7 iemesli, kāpēc HR bieži tiek pārprasta

Visbiežāk sastopamā sūdzība par to, ka Cilvēkresursu speciālisti saņem e-pasta paziņojumu, raksturo cilvēkresursu šausmu stāstu. Darbinieki stāsta par nebeidzamiem stāstiem par to, kā viņus ārstēja personāla personāls. Viņi apraksta HR amatpersonas kā nesalīdzināmas, nekompetentas un neveiklas. Viņi apsūdz HR personālu, ka viņi nav saskārušies ar darbinieku vajadzībām un dod priekšroku vadībai un uzņēmuma līnijai pār darbinieku bažām.

Visvairāk? Darbinieki apsūdz HR par to, ka viņš neredz acu par seksuālo un rasu uzmākšanos, priekšnieku un kolēģu iebiedēšanu, kā arī viņu uzņēmumu nežēlīgo attieksmi. Darbinieki stāsta stāstus, kuros personāla darbinieki demonstrē tiešu nezināšanu par likumu un nespēju ievērot savu rakstisko politiku un procedūras.

Vai visi cilvēkresursu darbinieki ir mēmi, slikti, tikai uz uzņēmumu orientēti un nesalīdzināmi? Ne ilgi. Bet, kā profesija, personāla darbiniekiem piemīt uzvedība un rīcība, kas varētu likt darbiniekiem atrast viņus aizdomās.

Faktiski uz darbiniekiem orientēta uzņēmuma prezidents, kas augstu vērtē HR, stāstīja par HR vadītāju, kurš paziņoja darbinieka sanāksmē. Vai viņi bija apmierināti ar viņu? Šķiet, ka mēms jautājums tika lūgts aizpildīt skaļu pauzi, kas sekoja šim jautājumam.

Nē, viņš teica, nevis mēms jautājums, bet viņa ir HR, un tas rada atšķirību. Kāpēc kolēģis jautāja? Viņš teica, jo darbinieki ir piesardzīgi pret personālu, jo HR ir iesaistīts. Ņemiet vērā, ka tas ir uz darbiniekiem orientēts uzņēmums, kas novērtē to, ko HR sniedz tabulā. Un viņš joprojām darbiniekus aprakstīja kā piesardzīgus.

Saskaroties ar to, ja ir disciplinārs jautājums, HR pārstāvis neapšaubāmi ir tur. HR personāla loceklis ir liecinieks un piedalās visās darba attiecību izbeigšanas sanāksmēs. Cilvēkresursu personāla ietekme, kas tiek pieņemta darbā, kurš tiek paaugstināts, un darbiniekiem piedāvātie algu diapazoni. Protams, jūs varat mīlēt savus personāla darbiniekus, bet tas nenozīmē, ka tas ir droši.

Cilvēkresursu darbiniekiem ir grūti būt par vienu no banda vai darīt tuvus draugus darbā. Ja jūs riskējat, jūs esat uzmanīgi, ko jūs izvēlaties, un jūs vienmēr esat gatavs atbalstīt uzņēmumu pār draudzību. Tātad, daudzi darbinieki nezina savus personāla darbiniekus kā cilvēkus. No šīs vides darbinieki ievieš savus HR šausmu stāstus HR vietnē. Atbildot uz biežām darbinieku sūdzībām, šādas domas var palīdzēt jums saprast HR viedokli.

7 iemesli HR bieži tiek pārprasta - tiešām

Neviens nevar izlikties runāt par katru cilvēkresursu nodaļu visā pasaulē, bet lielākā daļa personāla darbinieku ir apņēmušies gan saviem darbiniekiem, gan uzņēmumam. Viņi izvairās radīt darbinieku sāpes.

Šeit ir iemesli, kādēļ darbinieki situāciju uztver citādi. Šie ir iemesli, kādēļ dažreiz no lasītājiem tiek pārsniegts HR šausmu stāsti.

• Cilvēkresursu personāls tiek aizturēts katru dienu, veicot līdzsvaru starp darbinieku advokāta lomu un uzņēmuma biznesa partnera un advokāta lomu. Un, nē, darbinieks bieži neredz vai nesaprot, ka HR persona spēlē divas lomas.

  Viņi novērtē cilvēkresursu personālu pēc to ietekmes uz darbinieka noteikto vajadzību. Piemēram, darbinieks vēlas, lai HR viņam piešķir izņēmumu; darbinieks neapzinās, ka izņēmums viņam sāk radīt precedentu tam, kā uzņēmumam ir jāārstē citi darbinieki - darbinieki, kuri var būt mazāk pelnījuši izņēmumu. Visi darbinieki dzird, un bieži vien visiem saviem draugiem stāsta, ka HR teica: „nē”.

