Vērtības un pārliecība, kas veido HR pantu fondu

Dziļi noturīgas vērtības, uzskati un principi veido pamatu, uz kura balstās šī cilvēkresursu vietne. Šīs dziļi noturīgās vērtības, uzskati un principi veido pamatu ieteiktajām pieejām un šīs cilvēkresursu tīmekļa vietnes mērķiem.

Mēs laika gaitā tos papildināsim, bet tie ir dziļi noturīgas vērtības, ticības un principi, kurus mēs uzticamies. Viņi veido pamatu manam darbam un rakstīšanai. Kā šīs vērtības, uzskati un principi ir salīdzināmi ar jums?

Dziļi noturētas, pamatvērtības un ticības

• Darba vietā mēs visi esam vienādi. Mums ir tikai dažādi darbi un aicinājumi, ar kuriem mēs katru dienu tiekam pievienotas vērtības.
• Mēs strādājam no savas vērtības sistēmas. Šīs vērtības būtiski ietekmē visu, ko mēs darām vai sakām. Tādējādi mūsu vērtību noteikšana un dzīvošana ir izšķiroša.
• Darbinieki ir jūsu vissvarīgākie aktīvi. Līdz ar to uzņēmumiem, kurus jūs ietekmējat, būtu jāvērtē darbinieki un jārīkojas patiesā pārliecībā, ka darbinieki kopā ar klientiem ir visnozīmīgākie. Kad šī domāšana dominē, organizatoriskie lēmumi kļūst viegli. Vai viņi ir darbiniekiem draudzīgi, vienlaikus aizsargājot uzņēmumu, kas sniedz darbu? Ja tā, tad īstenojiet tos. Vai viņi atzīst, ka, lai gan jūsu darbinieki, konkurents varēja izveidot veikalu rīt un piedāvāt savus pašus produktus un pakalpojumus? Rezultāts: jūsu uzņēmums var zaudēt.

• Sāciet ar katru darbinieku no uzticības pozīcijas. Viņi visbiežāk izturēs uzticību, ko jūs viņiem piešķirat, ievērojot savas augstās cerības par viņu sniegumu - un viņu cerības par sevi. Uzticība - bet pārbaudiet - tā, lai negodīgi darbinieki, kuriem trūkst integritātes, nespēj ievērot saistības un ļaut komandai uz leju, tiek risināti ātri - pirms tie ietekmē pārējo jūsu kolēģu apņemšanos un iesaistīšanos.
• Noma darbinieki, kas ir kaislīgi par klientu apkalpošanu. Klienti ir iemesls, kādēļ jūsu organizācija pastāv, un jūs bez panākumiem neizdosies. Ne arī jūsu darbinieki. Lēmumi tiek pieņemti nevis tāpēc, ka tie ir ērtāki jūsu darbiniekiem, bet gan tāpēc, ka viņi patiesi apkalpo klientus.

• Jūsu darbinieki (izņemot dažus stažierus un vidusskolas audzēkņus) ir pieaugušie. Apstrādājiet viņus kā domāšanu, izvēli, dzīvi dzīvojošus pieaugušos. Pieaugušajiem nav nepieciešama cieša uzraudzība vai boss, kurš viņiem stāsta, ko darīt. Viņiem nav vajadzīga māte. Viņiem ir vajadzīgi kolēģi, draugi un organizācijas līderi.
• Nekad neparedziet, ka kolēģis ar simtprocentīgu savu enerģiju un kaislību atbalstīs jebkuru procesu, lēmumu vai pieeju, ka viņi nav daļa no radīšanas.
• Darbs ir visnotaļ saderīgs ar mūsu vajadzībām un vērtībām, kad mūsu sniegtais ieguldījums atbilst mūsu personīgajam uzdevumam un vīzijai. Šā līdzsvara panākšanai ir būtiska personīgās misijas un vīzijas identificēšana un dzīvošana.

