Kam jāparaksta piedāvājuma vēstule darba kandidātam?

Kādam cilvēkresursu darbinieka vai vadītāja līmenim ir jāpārskata un jāparaksta personāla asistenta sagatavots piedāvājuma vēstule? Cik mēnešu laikā šis pārskatīšanas process turpināsies, ja HR palīgs ir jauns darbinieks, jautāja lasītājam? Kā tad, ja personāla asistents ir pieredzējis darbinieks?

Parakstoties, vai personāla asistentam, kurš sagatavo piedāvājuma vēstuli vai augstākā līmeņa darbinieku vai pārvaldnieku, kurš pārskata piedāvājumu (ja tiek gaidīts pārskats), vajadzētu būt personāla palīgs.

HR atbilde uz to, kam jāpārskata un jāparaksta piedāvājuma vēstule darba kandidātam

Atbildes uz šiem diviem jautājumiem ir stingri viedokļi, jo atbildēs nav iesaistīti nekādi juridiski jautājumi. Vienreiz, strādājot par pagaidu HR direktoru mazam ražošanas uzņēmumam, starp bijušo personāla pārstāvi un jaunu direktoru, kurš pārņēma savu darbību, HR asistents izsūtīja piedāvājuma vēstuli ar nepareizu algu piedāvājumu.

Šī kļūda bija tūlīt atpazīstama, kad vēstule tika izvilkta no dokumentu gala, kas gaida galīgo pārskatīšanu. Kandidātam piedāvātā darba samaksa bija pārāk zema.

Runājiet par tūlītēju mācību punktu.

Dažās organizācijās personāla vadītājs, direktors vai VP - nekad personāla asistents - paraksta darba piedāvājuma vēstules, kas tiek piedāvātas kandidātiem, tas ir slikta prakse privātajā sektorā. Piedāvājumu nesniedz HR persona. HR persona konsultējas ar iznomāšanas vadītāju, kurš pieņem galīgo lēmumu par kandidātu un paraksta darba piedāvājuma vēstuli.

Piedāvājuma vēstule ir vadītāja apņemšanās jaunajam darbiniekam. Iesniedzot piedāvājumu, viņš apliecina savu apņemšanos nodrošināt jaunā darbinieka panākumus. Jaunā darbinieka pieņemšana ir daļa no visa darbā pieņemšanas, atlases un darbā pieņemšanas procesa. Tās ir visas borta procesa sastāvdaļas.

Darba piedāvājums ir vēl viena daļa no jaunā darbinieka uzņemšanas jūsu organizācijā un jaunā darbinieka vēlmes. Tas nosūta spēcīgāku ziņojumu, ja tas nāk no potenciālā darbinieka jaunā priekšnieka. Tas ir vairāk svars un ir vairāk vērtīgs, kad darba piedāvājuma vēstule nāk no jaunās personas vadītāja. Tas ir ilgtermiņa obligācijas sākums.

Izņēmumi attiecībā uz ieteikto praksi darba piedāvājuma pārskatīšanā un parakstīšanā

Publiskajā sektorā, Fortune 500 uzņēmumos un arodbiedrībās pārstāvētās darbavietās šī prakse var atšķirties. Ja organizācija ir liela un darbinieki ir sadrumstaloti daudzās vietās, loģistiski tas rada laiku un neskaidrību par darba piedāvājumu veidošanas procesu.

Lielākām organizācijām ir papildu izaicinājums konsekvencei vairākās vietās, tāpēc nodarbinātības prakses sistematizācija ir atkarīga no cilvēkresursu. Lai kandidātu atlasi padarītu juridiski pieņemamu, darbā pieņemšanas un darbā pieņemšanas praksei ir jābūt saskaņotai visās vietās.

Arodbiedrību pārstāvētā darbavietā, jo īpaši publiskajā sektorā, vadītājam var nebūt galīgais lēmums par to, kas saņem darbu. To var līgumā noteikt tādi faktori kā vecums un izglītība. Šādos gadījumos ir arī jēga, ka dokumentus sagatavo personāla darbinieki. Viņi ir atbildīgi par to, lai tiktu ievēroti darba nosacījumi un prakse.

Jebkurā no šiem gadījumiem HR jāpieprasa savam advokātam pārskatīt piedāvājuma vēstules formātu un procesu, lai nodrošinātu to pareizību, likumību un darba devēju aizsardzību. Tomēr, ja vien piedāvājuma vēstule atšķiras no standarta formāta, parasti nav jālūdz advokātam pārskatīt katru atsevišķo vēstuli.

Vai personāla vadītājam vai direktoram jāpārskata visas darba piedāvājuma vēstules?

