6 soļi, lai efektīvi darbotos darbinieki

Pirmais solis, lai uzlabotu darbinieku sniegumu, ir konsultēšana vai apmācība. Konsultēšana vai instruktāža ir daļa no ikdienas mijiedarbības starp vadītāju un darbinieku, kurš ziņo viņai, vai personāla, kas strādā ar personālu, un līniju vadītājiem.

Coaching bieži sniedz pozitīvas atsauksmes par darbinieku iemaksām. Darbiniekiem ir jāzina, kad tie ir efektīvi.

Sniedzot šo pozitīvo atgriezenisko saiti, jūs arī ļaujat darbiniekam zināt darbības un ieguldījumus, kurus vēlaties nostiprināt, lai redzētu vairāk no tiem.

Treniņš, ja pastāv veiktspējas problēmas

Tajā pašā laikā, regulāri treniņi sniedz darbinieku uzmanību nepilngadīgajiem. Jūsu instruktāžas atgriezeniskā saite palīdz darbiniekam novērst šīs problēmas, pirms tās kļūst par nozīmīgām novirzēm no viņas snieguma.

Veiktspējas instruktāžas mērķis nav likt darbiniekam justies slikti, kā arī nav paredzēts, lai parādītu, cik daudz HR speciālista vai vadītāja zina. Apmācības mērķis ir strādāt ar darbinieku, lai risinātu veiktspējas problēmas un uzlabotu darbinieka, komandas un departamenta darbu.

Darbinieki, kas pozitīvi reaģē uz coaching un uzlabo savu sniegumu, var kļūt par vērtīgiem ieguldītājiem uzņēmuma panākumu gūšanā. Darbinieki, kuri nepalielinās, atradīsies oficiālā darbības uzlabošanas plānā, kas pazīstams kā PIP. Tas izveido formālu procesu, kurā vadītājs regulāri tiekas ar nepietiekamo darbinieku, lai sniegtu apmācību un atgriezenisko saiti.

Sanāksmēs viņi arī novērtē, cik labi darbinieks pilda PIP noteiktos darbības mērķus. Parasti līdz brīdim, kad darbinieks ir saņēmis PIP, Cilvēkresursu darbinieki ir būtiski iesaistīti gan sanāksmēs, gan darbinieka progresa un darbības pārskatīšanā.

Darbinieki, kas nepalielinās PIP laikā, var atrast savu darbu izbeigt.

Otrais veiktspējas uzlabošanas piemērs

Otrā piemērā par veiktspējas treniņu izmantošanu vadītāji var izmantot veiktspējas instruktāžu, lai palīdzētu darbiniekiem, kuri ir efektīvi, uzlabot un kļūt vēl efektīvākiem. Labi, coaching var palīdzēt darbiniekam nepārtraukti uzlabot savas prasmes, pieredzi un spēju sniegt savu ieguldījumu.

No gadiem ilgušā vadītāju treniņa novērošanas laika vadītāji tērē veiktspējas treneri ar saviem labākajiem, visvairāk iesaistītajiem darbiniekiem ir labi pavadīts laiks. Tas, visticamāk, sniegs pieaugošus rezultātus organizācijai un vadītāja struktūrvienībai un prioritātēm.

Ir ironiski, ka daudzi vadītāji konstatē, ka lielāko daļu sava laika pavada saviem darbiniekiem, kuri ir satraukti vai nepietiekami. Tas ir neskatoties uz to, ka vislielākā vērtība no laika un enerģijas investīcijām nāk no pretējās prioritātes.

Coaching ir efektīvs līdzeklis, lai vadītāji varētu izmantot savus centienus, lai palīdzētu darbiniekiem gūt panākumus, un jo īpaši palīdzēt darbiniekiem paaugstināt prasmes un potenciālās iespējas veicināt vai sāniski pāriet uz interesantākām pozīcijām.

6 Coaching Steps

Izmantojiet šos sešus soļus, lai nodrošinātu efektīvu pārskatu sniegšanu saviem ziņotājiem.

• Parādiet pārliecību par darbinieka spēju un vēlmi atrisināt problēmu. Jautājiet viņam vai viņai palīdzību problēmas risināšanā vai viņu darbības uzlabošanā. Lūdziet, lai darbinieks pievienotos jums, lai palielinātu darbinieku efektivitāti kā jūsu organizācijas devēju.
• Aprakstiet darbiniekam darbības problēmu. Koncentrējieties uz problēmu vai uzvedību, kas ir jāuzlabo, nevis uz personu. Izmantot uzvedības aprakstus ar piemēriem, lai jūs un darbinieks dalītos tajā.

Lūdziet darbinieka viedokli par situāciju. Vai viņi redz to pašu problēmu vai iespēju, ko jūs darāt?

• Noteikt, vai pastāv problēmas, kas ierobežo darbinieka spēju veikt uzdevumu vai izpildīt mērķus. Četri kopīgi šķēršļi ir laiks, apmācība, instrumenti un temperaments. Noteikt, kā novērst šos šķēršļus. Noskaidrojiet, vai darbiniekam ir nepieciešama jūsu palīdzība, lai novērstu šķēršļus - vadītāja galveno lomu - vai arī, ja viņš pats spēj tos risināt.
• Apspriest iespējamos problēmas risinājumus vai veicamās darbības. Jautājiet darbiniekam idejas par to, kā novērst problēmu, vai novērst to no jauna. Runājot par augstu veiktspēju, runājiet par nepārtrauktu uzlabošanos.

• Vienojieties par rakstisku rīcības plānu, kurā uzskaitīts, ko darbinieks, vadītājs un, iespējams, HR speciālists darīs, lai labotu problēmu vai uzlabotu situāciju. Nosakiet galvenos mērķus, kas darbiniekam ir jāatbilst, lai sasniegtu atbilstošu organizācijas līmeni.
• Iestatiet sekošanas datumu un laiku. Noteikt, vai ir nepieciešama kritiska atgriezeniskā saite, lai vadītājs zinātu, kā darbinieks virzās. Piedāvājiet pozitīvu iedrošinājumu. Izsakiet pārliecību par darbinieka spēju uzlabot. Tomēr atzīstiet, ka vienīgā persona, kas ir atbildīga par savu snieguma uzlabošanu, ir darbinieks. Cik jūs mēģināt palīdzēt, viņš ir tas, kurš ir atbildīgs.

Jūs varat palīdzēt saviem pārskatu sniedzējiem uzlabot savu pašreizējo veiktspēju, vai jau esoša darbinieka gadījumā palīdzēt viņiem kļūt efektīvākiem. Veiktspējas apmācība ir spēcīgs instruments, kad vadītāji izmanto tās lietderību.