Kā nodrošināt atgriezenisko saiti, lai palīdzētu darbiniekiem palielināt viņu prasmes

Vadītājiem pastāvīgi tiek teikts, ka viņiem ir jāpiešķir saviem darbiniekiem atzinību un ka viņiem ir nepieciešams sniegt atsauksmes. Šīs lietas šķiet vienādas.„Lielisks darbs!” Pēc prezentācijas, projekta vai pārdošanas notiek caur slavu un atgriezenisko saiti. Vai tas tiešām ir?

Runājot ar izpildvaras vadības platformas Reflektive izpilddirektoru Rajeevu Beheru, viņš teica: „Slavēt, pēc definīcijas, izsaka kaut ko vai kādu apbrīnu. No otras puses, atgriezeniskā saite ir informācija par personas veikto uzdevumu, ko izmanto par pamatu uzlabojumiem. Citiem vārdiem sakot, gan atgriezeniskā saite, gan slava var būt pozitīva, taču atgriezeniskā saite vienmēr ir izstrādāta, lai uzlabotu sniegumu."

Tātad, ko tas nozīmē vadītājam? Kā jūs varat pārliecināties, ka jūs ne tikai slavējat, bet arī sniedzat pozitīvu vai konstruktīvu atgriezenisko saiti? Šeit ir vairāki ieteikumi.

Jautājiet saviem darbiniekiem par saviem mērķiem

Jūs, bez šaubām, zināt jūsu darbinieku darbības mērķus - kādus pārdošanas mērķus viņiem vajadzētu sasniegt, cik daudz failu viņi apstrādā katru dienu, vai kāds jūsu darbinieks strādā. Bet, pārliecinieties, ka jūs viņiem jautājat, kādi ir viņu personīgie karjeras mērķi.

Tas palīdzēs jums koncentrēt jūsu atsauksmes. Behera iesaka izmantot šos mērķus un sadalīt tos sasniedzamajos uzdevumos un prasmēs, lai viņi nepaliktu neskaidri. Piemēram, ja jūsu darbinieka mērķis ir „sniegt labākas prezentācijas”, jūs vēlaties izjaukt tikai tās prasmes, kas nepieciešamas.

Nepieciešamo prasmju izjaukšana radīja tās.

• Runājot droši un skaidri.
• Izveidojot PowerPoint slaidus, kas nodod datus labāk nekā vārdi.
• Atbildot uz sanāksmes dalībnieku jautājumiem.
• Tikšanās uzmanība tika vērsta, novirzot cilvēkus atpakaļ uz galveno tēmu.

Tad, kad vēlaties slavēt darbinieku par lielisko prezentāciju, atgriezieties pie šiem mērķiem. Tā, piemēram, tā vietā, lai teicu: „Lielisks darbs!” Sakiet: „Tu esi pārliecināts par šiem datiem. Jūs precīzi zinājāt, par ko jūs runājāt, un visi citi tikšanās laikā varēja pateikt, ka esat arī sagatavojies. ”Vai„ Jūsu slaidi bija labi darīti. Grafiki attēloja datus viegli saprotamā veidā. ”

Ņemiet vērā, ka jūs esat ne tikai specifisks, bet arī koncentrējies uz jomām, kuras jūsu darbiniekam ir jāuzlabo.

Regulāras tikšanās ar vienu pret vienu

Ja vēlaties sniegt pozitīvas atsauksmes saviem darbiniekiem, jums ir nepieciešams laiks, lai to izdarītu. Tas, protams, nenozīmē, ka jūs nevarat vienkārši piesaistīt darbinieku priekšnams un teikt: „Jūs tik labi rīkojāt šo klientu, cik uzmanīgi jūs bijāt par jautājumiem, kurus viņa, iespējams, nav sapratusi, ka viņai vajag jautāt."

Behera iesaka katru nedēļu tikties ar katru darbinieku. Iknedēļas individuāla tikšanās ir praktiska dažām grupām un nav praktiska citās. Bet, neatkarīgi no izvēlētā grafika, jums ir nepieciešams tikties ar darbinieku pietiekami bieži, lai darbinieki gūtu labumu.

Ja jūs paturat visu informāciju līdz gada beigu novērtējumam, tad tas nenozīmē daudz darbiniekam, un tas nepalīdz darbiniekam tik daudz, cik biežas atsauksmes. Ja jūs sēžat decembrī un teiksit: „Jūsu ziņojuma pārprojektēšana, ko jūs veicāt maijā, bija patiešām lieliska. Tagad tas ir viegli lasāms. ”Ir jauki un slaveni. Bet, jums vajadzēja teikt, ka pirms astoņiem mēnešiem, kad tas būtu uzreiz ietekmējis darbinieka uzvedību.

