Kā tikt galā ar sarežģītiem darbiniekiem

Pārvaldīšana būtu viegli, ja tā nebūtu cilvēkiem! Protams, cilvēki ir mūsu vislielākie aktīvi, un mums ir jāiemācās piesaistīt savus talantus un vadīt dažas no problēmām, kuras tās dažkārt rada.

Semināros un apmācības programmās vismaz trīs no augstākā līmeņa vadītājiem regulāri apraksta, kā to ir grūti risināt, ietverot to, kā sniegt efektīvu konstruktīvu un pozitīvu atgriezenisko saiti, kā motivēt darbiniekus un kā tikt galā ar sarežģītiem darbiniekiem. Šeit ir dažas iepriekš minētās trešās problēmas idejas, kas saistītas ar sarežģītiem darbiniekiem.

Izpildi savu mājasdarbu

Atgriezieties atpakaļ un pajautājiet sev: „Kas notiek, tas man lika marķēt šo darbinieku kā grūti ? ”Tas visticamāk ir slikts sniegums (t.i., pārdošana ir samazinājusies) vai kāda veida uzvedības problēma (aizmigšana sapulcē). Apkopojiet visus pieejamos datus - ja iespējams, iegūstiet informāciju no citiem avotiem. Tas ir kā detektīvs - jūs savācat pierādījumus, lai vispirms pārliecinātu sevi, tad darbinieku.

Pēc tam uzrakstiet izklāstu par to, ko vēlaties pateikt un kā to vēlaties pateikt. Ja tas ir pietiekami nopietns, jūs vēlaties iesaistīt personāla personālu. Cilvēkresursi regulāri nodarbojas ar cilvēku problēmām un var jums palīdzēt un palīdzēt. Plānojiet sapulci - dodiet stundu - privātā vietā (slēgtās durvis birojā vai konferenču zālē).

Visbeidzot, soli atpakaļ un pārbaudiet savu motivāciju. Šīs diskusijas mērķim jābūt patiesi palīdzēt darbinieks - ne sodīt, vai izlaist tvaiku tikai, lai saņemtu to no krūtīm. Taisnīga prāta ietvara apspriešana noteiks signālu un padarīs visu atšķirību.

Izskaidrojiet grūtības un to, vai tā ir veiktspējas problēma vai ar to saistīta darbība

Klusā un sarunvalodas veidā paskaidrojiet darbiniekam, kāda ir darbības problēma vai uzvedība un kāpēc tas attiecas uz jums. Šim nolūkam ir pāris modeļi:

• SBR (situācija, uzvedība un rezultāts): „Šonedēļ mūsu sanāksmē jūs aizmigāt. Man bija jādodas, lai jūs pamodinātu un apgrūtinātu tavu vienaudžu priekšā. ”
• BFE (uzvedība, sajūta un sekas): “Kad mēs sapulcējām aizmigt, es jutos, ka jūs nebūtu ieinteresēts, ko man teica. Tas ir slikts piemērs pārējai komandai. ”

Tomēr jūs to darāt, jūs būtībā palīdzat darbiniekam saprast, ko tieši jūs uztraucaties un kāpēc tas attiecas uz jums. Protams, ja jūs jau esat paziņojis par savu sniegumu, diskusija nedrīkst būt pārsteigums darbiniekam.

Lūdziet iemeslus un klausieties

Tas ir, ja jūs dodat darbiniekam iespēju dot savas puses lietas. Uzdodiet jautājumus, kas saistīti ar atklātiem jautājumiem - bet nejautājiet.

Galvenais šeit ir tiešām klausīties - par faktiem un jūtām. Problēma var būt pamatota; parasti ir vismaz vismaz no darbinieka viedokļa. Izpratne par patiesajiem cēloņiem palīdzēs jums un darbiniekam veikt nākamo soli.

Atrisiniet problēmu

Tas ir diskusijas viss punkts, vai ne? Novērst cēloņus un novērst problēmu. Tā ir arī apmācības iespēja darbiniekam mācīties un attīstīties. Tam vajadzētu būt kopīgai diskusijai. Patiesībā vislabāk ir lūgt darbinieka idejas par problēmas risināšanu vispirms. Cilvēki atbalsta to, ko viņi rada. Darbinieka ideja, iespējams, nav tik laba kā jūsu, bet, visticamāk, tā pieder un būs veiksmīga tās īstenošanā. Ja neesat pārliecināts, ka darbinieka ideja gatavojas strādāt, jūs vienmēr varat pievienot savu kā papildu ideju.

Pieprasīt saistības un iestatiet sekošanas datumu

Apkopojiet rīcības plānu un pieprasiet darbinieka saistības. Pēc tam pārliecinieties, ka ir noteikts un vienojies par sekošanas datumu, lai pārbaudītu progresu. Tādā veidā, ja sākotnējās idejas nedarbojas, jūs varat nākt klajā ar papildu idejām. Jūs arī darāt darbiniekam zināmu, ka jūs nedrīkstat ļaut tai slīdēt.

Izsakiet savu pārliecību un norādiet iespējamās sekas

Ja tā ir tikai pirmā diskusija, nevis nopietns pārkāpums, tad nav nepieciešams minēt sekas. ja nē, tad jums būs jāpārliecinās, ka jūs skaidri aprakstīsiet, kas notiks, ja nepietiekami uzlabosies veiktspēja vai ja uzvedība nepalielināsies.

Katrā ziņā pabeidziet to ar pozitīvu piezīmi - paužot pārliecību, ka risinājumi, kurus jūs abi esat radījuši, darbosies. Es saprotu, ka tas ir grūti izdarāms, ja jūs to nenozīmēsiet; ja tas tā ir, tad nesakiet to. Pēc sanāksmes, dokumentējiet diskusiju un glabājiet to darbinieka failā. Pēc tam pārliecinieties, vai ir veikti turpmāki pasākumi.

Bottom Line

Daudzi labi darbinieki tagad un tad izjauc. Kādā brīdī mūsu karjerā mēs visi darām. Ja jūs ievērosiet šo procesu, jūs saņemsiet lielāko daļu no tiem atpakaļ uz ceļa, pirms tas iziet no rokas.