Kādas ir tendences darbā un pieņemšana darbā?

Pieņemšana darbā ir process, kurā tiek atrastas kandidātvalstis, izskatīti pretendentu akreditācijas dati, pārbaudīti potenciālie darbinieki un atlasīti darbinieki organizācijai. Efektīva vervēšana rada tādu organizāciju, kas pieņem darbā darbiniekus, kuri ir kvalificēti, pieredzējuši un labi sader ar jūsu uzņēmuma kultūru.

Personāla atlases metodēm ir jānodrošina darbiniekiem, kas ir lojāli, uzticīgi un kompetenti un produktīvi.

Pieņemšanas metodes

Visizplatītākās un efektīvākās darbā pieņemšanas stratēģijas ietver:

• Iegūstiet atsauces no pašreizējiem darbiniekiem.
• Piedalieties tiešsaistes sociālajos tīklos tādās vietās kā LinkedIn, Twitter un Facebook.
• Pieskarieties pašreizējo darbinieku tiešsaistes un bezsaistes sociālajiem tīkliem.
• Piedāvājiet efektīvu, informatīvu, aizraujošu korporatīvo darbinieku atlases vietni.
• Piedalieties personīgā tīklā kopienas un profesionālos pasākumos.
• Apmeklējiet un izstādiet darba un karjeras izstādes koledžās un universitātēs, kā arī kopienas un organizācijas sponsorētos pasākumus.
• Publicēt darba piedāvājumus tiešsaistē un darba vietās.

• Reklamējiet darba piedāvājumus laikrakstos un ar to saistītajās tīmekļa vietnēs.
• Sponsorējiet stipendijas, aktivitātes, klases projektus un pasākumus vietējās koledžās un universitātēs.
• Līgums par darbā iekārtošanas firmas vai vadošā darbinieka pakalpojumiem.
• Meklējiet un izmantojiet citas darba devēju un darbinieku atbilstības metodes dažādās darba vietās. (Iespējas mainās ātri, un katrai darba meklēšanas vietnei ir īpašas metodes, dažas ir efektīvākas nekā citas.)

Visaptverošs darbinieku rekrutēšanas posmu saraksts ir pieejams darbinieku sarakstu pieņemšanas kontrolsarakstā.

Pārliecinieties, ka jūsu darbā pieņemšanas plāns un stratēģijas dod rezultātus, ko jūs meklējat. Plānojiet darbā pieņemšanas plānošanas sanāksmi, lai nodrošinātu veiksmīgu darbā pieņemšanas pieeju. Izmantojiet arī savu komandu, lai pieņemtu darbā, un izmēģiniet šos papildu desmit padomus darbā.

Darbinieku pieņemšanā darbā un pieņemšana darbā ir ļoti svarīga, jo nākamajos gados jūs konkurēsiet par labāko talantu. Valdības noteikumiem, nozares standartiem un efektīviem darbā pieņemšanas un iznomāšanas soļiem un paņēmieniem jāpaliek galvenokārt, kad jūs pieņemat darbā darbinieku.

Šeit ir sešas no svarīgākajām tendencēm, kas jums jāpaliek, lai paliktu dzīvotspējīgs darba devējs.

6 Darba procesa vadības tendenču skatīšana jūsu nākotnē

Bill Glenn, TalentWise mārketinga un apvienību vadītājs

Darba devējiem ir jāmaksā par izmaiņām, kas notiek cilvēkresursu, personāla un darbā pieņemšanas nozarē. Nekur nav notikušas vairāk pārmaiņas, nekā darba devējiem ir jāpieņem darbā pieņemšanas procesā.

Nepieciešamība saglabāt darbā pieņemšanas procesu likumīgu, ētisku un veiksmīgu ir guvusi jaunu steidzamības sajūtu, ņemot vērā nozares tendences un juridiskās prasības. Darba devējiem ir jāapzinās - un dažreiz piesardzīgi - par šīm sešām galvenajām tendencēm darbā pieņemšanas procesā.

Nodarbinātības atbilstības pārbaude, veidlapa I-9 un E-Verify

Pieaugot darbavietu izmeklēšanai, ievērojamiem sodiem un sodiem, kā arī paplašinoties E-Verify, I-9 veidlapas atbilstības pārvaldība kļūst par vēl svarīgāku HR organizāciju uzdevumu visā ASV.

