielākā daļa cilvēku ir dziļi saistīti ar saviem pašreizējiem paradumiem. Izmaiņu veikšana ir saistīta tikai ar jaunu prasmju apguvi. Cilvēkiem ir nepieciešams pārejas periods, lai emocionāli atbrīvotos no veciem veidiem un virzītos uz jauniem veidiem.

Četri pārmaiņu pieņemšanas posmi ir noliegšana, pretestība, izpēte un apņemšanās. Lai pārvietotos pa šiem posmiem, kad organizācijā tiek ieviestas izmaiņas, darbinieki pāriet no nolieguma (ārējā vide) un pēc tam uz rezistenci (iekšējo vidi), kas abas ir balstītas pagātnē.

Tā kā viņi sāk pieņemt ieviestās izmaiņas, darbinieki pāriet nākotnē, vispirms ieiet izpētes posmā, un tad, ja visi ieņēmumi gūs, kā plānots, viņi nonāk pie saistību fāzes, skatoties uz nākotni un pabeidzot ievada posmu. pārmaiņu vadība.

4 personīgās reaģēšanas fāzes pārmaiņām ieviešanas laikā

Darbinieki iziet cauri četriem posmiem, lai apņemtos veikt izmaiņas, ko organizācija ieviesa. Atcerieties, ka šīs četras fāzes notiek sešu posmu ceturtajā stadijā, kas būs pieredzes maiņas procesā. Tas notiek katrā posmā.

1. Atteikums: Izmaiņas vēl nav reālas darbiniekiem. Nekas nenotiek, ko redz individuālais darbinieks. Darbs turpinās kā parasti. Indivīdi var domāt par tādām domām kā: “Šī izmaiņas izzudīs, ja to ignorēšu.”

"Organizācija mainīs savu prātu." "Tas nenotiks ar mani." "Viņi nevar gaidīt, ka es to iemācīšos." "Bet mēs vienmēr esam to darījuši šādā veidā." Un, "Es" m ir pārāk vecs, lai sāktu to darīt citādi. ”

2. Izturība: Darbinieki piedzīvo dusmas, šaubas, nemiers un citas negatīvas emocijas. Viņiem ir tendence koncentrēties uz viņu personīgo pieredzi par pārmaiņu ietekmi, nevis uz to, kā tā var palīdzēt viņu organizācijai.

Produktivitāte un izlaide var samazināties. Jūs varat saskarties ar darbinieku pretestību kā dusmīgs, vokāls, izteiksmīgs, redzams, nesavaldīgs, konfrontējošs un biedējošu. Izturība var būt arī klusa, nolietota, atsaukta, neverbāla, slēpta, apdraudēta un sabotāža.

Abi ir, un jums ir jābūt gataviem risināt abus pretestības veidus.

3. Izpēte: Cilvēki sāk koncentrēties uz nākotni un par to, kā šīs izmaiņas patiesībā var palīdzēt tām. Viņi vēlas mācīties un izprast pārmaiņu ietekmi uz viņu darbu un ietekmes sfēru. Šis posms var būt stresa, jo darbinieki meklē jaunus veidus, kā rīkoties un savstarpēji saistīt.

Šajā brīdī cilvēki arī atzīst, ka pārmaiņas nenonāk. Tātad, pat ja viņi joprojām jūtas neatbalstoši, viņi meklē veidus, kā vislabāk veikt pārmaiņas personīgi un darbavietā.

4. Saistības: Darbinieki ir iesaistījušies pārmaiņās un ir gatavi virzīties uz priekšu ar rīcības plāniem. Atgriežas produktivitāte un pozitīvas sajūtas.

Visbeidzot, ieviešanas stadijā pārmaiņu vadība ir izaicinoša, reaktīva un stresa, bet arī aizraujoša, enerģiska un stiprinoša. Šie padomi un ieteikumi palīdzēs efektīvi un profesionāli risināt izmaiņas jūsu organizācijā.