Agrīna atgriezeniskā saite ļauj darbiniekam uzzināt, ka viņa atrodas pareizajā ceļā un ka citās jomās ir jāizmanto tās pašas stratēģijas. Atklāti sakot, jūs aizmirsīsiet (un tā arī darbinieks) daudzas darbības, kas pelnījušas izsaukt, ja tikai reizi vai divreiz gadā sniedzat atsauksmes.

Kas par atgriezenisko saiti?

Ikviens, kas strādā vadībā vai cilvēkresursu jautājumos, ir dzirdējis, ka jums ir jāapvieno slikta atgriezeniskā saite starp diviem labas atsauksmes slāņiem. Tātad, piemēram, jūs sakāt: „Jane, jūs par šo prezentāciju paveicāt lielisku darbu. Tomēr pagājušajā nedēļā jūs piecas no piecām dienām vēlu, un man patiešām patīk jūsu e-pasta paraksts. ”

Skaidrs, ka tā ir sapuvusi atgriezeniskā saite, un tas ir izdarīts tikai tāpēc, ka menedžeris jutās spiests sabojāt slikto atgriezenisko saiti ar labu. Tas nekad nedarbojas, jo, tiklīdz darbinieks dzird negatīvo atgriezenisko saiti, viņš neko citu nepamanīs.

Jums nav jāuztraucas par atgriezeniskās saites sviestu; tā nav efektīva atgriezeniskā saite. Sniedziet labu atgriezenisko saiti, kad darbinieks ir to nopelnījis, un, ja nepieciešams, sniedziet negatīvu atgriezenisko saiti. Tādā pašā veidā jums ir jānodrošina negatīva atgriezeniskā saite. Tāpat kā “liels darbs” nenodod nekādu noderīgu informāciju, arī „sliktais darbs” nav.

Kā nodrošināt attīstības atgriezenisko saiti

Tātad, mēģiniet sniegt atgriezenisko saiti šādā veidā: „Jūs gribējāt strādāt, lai uzrādītu vairāk pārliecību par savu prezentāciju veikšanu. Pēdējā sanāksmē nevarēja atbildēt uz Jane un Steve jautājumiem.

"Nākamreiz, mēģiniet paredzēt jautājumus, ko cilvēki lūgs, lai jūs būtu gatavs atbildēm. Ne visi jautājumi ir prognozējami, tāpēc ir labi teikt:" Es nezinu, bet es uzzināšu un sekos līdzi jums " kad jūs nezināt atbildi."

Vai arī: „Jūs gribējāt strādāt, lai radītu interesantākas prezentācijas. Jūsu slaidi lielākoties bija lasāmie punkti. Nākamreiz, atcerieties, ka nevēlaties ievietot visu, ko teikt. Mēģiniet izmantot slaidus, lai vizualizētu datus. Nākamajā otrdienā sēdēsim kopā kopā, lai kopā ietu savus slaidus."

Ja jums ir lieliski komentāri, tas ir labi, lai nodrošinātu tos kopā ar negatīvo atgriezenisko saiti, bet jums nav nepieciešams to piespiest sviestmaizi. Svarīgākais uzdevums ir sniegt konsekventu negatīvu un pozitīvu atgriezenisko saiti. Ja jūsu darbinieks zina, ka šodienas atsauksmes ir negatīvas, bet rītdienas būs pozitīvas, tad tas viss ir labi.

Kāpēc par to jāuztraucas?

Apsaimniekošana nav tikai skaitļu hitting, tāpēc augstākā vadība ir apmierināta. Tas nav tikai par slavēšanu un pateicību, ko jūs piedāvājat darbiniekiem, kad viņi veic labu darbu.

Vadība ir arī darbinieku attīstīšana, motivēšana un apmācība. Atgriezeniskā saite, ko izmanto pareizi, var to darīt, padarīt jūsu nodaļu par lielisku vietu, kur strādāt un uzlabot savus numurus. Ikviens var gūt labumu no īpašas atsauksmes.

---------------------------------------

Suzanne Lucas ir ārštata žurnālists, kas specializējas cilvēkresursu jomā. Suzanne darbs ir atspoguļots piezīmju publikācijās, tostarp Forbes, CBS, Business Inside r un Yahoo.