Jauns darbinieks, kas tiek paaugstināts uz ilgāku laiku

Darbinieks, kurš ir strādājis bezpeļņas aģentūrā uz gadu, jautā par aģentūras lēmuma par jaunā darbinieka pārcelšanu uz ilgtermiņa darbiniekiem taisnīgumu, likumību un ietekmi uz darbinieku morāli.

Viņš saka, ka darba piedāvājums kopā ar darba vietām par to pašu amata nosaukumu kopš tā laika ir norādījis, ka nepieciešams bakalaura grāds. Darbiniekam, kas uzdod jautājumu, ir bakalaura grāds.

Darbinieks piebilst, ka kopš viņa darbā pieņemšanas darbā citu personu, kurai nebija bakalaura grāda, pieņēma darbā, lai veiktu to pašu amatu. Šai personai ir tikai asociētais mākslinieciskais grāds, un viņš ir strādājis pie aģentūras apmēram četrus mēnešus. Šai personai ir mazāk izglītības, pieredzes un kvalifikācijas nekā pārējie darbinieki aģentūrā, taču šis darbinieks nesen tika paaugstināts uz vadītāja amatu.

Netika publicēts paziņojums par to, ka vadītāja amats tika atvērts un acīmredzot neviens cits darbinieks netika izskatīts. Uzraudzītājs, kurš ieņēma pozīciju pirms tam, tika paaugstināts uz jaunizveidotu pozīciju.

Atzīstot, ka darba devējam nav jāievada amata vietas, bet vai viņi var likumīgi pieņemt darbā un veicināt darbinieku, kurš ir mazāk kvalificēts nekā citi darbinieki? Aso, ja jūs domājat, jūs varat pieņemt, ka citiem darbiniekiem nav nekādu negatīvu rezultātu.

Uzņēmumi var nomāt un veicināt darbiniekus bez uzraudzības

Ātra atbilde uz šīs personas jautājumu ir: Jā.Uzņēmumi var nolīgt darbiniekus, kurus viņi vēlas nolīgt un veicināt. Vienīgais izņēmums ir profesijas, kas saistītas ar licencēšanu (jūs nevarat nolīgt ķirurgu, kurš nav licencēts ārsts), vai arī, ja jums ir īpašas līgumsaistības, piemēram, arodbiedrības pārstāvētā darba vietā.

Bet, ja katrs no jūsu papildu jautājumiem tiktu nojaukts, jums jāsniedz atbildes.

Pieņēmumi, kas jāveic, pārskatot katru atbildi

Pirmkārt, jūs teicāt, ka ir jāpieņem, ka citiem darbiniekiem nav nekādu negatīvu rezultātu, un tas ir godīgi.

Bet, jums ir nepieciešams apturēt minūti un pieņemt, ka jūsu aģentūras lēmumu pieņēmēji ir racionāli cilvēki, kuri vēlas iegūt darbu un klienti ir labi. Tātad, ņemot vērā šos divus pieņēmumus. Šeit ir jūsu jautājumi un atbildes.

Kāpēc viņi nolīguši personu, kas nebija kvalificēta?

Visiem darba devējiem un darbiniekiem ir dīvaini redzējums par to, ko nozīmē vārda kvalificētie līdzekļi. Bieži vien tas ir uzdevumu un pienākumu saraksts, kas ietverts darba aprakstā, kas ietver nepieciešamos grādus vai sertifikātus.

Bet, tā kā jūs teicāt, ka šim darbam ir vajadzīgs bakalaura grāds, nevis, piemēram, zinātnes bakalaurs ķīmijas inženierzinātnēs, ir ļoti iespējams, ka darbam, kas izpaužas vajadzīgajā pakāpē, nav nepieciešama īpaša prasme.

Bieži vien cilvēki izmanto nepieciešamo pakāpi kā vispārējo raksturlielumu starpnieks, piemēram, demonstrējot briedumu, lai pieturētos pie uzdevuma vai procesa, spējot rakstīt saskaņotus ziņojumus un saprast, kā veikt pētījumus. Ja vietējā valsts universitāte saņem jums grādu, darba devējs var pārbaudīt šos priekšmetus no prasību saraksta. Grāds saka, ka jums tās ir.

Ja jums nav atbilstošā grāda, viņiem ir jāvelk mazliet dziļāk, lai noskaidrotu, vai jūs varat veikt šos nepieciešamos pienākumus. Tātad ir pilnīgi iespējams, ka šai jaunajai īrei ir visas šīs prasmes, kuras grāds būtu gumijas zīmogs un tikai nepietiekams grāds.

Kāpēc netika saņemts paziņojums par atvērtu pozīciju?

Kā jau teicāt, par šo lomu netika izskatīti citi cilvēki, tad kāpēc? Ja iznomāšanas vadītājs jau būtu izlēmis, kurš viņa vēlas, amatā norīkošana būtu bijusi ikviena laika izšķērdēšana. Ja darba devējs zina, kurš saņems darbu, kāpēc jāiet caur lietojumprogrammām un intervējiet cilvēkus, kuriem nekad nav bijusi iespēja strādāt.

Ja jūs piesakāties no ārpuses, vai jūs nebūtu nelaimīgi, ka jūs esat pieņēmis brīvdienu darbu (vai, ja esat bijis bezdarbnieks, esat guvis cerības un samaksājis par aukle), lai jūs varētu intervēt kādu darbu, kas jums nebija iespēja saņemt?

