Ieguvumu sistēmas priekšrocības un trūkumi

Nopelnītais atalgojums ir pieeja kompensācijai, kas atlīdzina augstākos darbiniekus ar papildu samaksu, ko dažreiz sauc par stimulējošu atalgojumu. Darba samaksai ir priekšrocības un trūkumi gan darbiniekiem, gan darba devējiem.

Pirms šādas sistēmas ieviešanas ir lietderīgi pārskatīt katras sistēmas priekšrocības un trūkumus.

Priekšrocības

Izdevumu sistēma ir vispiemērotākā, ja ir pieejami detalizēti dati, lai novērtētu darbinieku sniegumu. Apsveriet, kā šie dati var nospiest darbiniekus, lai sasniegtu vairāk, papildinātu savas algas, kā arī uzņēmuma apakšējo līniju.

• Komunikē uzņēmuma mērķus: Nopelnu samaksa sūta spēcīgu vēstījumu par to, kā vēlaties redzēt darbiniekus, un to, ko jūs vēlaties redzēt. Tas apstiprina, ko jūs visvairāk vērtējāt no darbiniekiem. Nopelnītā samaksa arī nodrošina darba devējam iespēju atpazīt individuālos sasniegumus vienreiz. Tas ir noderīgi, lai atalgotu darbiniekus, kuri varētu būt piedalījušies vienreizējā projektā.
• Ļaujiet darbiniekiem zināt, kur viņi stāv: Pieejamo atalgojuma diapazona publiskošana ļauj darbiniekiem redzēt, kur to pieaugums atbilst jūsu uzņēmuma samaksas plānā noteiktajiem nopelnīto atalgojuma diapazonu. Tas var būt labs veids, kā atalgot darbiniekus, kurus visvairāk vēlaties saglabāt. Kad darbinieki saņem mazāk nekā augstākais pieaugums, uzraugiem ir iespēja aprakstīt un precīzi apspriest, kā darbiniekiem būs jāuzlabo sava darbība, lai nākamā paaugstināšanas cikla laikā varētu iegūt augstāko peļņu.

• Palīdzība darbinieku saglabāšanai: Nopelnītais darba samaksa var palīdzēt darba devējam atšķirt augsto un zemo sniegumu strādājošo sniegumu un atalgot augstāko izpildītāju sniegumu. Tas var palīdzēt aizturēt, jo neviens darba devējs nevēlas zaudēt organizācijas labākos rezultātus.

Trūkumi un izaicinājumi

Daži uzņēmumi neveicina darbinieku iemaksu novērtēšanu tik skaidri un galīgi, tāpēc ir grūti izveidot efektīvus līdzekļus nopelnīšanai. Apsveriet, vai jūs varētu mēģināt piespiest šādu sistēmu birojā, kur tas nedarbosies.

• Bažas par favorītismu: Daudzos birojos jebkura konkrēta darbinieka vērtība ir subjektīva un galu galā nosaka vadītājs. Bez skaidriem izmērāmiem, citi viegli varēja apstrīdēt iznākumu, kad tiek noteikta algu samaksa. Pat birojos, kur ir izmērāmi rādītāji, rezultātus var apstrīdēt. Piemēram, daži var apgalvot, ka pārdevējam ar vislabāko pārdošanas apjomu bija priekšrocība, jo viņam bija vislabākā pārdošanas teritorija.
• Izmanto laiku un resursus, kas labāk iztērēti citur: Laiks un enerģija, ko organizācijas iegulda mēģinājumā padarīt izmērāmus rezultātus par nopelnīto atalgojumu, tostarp kompetenču, mērījumu, veiktspējas bāzes un tā tālāk attīstīšana, ir labāk izlietota pakalpojumu sniegšanai klientiem. Organizācijas ir radījušas dokumentus ar vairākiem simtiem lappušu, kas nosaka, kādus ieguvumus var izmantot dažādās darbavietās. Bieži vien ieguvumi nav vērts visu laiku un pūles.

• Komunikācijas problēmas: Ņemot vērā metriku ierobežojumus, vadītāja spēju paziņot katram darbiniekam viņa ieguldījuma vērtību, un tas, kāds ir augstākais sniegums, kas padara to par cienīgu atalgojumu, ir pastāvīgs uzdevums. Daži uzraugi sazinās labāk nekā citi, un tas nozīmē, ka nopelnu samaksas efektivitāte dažkārt var atšķirties no vienas nodaļas uz citu, pamatojoties uz uzraudzītāju komunikācijas prasmēm.