• Visa informācija par darbiniekiem ir konfidenciāla. Pat tad, ja personāla personāls nodarbojas ar jautājumu, neatkarīgi no tā, vai jautājums ir saistīts ar disciplināriem pasākumiem vai tikai sarunu, veiktie pasākumi un rezultāti ir konfidenciāli. HR darbinieks var informēt sūdzības iesniedzēju, ka jautājums ir risināts. Darbinieku konfidencialitātes dēļ viņi nevar atklāt vairāk. Tas var atstāt sūdzību iesniegušajam darbiniekam ticību, ka viņu jautājums nav risināts. (Tiek atklāts oficiālas rakstiskas sūdzības iznākums, tāpat kā seksuālās uzmākšanās maksas.)

• HR personāla locekļiem ir vajadzīgi dokumentēti pierādījumi, ka problēma pastāv. Liecinieki ir arī noderīgi, tāpat kā vairāki darbinieki saskaras ar to pašu problēmu. Ir grūti veikt pasākumus, pamatojoties uz viena darbinieka vārdu, it īpaši, ja otra puse noraida šo problēmu.
• Tas, ko darbinieks var uzskatīt par nepamatotu vadītāja vai cita darbinieka uzvedību, HR var atrast organizatoriskās uzvedības un cerību robežās. Darbiniekiem var būt personības vai darba stila konflikts. Galvenais vadītājs var uzraudzīt neatkarīgu darbinieku, nekā tas ir vēlams. HR var runāt ar visām pusēm, bet bieži vien neviens nav nepareizi.

• Ja darbinieks nepatīk viņas darba vai darba mērķi vai rodas konflikts ar viņas vadītāja vadības stilu, HR nevar vienmēr atrast darbinieku jaunā darbā, lai gan HR parasti palīdzēs. Turklāt, ņemot vērā darbinieku izmaksas un apmācību, organizācijai, iespējams, būs politika par to, cik bieži darbinieks var mainīt amatus. Patiešām, pierādīt sevi pašreizējā darbā ir ātrākais ceļš uz kāroto jauno darbu.
• HR nezina par jūsu solītajiem solījumiem par paaugstināšanu, paaugstināšanu, īpašo atvaļinājumu vai atalgojumu, ja solījums netika dokumentēts jūsu darbības attīstības plānā. Jūs esat laipni aicināti sūdzēties HR, ja esat risinājis šo problēmu ar savu vadītāju. Bet beigu stāsts, iespējams, ir jūsu vārds pret vadītāja vārdu. Vai ir iespējams, ka jūs pārdomājāt savu vadītāju? Ja nē, esiet uzmanīgi par solītajiem solījumiem - ja viņš ir pierādījis, ka viņš nepilda savus solījumus. Strādājiet ar cilvēkresursu iekšējo pārskaitījumu.

• HR ne vienmēr ir atbildīgs par lēmuma pieņemšanu. Faktiski lēmums, kas jums nepatīk, var būt bijis viņu priekšnieks vai uzņēmuma prezidents. Labi, uz uzņēmumu orientēti cilvēkresursi cilvēki nevar vainot citus vadītājus publiski par lēmumiem, ar kuriem viņi var nepiekrist.

  Un viņi nebūs slikti skūpstījuši savu priekšnieku vai citu uzņēmumu vadītāju lēmumus, tāpēc jūs nekad nevarat zināt, kur lēmums tika pieņemts. Un, bieži vien, ja vadītājs pieņem nepopulāru lēmumu, nevis uzņem siltumu, viņi vainoja HR par lēmumu.

Tātad ne vienmēr ir neefektīvs, neefektīvs personāla birojs, kas izvairās palīdzēt darbiniekiem viņu problēmu risināšanā. (Lai gan mēs no mūsu lasītājiem zinām, ka šādas organizācijas pastāv, cerēsim, ka tās ir retas.) Ir likumīgi iemesli, kāpēc HR nevar izpildīt katra darbinieka vēlmes.

Ja personāla darbinieki klausās, aktīvi sazinās un informē darbinieku, kāpēc tiek pieņemts lēmums vai netiek veikta rīcība, darbinieki daudz mazāk var rakstīt, jautājot, kā atrisināt savus HR šausmu stāstus. Šai informācijai vajadzētu palīdzēt jūsu personāla darbiniekiem mazāk saprast darbiniekus.

Vairāk par HR

• HR Professional jaunās lomas
• Kā HR domā
• HR nošķiršana no klases uz valdes telpu