Vai Jūs esat vainīgs par šīm 8 darbā pieļautajām kļūdām?

Pieņemot lēmumus, kas noved pie sliktiem darbā, sapulcē jūsu organizācijas laiku, mācību resursus un psihisko enerģiju. Šīs ir labākās darbā pieņemšanas kļūdas, lai izvairītos no darbā pieņemšanas un darbā pieņemšanas procesa.

Vai šie astoņi pasākumi ir uzmanīgi; Jūsu darbā pieņemšana, intervēšana un darbā pieņemšanas prakse nodrošinās labāku nomas darbu. Labāka noma palīdzēs jums izveidot spēcīgu, veselīgu, produktīvu un konkurētspējīgu organizāciju.

Neizvēlieties kandidātus

Pusstundas tālruņa zvans var ietaupīt jūsu organizācijas laiku. Pretendenti, kas pretendē uz pārbaudi, ir obligāti, lai pieņemtu darbā un pieņemtu darbā labākos darbiniekus. Jūs varat uzzināt, vai kandidātam ir nepieciešamās zināšanas un pieredze.

Jūs varat apskatīt tos pretendentus, kuri sagaida algas, kas ir ārpus jūsu līgas. Jūs varat iegūt sajūtu par cilvēka saskanību ar savu kultūru. Vienmēr aizpildiet pieteikuma iesniedzējus.

Neizdevās sagatavot kandidātu

Ja jūsu pieteikums nav jautājis par jūsu uzņēmumu un tā darba specifiku, par kuru viņš ir iesniedzis pieteikumu, palīdziet pieteikuma iesniedzējam. Sagatavojiet savus pieteicējus labākai intervijai, lai intervētāji pavadītu laiku svarīgākajos jautājumos: kandidāta prasmju noteikšana un atbilstība jūsu kultūrai.

Sagatavojiet kandidātu, aprakstot uzņēmumu, informāciju par amata kandidāta amatu, fona un nosaukumus, un neatkarīgi no tā, kas novērsīs laika izšķērdēšanu, kamēr intervijas jūsu uzņēmumā notiek.

Neizdevās sagatavot intervētājus

Jūs nevarat izvēlēties koledžu savam bērnam vai uzsākt projektu bez plāna. Tad kāpēc organizācijas plāno tik maz, lai intervētu kandidātus amatiem? Intervētājiem jāsasniedz iepriekš un jāizstrādā plāns.

Kas ir atbildīgs par kāda veida jautājumiem? Kāds kandidāta pilnvaru aspekts ir katra persona? Kurš novērtē kultūru? Plānojiet, lai darbinieki iepriekš gūtu panākumus.

Paļauties uz interviju, lai novērtētu kandidātu

Intervija daudz runā. Un visbiežāk, jo pretendenti nav iepriekš sagatavoti, tiek pavadīts daudz interviju, sniedzot informāciju par jūsu organizāciju. Vēl vairāk laika tiek ieguldīts dažādos intervētājiem, kas jautā kandidātam tādus pašus jautājumus.

Intervijas laikā kandidāti pastāstīs, ko viņi domā, ka vēlaties dzirdēt, jo viņi vēlas veiksmīgi iegūt darba piedāvājumu. Organizācijas ir gudras, ja tās papildus intervijai izstrādā vairākas metodes kandidātu novērtēšanai.

In Visbiežāk pieļautās kļūdas darbā un to novēršana Peter Gilbert apgalvo: "Mičiganas Universitātes pētījumā ar nosaukumu" Darbavietu alternatīvu prognozētāju derīgums un lietderīgums "Džons un Rhonda Hunter analizēja, cik labi darba intervijas precīzi prognozē panākumus darbā.

"Pārsteidzošs atklājums: tipiskā intervija palielina jūsu izredzes izvēlēties labāko kandidātu par mazāk nekā 2 procentiem. Citiem vārdiem sakot, monētas nomaiņa, lai izvēlētos divus kandidātus, būtu tikai 2 procenti mazāk ticami nekā pamatojot savu lēmumu uz interviju."

