Pros un Cons no darbinieku peļņas dalīšanas

Peļņas sadale ir mainīga darba samaksas plāna piemērs. Peļņas dalīšanas gadījumā uzņēmuma vadība nosaka procentuālo daļu no gada peļņas kā noteiktu naudas līdzekļu kopumu, ar ko dalīties ar darbiniekiem. Vai arī tā var būt daļa no darbiniekiem, piemēram, vadītājiem vai vadītājiem, un tiem, kas atrodas virs tiem, kas atrodas organizācijas struktūrā.

Iegūto naudas fondu pēc tam sadala starp attiecīgajiem darbiniekiem, izmantojot sadalījuma formulu. Šī formula var atšķirties atkarībā no uzņēmuma. Darbinieki var dalīties ar akcijām un obligācijām. Vai, protams, tiešā nauda.

Kas gūst labumu no visvairāk

Peļņas sadale, sadalot to procentos no gada algas - parasta prakse - rada mazāk naudas, ko dala darbinieki, kuriem ir zemākas darba algas, un lielākas summas, ko dala ar ļoti kompensētiem darbiniekiem.

Augsti algots vecākais darbinieks reizēm var redzēt ļoti nozīmīgas peļņas sadales prēmijas. Piemēram, 40 vai 50 procenti no vecākā vadītāja gada algas nav nekas neparasts. Tomēr zemāka līmeņa darbinieks var redzēt tikai 1–2 procentus no viņa algas kā uzņēmuma peļņas daļu.

Kāpēc augšējā vadība saņem vairāk peļņas

Atšķirība starp 40 procentu daļu un 2 procentu daļu atspoguļo pārliecību, ka darbinieki, kuri ir kompensēti ar augstāku kompensāciju, ir atbildīgi par uzņēmuma vadību, lēmumu pieņemšanu, lielāku risku uzņemšanos un citu darbinieku vadīšanu.

Kaut arī zemāka līmeņa darbinieks ir drošs, ka viņa atalgojums būs vienāds gadu no gada (varbūt ar nelielu pieaugumu), augsta līmeņa darbinieks zina, ka, ja viņi nepalīdz uzņēmumam gūt panākumus, to kompensācija var ievērojami samazināties.

Kad tiek veikti peļņas sadales maksājumi

Peļņas sadales maksājumi parasti tiek veikti tikai tad, ja uzņēmums ir bijis rentabls noteiktā laika periodā vai ja to prasa darba līgums ar arodbiedrību vai ja vecākais darbinieks prasa kompensāciju. Cilvēkiem bez līgumiem uzņēmums var mainīt plāna noteikumus.

Peļņas sadale parasti notiek katru gadu pēc tam, kad ir aprēķināti uzņēmuma gada rentabilitātes galīgie rezultāti. Tomēr dažas organizācijas reizi ceturksnī maksā peļņas sadales dolārus, pamatojoties uz pieņēmumu, ka darbinieku atzīšana ir visefektīvākā, ja tā notiek tuvāk notikumiem, kurus tā atzīst.

Plāna iestatīšana

Darba devēji var izvēlēties, kā izveidot savus peļņas sadales plānus, bet viņiem ir jāizstrādā oficiāls plāns ar attiecīgajiem dokumentiem. Darba departaments iesaka jums:

• Pieņemt rakstisku plāna dokumentu
• Organizējiet uzticību plāna aktīviem
• Izveidot uzskaites sistēmu
• Sniegt informāciju par plāniem darbiniekiem, kas ir tiesīgi piedalīties

Uzņēmumiem ir jāievēro stingra uzskaite un tai ir stingra uzticības atbildība par plānu. Plāna dokumenti ir juridiski dokumenti, kas jāievēro precīzi. Uzņēmumi var brīvi mainīt savus plānus, bet viņiem tas jādara, veicot pienācīgu uzraudzību.

Profit Sharing plusi

Peļņas sadales pozitīvā ietekme ir tāda, ka tā nosūta vēstījumu, ka visi darbinieki strādā kopā vienā komandā. Darbiniekiem ir vienādi mērķi un tiek vienlīdzīgi apbalvoti, lai pastiprinātu šo kopīgo pakalpojumu klientiem.

Darbinieki, kuri zina, ka viņi saņems finansiālu atlīdzību, ja uzņēmums to labi darīs, visticamāk būs motivēti, lai palīdzētu uzņēmumam gūt panākumus - viņiem ir interese par uzņēmuma panākumiem.

Piemēram, pārdošanas nodaļa, kas maksā komisijas maksu, pamatojoties uz individuālu darbinieku sniegumu, nespēj veidot šo komandas izjūtu. Katrs darbinieks ir pats, un viņi attiecīgi rīkojas. Tomēr darba devējs, kas ir apņēmies veicināt komandu un sadarbību starp darbiniekiem, dala komisijas naudu, kas gūta ar visiem departamenta darbiniekiem.

Peļņas sadales trūkumi

Peļņas sadales plānu vājums ir tas, ka individuālie darbinieki nevar redzēt, kā viņu pašu darbs un darbības ietekmē uzņēmuma rentabilitāti. Līdz ar to, kamēr darbinieki saņem peļņas sadales naudu, tas pakāpeniski kļūst par tiesībām, nevis motivācijas faktors.

Lai gan augstākā līmeņa darbinieki apzinās, kas notiek un pieņem lēmumus, kas ietekmē ietekmi, tas nav gadījums ar frontes administratoru. Viņš vai viņa nevar saprast, ka viņu mijiedarbība ar pārdevējiem, klientiem un nejaušiem cilvēkiem faktiski ietekmē uzņēmuma rentabilitāti.

Arī ar peļņas sadali darbinieki saņem peļņas sadales naudu neatkarīgi no to snieguma vai ieguldījuma, tāpēc nav iemesla uzlabot savu sniegumu.