Nomas process: kā darba devēji pieņem darbā darbiniekus

Vai vēlaties nolīgt darbiniekus, kuri var palīdzēt jūsu panākumiem un rentabilitātei, vienlaikus pievienojot vērtību jūsu kultūrai un komandai? Ir daudzas lietas, kas jāapsver, ja vēlaties aizpildīt pozīciju. Bet kā jūs sverat svarīgākos faktorus procesā, kas, šķiet, aizņem ilgu laiku?

Darba devēji var saīsināt viņu darbā pieņemšanas ciklu, atrast lieliskus darbiniekus, kā arī juridiski un ētiski pieņemt darbā cilvēkus, ja viņi ievēro šos desmit soļus.

Noteikt pozīcijas nepieciešamību

Pirmais solis jebkurā darbā pieņemšanas procesā ir noteikt, vai jūsu uzņēmumā faktiski ir nepieciešama situācija. Ir daži veidi, kā palīdzēt jums izlemt. Ja tas ir pārdošanas pozīcijai, pārbaudiet pārdošanas apjomu uz vienu darbinieku. Jūs varat arī apskatīt, vai komandas darba slodze ir pelnījusi jaunu īri. Jūsu biznesa mērķi arī virzīs šo lēmumu.

Jūsu darba ņēmēja prioritātei vajadzētu būt arī veiksmīgai uzņēmuma biznesa plāna izpildei. Ir svarīgi informēt citus darbiniekus vai iesaistīt tos katrā personāla lēmumu pieņemšanas procesa posmā.

Plānojiet savu pieņemšanu darbā

Otrais solis darbā pieņemšanas procesā ir plānot darbinieku pieņemšanu darbā. Pieņemšana darbā nosaka darba aprakstu vai pozīcijas specifikāciju, lai jūs zināt prasmes un pieredzi, ko jūs meklējat. Tajā arī aplūkots, kā publicēt amatu, kurš izskatīs pieteikumus un kas piedalīsies pirmajā un otrajā intervijā.

Jums vajadzētu arī izlemt, kurš piedalīsies veiksmīgā kandidāta atlasē un kurš sniegs ieguldījumu. Tas ir galvenais solis veiksmīgā darbā pieņemšanas procesā. Tas ir svarīgi arī visiem, kas piedalās intervijā. Jums ir jābūt skaidram par to, kā viņu darbu izmantos vadītājs un cilvēkresursi.

Publicējiet atvērtās pozīcijas pieejamību

Svarīgs solis norīkošanas procesā ir informēt pašreizējos darbiniekus par atklāšanu. Ja uzskatāt, ka jums nav kvalificētu iekšējo kandidātu, jūs varat arī ievietot pozīciju arī ārēji. Bet jūsu iekšējie pretendenti var pārsteigt jūs ar saviem talantiem un prasmēm. Ja pirms intervijas ar iekšējiem kandidātiem jūs ievietojat pozīciju ārēji, ļaujiet darbiniekiem zināt. Jūs vēlaties izvairīties no pārpratumiem.

Jūsu labākās likmes atvērtā pozīcijas aizpildīšanai ārēji ir atkarīgas no pozīcijas. Dažas vietējās darbavietas, jo īpaši attiecībā uz atbrīvojumiem, ir atkarīgas no vietējo laikrakstu izplatīšanas. Lielākajai daļai darbavietu būs nepieciešami tiešsaistes ziņojumi savā tīmekļa vietnē un darba lapās, kā arī sociālo mediju vietnēs.

Paziņojot tīklam par LinkedIn, jūs varat vērst uzmanību uz kvalitatīviem kandidātiem. Tātad lūgs jūsu pašreizējos darbiniekus informēt par savu atvēršanu savos sociālajos tīklos.

Pārskatiet lietojumprogrammas

Ja jūs efektīvi reklamējāt savu pozīciju, jums būs jāsavāc liels skaits pieteikumu iesniedzēju. Cilvēkresursi var uzņemties vadošo lomu pārskatā un pavadvēstules pārskatīšanā, kā arī dot kvalificētiem pretendentiem iznomāšanas vadītāju. Daži vadītāji var vēlēties redzēt visus pieteikumus - jo īpaši attiecībā uz tehnisko, zinātnisko, inženiertehnisko un attīstības pozīciju.

Pieteikumi tiek izskatīti un kvalificētie pretendenti saņem telefona interviju. Skrīninga mērķis ir ietaupīt personāla laiku un enerģiju, likvidējot kandidātus. Skrejers, iznomāšanas vadītājs vai personāla darbinieki telefona intervijas laikā meklē gan kultūras piemērotību, gan piemērotu darbu. Viņi pārbauda visus jautājumus, kas recenzentiem ir par indivīda pieredzi vai akreditācijas datiem.

Intervējiet ar kvalificētākajiem potenciālajiem darbiniekiem

Jūsu atsauksmēm un telefona intervijām vajadzētu sašaurināt kandidātu jomu līdz kvalificētākajiem. Plānojiet intervijas kandidātiem ar tādu pašu darbinieku grupu, kas intervēs visus kandidātus. Tas ļaus salīdzināt, kad nonāksit darbinieku atlasē.