Jebkuram dokumentam no vadītāja vai cilvēkresursu vadītāja, kas uzliek par pienākumu uzņēmumam likumīgi vai finansiāli, jāpārskata personāla vadītājs vai direktors vai augstāks. Lūk, kāpēc.

• Piedāvājuma vēstule un daudzi citi dokumenti, kurus personāla darbinieki sūta, ir juridiski saistoši uzņēmumam. Protams, kad tiek konstatēta 10 000 ASV dolāru kļūda, varat atsaukt piedāvājumu un paskaidrot, ka tas bija nepieredzējis darbinieks. Bet kāpēc atveriet uzņēmumu situācijā, kad jāpaplašina algas piedāvājums? Neapmierināts jaunais darbinieks joprojām varētu veikt darbu, vai arī jūs varētu zaudēt pilnīgi piemērotu kandidātu, kurš kļūdas dēļ ir deflēts un ievainots. Turklāt tā varētu atvērt jūsu uzņēmumu iespējamo juridisko darbību veikšanai.

• Nepareiza darba piedāvājuma ievērošana, izmantojot to pašu piemēru, ir vienlīdz nepievilcīga. Pirms uzņēmums paplašināja piedāvājumu, kāds cilvēkresursu pētnieks pētīja tirgu, pārskatīja, ko dara citi darbinieki līdzīgās darbavietās, un noslēdza ar atbilstošu darba piedāvājumu. Tātad, sekas vēl vairāk sasniedz, ja citi darbinieki uzzina par algu atšķirību.
• Neatkarīgi no personāla asistenta pieredzes līmeņa, kam cilvēkresursu birojā būtu jāsagatavo nosūtīšanas piedāvājums, otrs acu pāris, kas pārbauda visu, kas potenciāli varētu likt uzņēmumam finansiāli vai atvērt durvis tiesvedībai.Organizācijas sagaida vairāk modrības un pārraudzības no darbiniekiem, kuri ir nosaukti par vadītāju vai direktoru.

• Nespēja sazināties varētu radīt nepareizus darba nosacījumus, kas netika apspriesti vai tika apsolīti kandidātam. Piemēram, personāla asistents var zināt, ka darbs būtu jāmaksā 40 000 ASV dolāru, bet sarunu procesā kandidātam tika piedāvāts vairāk plus parakstīšanas bonuss, un ikdienas aizņemtajā gadījumā vadītājs nepaziņoja personāla asistentam. Ja darba kandidāts saņem nepareizu piedāvājumu, viņš vai viņa atkārtoti novērtē jūsu uzņēmuma integritāti. Jūs izveidojat šķērsli pieņemšanai, kas bija nevajadzīga, jo kandidāts uztraucas par to, kā rīkoties.
• Dokumentiem, kas tiek nosūtīti cilvēkiem, kurus jūs mēģināt pieņemt darbā savā uzņēmumā, jābūt nevainojamiem. Viņi ziņo potenciālajam darbiniekam par jūsu uzņēmuma kultūru. Pat kļūda var dot kandidātam pauzi. Dokumenta kopija arī gadiem ilgi dzīvos jūsu uzņēmuma failos. Tātad vairumā gadījumu otrais acu pāris, kas pārskata dokumentu, ir gudra prakse.

Dokumentu pārskatīšana un pārraudzība, kas uzņēmumam uzliek saistības finansiāli vai potenciāli likumīgi, nav kritika par personāla asistenta zināšanas, pieredzi vai rūpību. Tā ir gudra uzņēmējdarbības prakse visu šo iemeslu dēļ.

Piezīme par darba piedāvājumiem: HR jāpieprasa savam advokātam pārskatīt piedāvājuma vēstules formātu un procesu, lai nodrošinātu, ka tie ir pareizi, likumīgi un nodrošina darba devējam tiesisko aizsardzību. Ja vien piedāvājuma vēstule neatšķiras no standarta formāta, parasti nav jālūdz advokātam pārskatīt katru individuālo piedāvājuma vēstuli.

: Cilvēkresursi, vadība un ar darbu saistīti jautājumi un atbildes

Atruna: Lūdzu, ņemiet vērā, ka sniegtā informācija, lai gan tā ir autoritatīva, netiek garantēta par precizitāti un likumību. Vietni lasa pasaules mēroga auditorija, un nodarbinātības likumi un noteikumi dažādās valstīs un valstīs atšķiras. Lūdzu, meklējiet juridisko palīdzību vai palīdzību no valsts, federālās vai starptautiskās valdības līdzekļiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi jūsu atrašanās vietā. Šī informācija ir paredzēta norādījumiem, idejām un palīdzībai.