Darbinieku nodarbinātības definīcija un mērķis

Darbavietas apraksta darba attiecības starp darba devējiem un darbiniekiem gandrīz katrā valstī. Šāda veida darba attiecības nozīmē, ka uzņēmums nepiedāvā īpašumtiesības vai garantētu nodarbinātību nevienam darbiniekam bez darba līguma vai izpilddirektora / prezidenta rakstiskas norādes.

Ar atrašanos darbā vai nu uzņēmums, vai darbinieks var izbeigt darba attiecības jebkurā laikā ar iemeslu vai bez tā, kā arī ar vai bez iepriekšēja brīdinājuma.

Darba devēja cerības

Darbavietas nenozīmē, ka darba devēji var patvaļīgi aizdegt darbiniekus bez labas ticības komunikācijas, taisnīguma un nediskriminējošas prakses. Tiesas aizvien biežāk meklē darbiniekus tiesvedībā, kad darba devējs stāsta darbiniekam, ka viņš ir atļāvis.

Darba devējiem ir jāpierāda godprātīgi centieni labot darbinieka darbību vai citus jautājumus, kas noveda pie darba attiecību izbeigšanas. Darba devējam ir jādokumentē darbinieka darbības problēmas un centieni, kas veikti, lai palīdzētu darbiniekam uzlabot.

Šī dokumentācija ir iesniegta darbinieka personāla reģistrā. Ja tiesvedība notiek darba attiecību izbeigšanas rezultātā, darba devēju aizsargā dokumentācija, kas noveda pie darba attiecību izbeigšanas. Jo īpaši tas attiecas uz gadījumiem, kad visus dokumentus paraksta darbinieks, norādot, ka viņa redz dokumentus.

Darbinieka cerības

Tāpat darbiniekam ir noteiktas saistības pret darba devēju. To vidū ir strādāt ar saprātīgām prasmēm un aprūpi, veikt likumīgus darba devēja rīkojumus un neizpaust konfidenciālu informāciju par uzņēmumu. Eksperti iesaka, ka darbinieks divreiz nedēļā paziņo darba devējam, kad viņš izstājas. Šis paziņojums ļauj darba devējam un darbiniekam sakopt vaļēju galu. Tas arī dod darba devējam iespēju meklēt jaunu darbinieku pirms vecās lapas, līdz minimumam samazinot laika posmu, kurā amats nav izpildīts.

Nekad neuzliesiet darbiniekam tikai tāpēc, ka jūs varat

"Tāpēc, ka mums ir atalgojums", nekad nedrīkst izmantot kā iemeslu darbinieka aizdegšanai. Cilvēkresursu un darba tiesību juristu konsultācijas var ļoti atšķirties atkarībā no tā, cik daudz jāpasaka darbiniekam darba attiecību izbeigšanas sanāksmē, bet ne HR, ne advokāts neiesaka darbiniekam paziņot, ka darba attiecību izbeigšana notiek tāpēc, ka darba devējs ir darba devējs. var.

Ir daudz labāk atsaukties uz darbinieku snieguma problēmu vēsturi, kas tika dokumentēta ceļā. Vienkārši pastāstiet darbiniekam, ka visu iepriekš apspriesto izpildes problēmu dēļ viņa darbs tiek pārtraukts.

Nodarbinātības parauga politika

Darba devējiem ir laba ideja, lai darba ņēmēju rokasgrāmatās iekļautu nodarbinātības politiku, lai to varētu viegli izmantot. Turpmāk ir paraugs, kas būtu jāpielāgo jūsu uzņēmumam.

Sabiedrība nepiedāvā īpašumtiesības vai cita veida garantētu nodarbinātību. Vai nu Sabiedrība, vai darbinieks var izbeigt darba attiecības jebkurā laikā, ar vai bez iemesla, ar vai bez iepriekšēja brīdinājuma. To sauc par Nodarbinātību pēc vēlēšanās.

Šīs nodarbinātības attiecības pastāv neatkarīgi no jebkādiem citiem rakstiskiem paziņojumiem vai politikām, kas ietverti šajā rokasgrāmatā vai citos uzņēmuma dokumentos, vai jebkādiem vārdiskiem paziņojumiem par pretējo.

Progresīvā disciplīna un nodarbinātība:

Lai gan Sabiedrība var izvēlēties ievērot progresīvās disciplīnas procedūru, Sabiedrībai nav pienākuma to darīt. Progresīvas disciplīnas izmantošana pēc uzņēmuma ieskatiem ir darbavietā.

Izņēmumi no nodarbinātības politikas:

Neviens, izņemot Sabiedrības izpilddirektoru / prezidentu, nevar noslēgt jebkādas darba attiecības vai vienošanās, kas ir pretrunā ar iepriekšējo paziņojumu. Lai šīs attiecības vai vienošanās būtu izpildāmas, tām jābūt rakstītām, parakstītām izpilddirektoram / prezidentam un notariāli jāapstiprina.