Šis skaitlis nav iepriecinošs, ja jūs mēģināt pieņemt darbā un pieņemt darbā augstāku darbaspēku.

Nekas, bet runājiet intervijas laikā

Katrai intervijai ir jābūt citiem jautājumiem, nevis jautājumiem, atbildēm un diskusijām. Apmeklējiet kandidātu caur uzņēmumu. Jautājiet par savu pieredzi ar situācijām, kuras jūs norādāt pastaigas laikā.Ražošanas uzņēmumā jautājiet, kā kandidāts varētu uzlabot procesu.

Skatieties, kā kandidāts veic uzdevumu, piemēram, atdalot detaļas vai sastāvdaļas, lai iegūtu sajūtu par to rokas virsū spējas. Vai dokumentācija vai rakstīšanas kandidāts raksta aprakstu par jūsu darba procesiem. Skatiet, cik ātri cilvēks uzzina konkrētu uzdevumu. Jautājiet, kā kandidāts varētu uzlabot konkrēta grāmatvedības procesa kvalitāti.

Kamēr izmantojat testus un uzdevumus, kas ir tieši saistīti ar amatu, kurā persona intervē, jūs iegūsiet atbilstošu informāciju, kas jāizmanto atlases procesā.

Novērtējiet personību, ne darba prasmes un pieredzi

Protams, jums būtu jauki, ja jums patīk visi darbā. Bet tas ir daudz mazāk svarīgi, nekā piesaistīt spēcīgākos, gudrākos, labākos kandidātus. Cilvēki mēdz nolīgt cilvēkus, kas ir līdzīgi pašiem. Tie, protams, ir visvairāk apmierināti ar šiem kandidātiem.

Tas laika gaitā nogalinās jūsu organizāciju. Jums ir vajadzīgi dažādi cilvēki ar dažādām personībām, lai risinātu dažādus darbiniekus un klientus. Padomājiet par klientu, kurš vada jūs traks.

Vai nav iespējams, ka jaunam darbiniekam ar līdzīgu personību būtu tāda pati problēma? Tāpat, pieņemot darbā kandidātu, jo jums patika un patika, kā galvenā kvalifikācija, netiek ņemta vērā jūsu vajadzība pēc īpašām prasmēm un pieredzes. Nedariet to.

Nevar diferencēt, pārbaudot un apspriežot, kritiskās darba iemaņas

Kā jūs atšķirat vienu kandidātu no citas? Ikvienam ir a vēlmju saraksts par visām īpašībām, prasmēm, personības faktoriem, pieredzi un interesēm, kuras vēlaties redzēt izvēlētajā darbiniekā. Jums ir jāizlemj, un, iespējams, jāpārbauda prasmes, kuras jūs visvairāk vēlaties savā kandidātā.

Kādi ir trīs-četri vissvarīgākie faktori, kas demonstrēs ieguldījumu un panākumus, ņemot vērā darbu, citu darbinieku prasmes un klientu vajadzības? Kad esat tos identificējis, jūs nevarat nokārtot kandidātam, kas nesniedz tos jūsu darbavietā. Vai arī jūs neizdosies.

Izstrādāt mazo kandidātu grupu

Veidojiet laiku, lai izveidotu kandidātu baseinu ar vairākiem kandidātiem, kuri atbilst jūsu organizācijas vajadzībām. Ja jums nav jāizvēlas vairāki kvalificēti kandidāti, jūsu baseins ir pārāk mazs. Ne Nokārtot kādam, ja jums nav atbilstošas ​​personas ar nepieciešamajām prasmēm un pieredzi. Labāk ir atkārtoti atvērt meklēšanu.

Šīs kļūdas bieži vien ir letālas pretendenta gala panākumiem jūsu organizācijā. Ja jūs veicat šīs darbības veiksmīgi, jūs palielināsiet varbūtību, ka laimīgs, veiksmīgs darbinieks sniegs ieguldījumu, kas jums nepieciešams no jūsu organizācijas.