Šādā situācijā iekšējiem vai ārējiem kandidātiem tiešām nav atvēršanas.

Kāpēc veicināt personu, kurai ir vismazākā pieredze?

Patiesība ir tāda, ka darba devējs var veikt ļoti gudru kustību. Bieži vien darbinieki domā, ka paaugstināšana amatā uzraudzības amatā ir atlīdzība par labi veiktu darbu. Loģika pastāv attiecībā uz šo darbinieku ticību - galu galā, jūs nevēlaties, lai darbinieks pārvaldītu amatu situācijā, kad viņi neko nezina par darba pienākumiem un izaicinājumiem.

Bet, lai pārvaldītu cilvēkus, ir nepieciešama ļoti atšķirīga prasmju kopa nekā uzdevuma veikšanai. Viedie uzņēmumi to atpazīst un liek cilvēkiem, kuriem ir uzraudzības prasmes un talanti, vadības lomu, nevis tikai veicināt personu, kas vislabāk veic darbu. Tas ir pilnīgi iespējams, ka šī persona tika iznomāta tieši tāpēc, ka viņai bija spēja pārvaldīt un, iespējams, pieredzēt, par ko jūs neko nezināt.

Vai jaunā darbinieka popularizēšana pār esošajiem darbiniekiem ir gudra?

Jā un nē. Problēma nav tā, ka darba devējs ir nomājis darbinieku, kam ir atšķirīga kvalifikācija nekā pārējiem departamenta darbiniekiem - tas, kā esošais personāls jūtas par jaunā kolēģa veicināšanu. Tas ir patiešām demoralizējošs, kad esat smagi strādājis, un persona, kas tur bijusi četrus mēnešus, saņem akciju.

Šim (un citiem) iemesliem uzņēmumiem bieži vien ir minimālais laiks, lai strādātu tādā stāvoklī, pirms jūs varat saņemt paaugstinājumu vai pārskaitījumu - daudzos gadījumos sešus mēnešus.

Jūsu organizācija būtu bijusi gudrāka, lai nolīgtu šo jauno personu tieši uzraudzības lomā, nevis vispirms pieņemtu darbā viņu un tad reklamētu viņu. Augstākā līmeņa vadītāji varēja viņu iepazīstināt kā „Jane, kurai ir lielas vadības prasmes, un mēs esam patiesi priecīgi atrast viņu, nevis“ Jane, jūsu jaunais kolēģis - tagad viņa ir jūsu jaunā boss ”.

Ko citiem darbiniekiem vajadzētu darīt saistībā ar jaunā kolēģa veicināšanu?

Nu, ja tu esi laimīgs savā darbā, vienkārši turpiniet strādāt. Atbalstiet savu jauno vadītāju jaunajā lomā. Atcerieties, ka viņa nav izvēlējusies sevi nostāties, tāpēc nevajag viņu vainot. Ja jūs patiešām vēlaties pārvietoties savā organizācijā, ir pienācis laiks jautāt, kas jums jādarbojas.

Ieteicams doties uz savu bijušo vadītāju (nevis nesen reklamēto) un teikt: „Es esmu patiesi ieinteresēts pāriet uz vadības lomu. Vai jūs varat man palīdzēt noskaidrot, kādas prasmes man ir nepieciešams, lai strādātu, lai nopelnītu paaugstinājumu amatā? ”

Ņemiet vērā, ka jūs nesakāt: „Kāpēc jūs reklamējāt Jane? Esmu bijis šeit trīs gadus, un manas atsauksmes ir lieliskas. Viņai pat nav vajadzīgā grāda. ”Koncentrējieties uz savām prasmēm. Jūs varat uzzināt, ka jums tiešām ir nepieciešams apgūt labākas komunikācijas prasmes vai ka jūsu organizatoriskajām prasmēm ir jāstiprina.

Jūsu vadītājs var būt pārsteigts, ka vēlaties pāriet uz vadības lomu. Atcerieties, ka priekšnieki nav prāta lasītāji, un viņi bieži izdara kļūdainus secinājumus.

Un kas notiks, ja jūsu vadības komanda nav racionāla?

Diemžēl tā ir arī iespēja. Jūsu jaunais vadītājs varētu būt liels boss brāļadēls, vai arī viņa varētu būt bijusi vienā un tajā pašā vidusskolā vidusskolā, vai vecākā vadošā komanda varētu pieņemt sliktu lēmumu. Bet, ja kāda no šīm situācijām ir patiesa, jūs pamanīsiet sliktu pārvaldību visās uzņēmējdarbības jomās, ne tikai šajā jaunajā nomā.

Neatkarīgi no pašreizējā lēmuma par reklamēšanu apstākļiem darbiniekam ir svarīgi vienmēr vērsties pie uzņēmējdarbības jautājumiem no idejas, ka persona, kas pieņem lēmumu, dara to, ko viņi uzskata par labāko. Pirms sūdzību iesniegšanas veltiet laiku, lai meklētu pozitīvos iemeslus jūsu darba devēja rīcībai.

------------

Suzanne Lucas ir ārštata žurnālists, kas specializējas cilvēkresursu jomā. Suzanne darbs ir atspoguļots piezīmju publikācijās, tostarp Forbes, CBS, Business Inside r un Yahoo.