ASV imigrācijas un muitas izpildu (ICE) darbvietu inspekciju skaits dubultojās no 1,191 2008. gadā līdz 2 746 2010. gadā. Aģentūras izsniegtie naudas sodi tajā pašā laika posmā palielinājās no 675,209 ASV dolāriem līdz gandrīz 7.000.000 ASV dolāriem.

2011.gadā ICE budžeta iesniegšana pieprasīja finansējuma palielinājumu aizturēšanas kapacitātē un civilās aizsardzības personālam. Tendence ir skaidra: I-9 revīzijas ir galvenā ICE iniciatīva, un aģentūras izpildes mērķi kļūst agresīvi.

Papīra veidlapa I-9 var būt kļūdaina un grūti saprotama. Šī vienas lapas forma ir tik sarežģīta, ka ASV Pilsonības un imigrācijas dienests sniedz 69 lappušu bukletu par to, kā pareizi aizpildīt I-9 veidlapu. Šķiet netaisnīgi, ka uzņēmumi tiek sodīti, kad viņi kļūdās - pat pēc labas ticības centieniem ievērot.

Vēsturiskā dokumenta automatizēšana I-9 veidlapa ir veids, kā uzņēmumi var nodrošināt, ka veidlapas ir pareizas un pareizi uzglabātas. Nodarbinātības atbilstības pārbaudes pakalpojumi šodien likvidē papīra kaudzītes, palīdz samazināt kļūdas un uzlabo atbilstību, un mēs turpināsim redzēt šos pakalpojumus nākotnē.

EEOC iesaistīšanās kriminālās fona pārbaudēs

Jau vairākus gadus ASV Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ir atzinusi, ka aresta un notiesāšanas ierakstu izmantošana attiecībā uz ar darbu saistītiem lēmumiem ir nelikumīga saskaņā ar VII sadaļu, ja nav pamatota uzņēmējdarbības nepieciešamība. Šo jautājumu 2011. gada jūlijā atkal izvirzīja priekšplānā, kad Komisija sniedza īpašus norādījumus par šo politiku.

Turpmāk EEOC pieprasījumi uzņēmumi parāda, ka tie ņem vērā visus kandidāta sodāmības rekvizītus, lai noteiktu, vai tā nodarbinātības lēmums ir pamatots ar uzņēmējdarbības nepieciešamību.

Tas nozīmē, ka ir pretrunīgi un mulsinoši spiedieni uz uzņēmumiem, kad runa ir par iepriekšēju notiesāšanu un arestu ar nolēmumu pieņemšanu darbā. EEOC komisāri atzīst, ka tas ir sarežģīts jautājums.

Pastāv dichotomija starp cilvēkiem dodot otru iespēju un darba devējiem justies drošākiem cilvēkiem, kurus viņi pieņem darbā. Tā kā šajā jautājumā vairāk ieinteresēto pušu, turpmāko EEOC sanāksmju rezultāti būtiski ietekmēs lēmumu pieņemšanu darbā.

Sociālo mediju skrīnings

Aberdīnas grupas pētījums liecina, ka 77% personāla, personāla un darbinieku, kas pieņem darbā darbā, izmanto tiešsaistes karjeras vietu talantu iegūšanai. Tiešsaistes saturs - īpaši populāras sociālo tīklu vietnes, piemēram, Facebook, Twitter un LinkedIn - ir izveidojis jaunu un bagātu informācijas avotu cilvēkresursiem, personālam un darbā praktiķiem, kuri iegūst un pārbauda kandidātus.

Sociālie tīkli piedāvā bezmaksas veidu, kā identificēt pasīvos kandidātus (tos, kuri necenšas aktīvi atrast jaunu darbu), pārbaudīt pretendenta iesniegto pretenziju, atklāt nevēlamu uzvedību un iegūt ieskatu par kandidāta prasmēm, personību un kultūras piemērotību.

Lai gan sociālie mediji kā darba devēji gūst labumu no darba, tie rada jaunas juridiskas bažas, un tās būtu jāizmanto saprātīgi, lai izvairītos no iespējamām nepilnībām.

Nav nekas nepareizs, noraidot darba kandidātu ar personīgām īpašībām, kas radīs sliktu vai nedrošu darbu. Tas ir daļa no jebkuras personāla organizācijas pilnvarām.

Tomēr, ja vervētāji tieši iegūst šādu informāciju, var būt grūti pierādīt, ka darbā pieņemšanas darbā tika izmantota tikai ar darbu saistīta informācija.