Pārliecinieties, ka daļa no jūsu intervijas procesa ir oficiāls nodarbinātības pieteikums, ko aizpilda kandidāts un kas ietver atļauju pārbaudīt atsauces, fonu utt.

Paziņojiet pieteikuma iesniedzējiem, ka jūs nevēlaties uz interviju, un tie netiks izskatīti un kāpēc. Plānojiet un ieplānojiet otrās intervijas ar vispiemērotākajām izredzēm, kā to nosaka pirmā intervija. Jūs varat sākt šo kandidātu atsauces un fona pārbaudi otrās intervijas laikā un pēc tam.

Pārbaudiet atsauces un izpildiet fona pārbaudes

Sāciet pārbaudīt kandidātu atsauces un fonu otrās intervijas laikā un pēc tam. Pārliecinieties, ka jūs pārbaudāt visas pretendenta prasības, tostarp izglītības akreditācijas datus, darba vēsturi un kriminālo pieredzi. Ja iespējams, vislabākais informācijas avots ir pieteikuma iesniedzēja iepriekšējie vadītāji.

Baidoties no tiesvedības, daudzi darba devēji kopā ar jums dalīsies tikai ar amatu, darba datumiem un dažkārt arī personas algu. Tāpēc vadītāji ir nozīmīgs avots. Jums vajadzētu arī apskatīt kandidāta publisko sociālo mediju profilus un ziņojumus, lai pārliecinātos, ka esat darbā personai, kuru esat iepazinies. LinkedIn ieteikumi var vēl vairāk nostiprināt jūsu izvēli.

Atlasiet darbu visprecīzāko personu

Ja esat pieņēmis pozitīvu lēmumu par kandidātu, pēc intervijām un fona pārbaudēm nosakiet kompensāciju, ko jūs piedāvāsit izvēlētajam kandidātam. Šie ir septiņi vissvarīgākie faktori, lai pārliecinātos, ka esat apsvēris, pirms veicat faktisko darba piedāvājumu.

Darba piedāvājums un paziņojumi

Tagad, kad esat pabeidzis pirmos astoņus soļus, varat veikt rakstisku darba piedāvājumu. Ja atsauces pārbaudes ir nepilnīgas, varat veikt piedāvājumu atkarībā no fona un atsauces pārbaudēm.

Jums jāinformē arī citi kandidāti, kas piedalījās darba intervijās. Ir svarīgi - un jūsu labākajos sabiedrisko attiecību tēlos un interesēs - sazināties ar saviem pretendentiem katrā darbā pieņemšanas posmā. Tas ir viens no faktoriem, kas ietekmē jūsu darba devēja izvēli.

Sarunas par algas datiem un sākuma datumu

Jo augstāks ir darba līmenis jūsu organizācijā, jo lielāka iespēja, ka kandidāts apspriedīs kompensāciju, apmaksātu atvaļinājumu, garantētu atlaišanas pabalstu, ja attiecības neizdodas izstrādāt, uzņēmuma aprīkojums, attālums no attāluma un vairāk. Šīm personām ir vislielākās iespējas zaudēt, ja viņi pamet pašreizējo darbu, un darba attiecības ar jums nedarbojas.

Tas nozīmē, ka man ir bijuši jauni darbinieki no koledžas, lūgt $ 5000 vairāk, nekā tie tika piedāvāti. Ja tas būtu darba algu diapazonā (domājiet par to, kā jūs maksājat saviem pašreizējiem darbiniekiem līdzīgās lomās), un kandidāts dod priekšroku, apsveriet sarunas.

Divi visbiežāk sastopamie pieprasījumi ir par augstāku sākuma algu un vairāk apmaksātu atvaļinājumu. Ir nepieciešama elastība. Jums nebūs laimīga jauna darbinieka, ja viņš atstāja darbu, kur viņam bija trīs nedēļu apmaksāta atvaļinājums par darbu, kas viņam piedāvāja vienu nedēļu.

Nosakiet, vai jūs varat izmantot citus pieprasījumus pēc jūsu izredzes. Visbiežāk sastopamais manis ir bijis ieplānots atvaļinājums pirmajos dažos mēnešos pēc starta. Esmu saskārusies arī ar vairākiem atliktiem sākuma datumiem, lai uzņemtu plānoto operāciju.

Laipni lūdzam Jūsu jauno darbinieku

Kā jūs sagaidāt savu jauno darbinieku, ir pamats tam, vai jūs saglabāsiet darbinieku nākotnē. Uzturiet kontaktus ar savu jauno darbinieku no brīža, kad viņa pieņem darba piedāvājumu līdz viņas sākuma datumam. Turpināt veidot attiecības.

Piešķiriet mentoram, ļaujiet kolēģiem uzzināt, ka darbinieks sāk ar apsveikuma vēstuli, plāno jaunā darbinieka darba procesu un pārliecinās, ka darbinieks sirsnīgi gaidīs darbu pirmajās darba dienās. Ja jūs to izdarīsiet efektīvi, jums būs labs darbinieks, kurš ir gatavs uzlikt pasauli uz uguns.

Vai jūs interesē detalizētāks darbā pieņemšanas saraksts? Apskatiet kontrolsarakstu, lai gūtu panākumus darbā ar darbiniekiem.