• Patiesā daudzveidība kalpos jūsu darba vietā. Mēs nerunājam par mākslīgu novērtējumu vai politiski korektiem (PC) paziņojumiem un obligātajām programmām par rasi, krāsu vai ticību. Jums vajadzētu aizstāvēt patiesu atzinību par lielo dažādo talantu, prasmju, pieredzi, pieredzi, paaudžu atšķirību un pārliecību par to, ka dažādie darbinieki sniedz savu darba vietu.
• Cilvēki runā par organizācijām, kuru misija un vīzija ir nepārtraukti - galvenokārt nepareizu iemeslu dēļ. Kā organizācija cenšas dalīties tajos ar visiem darbiniekiem, ir daudz vēlama. Darbinieki vēlas būt daļa no kaut kas lielāks par sevi. Viņi vēlas justies, ka viņu darba devējam ir vispārējs virziens, kurā viņu darbs un ieguldījums atbilst. Tātad, formulējiet misiju un vīziju un dalieties tajos tādā veidā, kas palīdzēs darbiniekiem tos integrēt. Vienīgais veids, kā palīdzēt darbiniekiem internalizēt misiju, vīziju, stratēģijas un mērķus, ir sarunāties ar katru darbinieku. Sarunas laikā darbinieks identificē, kā viņa darbs var palīdzēt sasniegt sasniegumus, kā viņiem ir nepieciešams augt un attīstīt prasmes, lai labāk sniegtu ieguldījumu, un kā viņu darbs iekļaujas citu darbinieku plašākā darbā. Kad organizācijas rīko šīs sarunas, rodas burvju partnerības. Lēmumi tiek pieņemti pareizi. Laiks tiek tērēts ieguldījumam.

• Uzņēmuma darbībai jābūt pārredzamai darbiniekiem: panākumiem, neveiksmēm, izaicinājumiem, finanšu rezultātiem, mērķiem, perspektīvām, klientu mijiedarbībai, ieguvumu izmaksām un pārskatīšanai, konkurētspējīgai videi, nozares perspektīvām, finanšu perspektīvām un visiem pārējiem uzņēmuma darbības aspektiem, būtu jāsniedz pārredzami. ar darbiniekiem. Kā darbinieki var piedalīties, dalīties ar jūsu sapņiem un pieņemt atbilstošus lēmumus jūsu interesēs, ja viņiem trūkst pamatinformācijas? Viņi nevar. Vai vēlaties gudrus, zinošus darbiniekus pieņemt lieliskus lēmumus? Padariet informāciju pārredzamu. Nepalīdziet darbiniekiem, kas bloķē tās plūsmu vai uzkrāj informāciju par saviem personiskajiem mērķiem.

• Vadītāji un frontes uzraudzītāji ir visspēcīgākais spēks labā vai sliktā situācijā jūsu organizācijā. Viņi vai nu iemācās pārvaldīt cilvēkus tādā veidā, kas dod iespēju, ļauj un stiprina pozitīvu spēku jūsu darba vidē, vai arī tie ir jāšauj. Uzvedība, kas pastiprina mazo ego, bloķē informācijas plūsmu un neievēro katra darbinieka cieņu, tiesības un humānismu, ir ne tikai nepieņemama, tā ir noziedzīga. Domājiet, ka jūs varat apmācīt menedžeri, kurš izturas pret cilvēkiem ar cieņu? Padomā vēlreiz. Jūs varat apmācīt prasmes; jūs nevarat apmācīt attieksmi, emocionālo briedumu, pārliecību par cilvēkiem vai vērtībām. Tas bija viņa vecāku darbs. Jūsu darbs? Atbrīvojieties no viņa. Pirms tie iznīcina citu darbinieku darba perspektīvas. Un, kamēr mēs esam par šo tēmu, arī darbinieki nemainās; viņi vienkārši kļūst par to, kas viņi ir - vai nekļūdīgi.