Pārvaldnieki, kas ir atbildīgi, var zaudēt darbu

Atriebība ir atriebība vai atriebība. Atriebība draugu vidū nozīmē, ka pat tad, ja kāds flirtē ar savu draugu, tas nav tik nopietni. Taču atriebība nodarbinātībā un cilvēkresursu pasaulē ir daudz specifiskāka nozīme un konotācija. Saistībā ar apsūdzībām par diskrimināciju darba devēji ir nopietna problēma.

Ko norāda EEOC

Visi likumi, ko ASV Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) īsteno, liek nelikumīgi aizdegt, nomākt, vajāt vai citādi rīkoties pret darba meklētājiem vai darbiniekiem, ja darbinieks vai pieteikuma iesniedzējs:

• nodeva par diskrimināciju
• sūdzību savam darba devējam vai citam segtam uzņēmumam par diskrimināciju darba vietā
• piedalījās darba diskriminācijas procedūrā, piemēram, izmeklēšanā vai tiesā

Likums aizliedz pretdarbību, ja runa ir par jebkuru nodarbinātības aspektu, tostarp darbā pieņemšanu, atlaišanu, atalgojumu, darba uzdevumiem, paaugstināšanu amatā, pārskaitījumiem vai sānu kustībām, atlaišanu, apmācību, pabalstiem un citiem nodarbinātības noteikumiem.

Sūdzību iesniegušais darbinieks ir aizsargāts, vai viņu prasība ir patiesa vai nepatiesa

Darbinieks vai pretendents ar likumu tiek aizsargāts pret atriebību, vai viņa vai viņas apsūdzības ir pierādītas kā patiesas vai nepatiesas. Tas ir, lai saglabātu un aizsargātu savas tiesības un mudinātu darbiniekus vai pretendentus, kuriem ir diskriminācija (vai atriebība), nākt klajā ar to un ziņot par to.

Atriebības var būt slepenas un grūti pierādīt un dokumentēt. Tādēļ darba devēja pienākums ir regulāri sekot līdzi jebkuram pretendentam vai darbiniekam, kurš iepriekš minēto iemeslu dēļ varētu saskarties ar pretpasākumiem.

Darba devējam būtu saprātīgi dokumentēt regulāros turpmākos pasākumus un jebkādus soda maksājumus, par kuriem ziņots vai par ko liecina liecinieki.

Darba devējiem ir jāizpēta atbildība par atriebību un pat baumas par atriebību, kā arī jāapliecina izmeklēšana, tās konstatējumi un jebkādas disciplināras darbības. Pēc izmeklēšanas darba devējam joprojām ir pienākums turpināt darbu, lai nodrošinātu, ka netiek veikti atriebības. Šis turpinājums var aplikt ar nodokli darba devēja resursus, jo sarunas ar sūdzību iesniegušo darbinieku var nebūt pietiekami. Darba devēja pienākums ir arī pārbaudīt vidi, kurā darbinieks strādā.

Atbildes piemērs

Vadītājam ir pienākums plānot visus darbiniekus strādāt maiņās. Darbinieku grafika pieprasījumus izpilda menedžeris, ja viņš vai viņa var tos uzņemt. Vienā gadījumā Stīvs sūdzējās HR, ka melno darbinieku pieprasījumi tiek uzskatīti par pēdējiem, ja vispār. Viņš uzskata, ka viņš un citi krāsu darbinieki saņem visnabadzīgākos grafikus un ka viņu darba un privātās dzīves vajadzības netiek ņemtas vērā.

HR izmeklē viņa sūdzību un secina, ka vadītājs, šķiet, dod priekšroku baltajiem darbiniekiem, plānojot katru pieprasījumu. HR intervē citus melnādainos un Hispanic darbiniekus, kas piekrīt Stīvam un nevar atrast nevienu darbinieku, kas nepiekrīt.

Darbinieki netiek informēti par viņu sūdzības iznākumu darbinieku konfidencialitātes dēļ, bet vadītāju konsultē un brīdina viņa tiešais vadītājs un AP. Vēstules tiek ievietotas vadītāja personāla datnē, un vadītājs saprot, ka turpmākas diskriminējošas darbības novedīs pie progresīvas disciplīnas, kas ietvers izbeigšanu.

Viņa vadītājs un cilvēkresursi mēģina viņu ievietot citā organizācijas apgabalā, bet nekas viņa līmenī nav pieejams. Tātad, ar nopietniem brīdinājumiem par viņa turpmāko rīcību, viņš atgriežas savā vadības pozīcijā ar atbildību par plānošanu.

Pēc mēneša Steve atgriežas HR ar vēl vienu sūdzību. Pārvaldnieks ir mainījis savu uzvedību pret visiem, kas nav balti, izņemot viņu. Stīvs turpina piedzīvot diskriminējošu uzvedību, un vadītājs ir izturējis soli tālāk. Stīvs uzskata, ka vadītājs iziet no tā, lai pārliecinātos, ka viņam ir vissliktākais grafiks.

Turklāt viņš tagad izturas pret viņu ar neapmierinātību, nespēj atbildēt uz viņa rakstiskajiem pieprasījumiem, ignorē viņu birojā un ir pārrunājis viņu ar citiem vadītājiem. Kolēģi ir informējuši viņu par to, ko viņi dzird. Stīvs apvaino vadītāju ar atriebību par viņa ziņojumu par diskrimināciju.

Citu izmeklēšanu veic HR, un rezultātā vadītāja nodarbinātība tiek izbeigta. HR un organizācija atkal pienācīgi reaģēja uz darbinieka izmaksām. Šajā dienā un strauji augošās diskriminācijas tiesvedības laikmetā darba devējam ir jāaptver visi pamati ar gudrību, sapratni un ētisku uzvedību.

Ja darbinieks apsūdz vadītājam ar diskrimināciju un pēc tam atkāpjas, lai sodītu darbinieku, AP ir juridiski pienākums oficiāli un rūpīgi izmeklēt apsūdzības. Lai gan ne visi slikti vadības uzvedības veidi ir diskriminācija vai atriebība, vadītājiem ir zināms, ka viņi negodīgi vajā un izturas pret darbiniekiem.