Tā kā sociālo mediju pieņemšana turpina paātrināties, šis piegādes un skrīninga uzdevums nākamajos gados būs vēl lielāks. Sagatavojiet sevi, nodrošinot, ka jūsu protokoli ļauj jums izmantot sociālo mediju vērtību bez diskriminācijas un nolaidīgu darbā pieņemšanas prasību.

Candidate-Driven Résumé Verification

Darbinieki uztraucas par to, cik precīzi ir plāni, kas plūst pāri savam galdam ar katru darba vietu. Viņiem var būt tiesības būt bažām - vairāk nekā trešdaļa Harris Interactive aptaujāto respondentu uzskatīja, ka informācijas sagrozīšana var būt ļoti izdevīga darba meklētājiem.

Izpētīt krāpšanu rada vairāku miljonu dolāru nodarbinātības pārbaudes nozare, kas izstrādāta, lai izslēgtu ražojumus. Tomēr liela daļa no šiem centieniem ir izšķērdīgi, jo katrs verifikācijas process sākas no jauna, pārbaudot visu pārskatu, tostarpstatisks porcijas, kas laika gaitā nemainās.

Trešās puses sagatavošanas verifikācijas pakalpojumi tiek izmantoti, lai gūtu labumu darba kandidātiem, vervētājiem, darba devējiem un atlasītu karjeras vadības vietnes. Apstiprinājuma precizitātes pārbaude, kas, visbeidzot, nodrošina uzticamu trešās puses zīmoga apstiprinājumu, rada jaunu uzticības līmeni visām iesaistītajām pusēm.

Turpmākajos gados mēs sāksim redzēt darba pretendentus, kas apliecina savas paša atziņas pirms darba intervijas, - novēršot jebkādas neatbilstības, pirms potenciālais darba devējs veic pašpārbaudi.

To darot, viņi var iegūt arī konkurences priekšrocības pār citiem darba meklētājiem pārpildītā darba tirgū. Daži kandidāti varēs doties tik tālu, lai veiktu fona pārbaudi (atsevišķās valstīs), izmantojot jaunus trešo pušu pakalpojumus.

Tas ne tikai palīdz ierobežot to, ko daži varētu uzskatīt par krāpšanas epidēmiju, bet vervētāji pirmo reizi var iegūt uzticamus kandidātus ar apstiprinātu pārskatu. Tas nozīmē samazinātu īres risku un ātrāku laiku, lai aizpildītu darbinieku.

Narkotiku skrīnings

Saskaņā ar Vardarbības un garīgās veselības pakalpojumu administrācijas (SAMHSA) datiem pieaugušo pilna darba laika darbinieku vidū 1 no 6 darbiniekiem lieto nelegālas narkotikas. ASV Nodarbinātības departaments ziņo, ka narkotiku lietošanas izmaksas darba devējiem ir zaudējuši produktivitāti aptuveni 75 miljardu ASV dolāru apmērā līdz 100 miljardiem ASV dolāru gadā.

Tā rezultātā jautājums par nelegālo narkotiku lietošanu un tās ietekmi uz darba vietu ir daudzu cilvēkresursu, personāla un profesionāļu piesaistes jautājums. Kāda ir neto ietekme? Palielinās narkotiku skrīnings pirms nodarbinātības.

Pētījumā SHRM konstatēja, ka 84% uzņēmumu veic narkotiku testēšanu pirms nodarbinātības, un 40% no tiem veic arī pēcreģistrācijas pārbaudi.

Ir pierādīts, ka labi izstrādāta zāļu testēšanas programma samazina darbinieku kompensācijas prasības, ievainojumus darbā un prombūtni, īpašuma zādzības un bojājumus, kā arī var palielināt produktivitāti (SHRM). Ir lietderīgi, ka šādas programmas tiek ieviestas.

Tomēr darba devējiem ir jāizprot potenciālie jautājumi, kas saistīti ar narkotiku testēšanu darba vietā - tāpat kā arvien pieaugošie un dažreiz pretrunīgie tiesību akti, kas attiecas uz medicīnas marihuānas lietošanu, pirms šādu programmu izvēršanas savās organizācijās.

Visas šīs personāla atlases un darbā pieņemšanas tendences rada unikālus izaicinājumus cilvēkresursiem, personāla atlases un personāla atlases speciālistiem. Tie veido veidu, kādā viņi domā par to, kā pārvaldīt darbā pieņemšanu darbā nākotnē.