6 Darbības, kas samazina Jūsu efektivitāti kā menedžeri

Vēlētais vadības guru, Peter Drucker, tiklīdz tika piedāvāts: „Mēs daudz laika pavadām, mācot mūsu vadītājus, ko darīt. Mēs tērējam pietiekami daudz laika, lai viņiem mācītu, ko apstāties. ”

Ja jūs iepazīstaties ar literatūru par vadību, pastāv konsekventa drumeat koncentrēšanās uz šiem labajiem uzvedības veidiem, ko eksperti iesaka pieņemt. Tomēr runājiet ar izpildvaras treneri, un jūs ātri uzzināsiet, ka lielākā daļa viņu darbu ir vērsti uz to, lai vadītu klientus no pašierobežojošiem un neiedarbīgiem uzvedības veidiem, kas kavē komandas vai uzņēmuma darbību. Vienkārši teikts, Drucker bija taisnība.

Aplūkojiet 6 destruktīvas vadības uzvedības un sekojiet šiem vadības padomiem, lai izvairītos no potenciāli kaitīgām darbībām.

Micromanaging

Ja jūs atradīsiet sev nepārtrauktu meklēšanu pār savu darbinieku pleciem un tērējot daudz laika, pastāstot viņiem, ko darīt, iespējams, jūs esat mikromanageris. Kamēr jūsu aizsardzība varētu būt, “ Nekas netiks izdarīts pareizi, ja man nav pateikts, ko darīt, “Problēmas cēlonis ir ar šo personu, kas skatās atpakaļ jums spogulī. Jūsu komandas un firmas izmaksas, kas rodas no šīs uzvedības, ir ārkārtīgi augstas attiecībā uz morāli, apgrozījumu un tā ieguldījumu sliktā darba vidē. Šādas uzvedības maiņa parasti prasa coaching un plašas atsauksmes.

Kritizēt darbiniekus sabiedrībā

Šī toksiskā uzvedība demoralizē cilvēkus, kas ir saņēmuši jūsu publiskās apdares notikumus, un pozicionē jūs kā patiesi nožēlojamu vadītāju pārējās komandas acīs. Ir mazāk toksisku uzvedību nekā šis. Nekad nav īstais laiks uzsākt kādu, neskatoties uz to, cik vilinoši tas ir vai kā jūs esat pārsteigti par savu kļūdu. Uzziniet, kā saskaitīt līdz 1000 un izveidot privātu diskusiju, kurā varat mierīgi apspriest uzvedības ietekmi uz uzņēmumu un kopīgi izstrādāt uzlabošanas plānu.

Informācija par uzņēmuma vai komandas sniegumu

Iespējams, domājat, ka jūsu darbinieki neuztraucas par lielāku attēlu, tomēr visi ir ieinteresēti, kā viņu darbs ir saistīts ar komandu un stabilu rezultātu. Daži vadītāji dod priekšroku tam, lai darbinieki būtu tumsā, ja kļūda tiek pieņemta, “ Viņiem tikai jākoncentrējas uz savu darbu, "Vai" Viņi nesaprot metriku vai rezultātu rādītāju. „Citi pretoties negatīviem rezultātiem, cerot izvairīties no komandas demoralizācijas.

Patiesībā cilvēki dara visu iespējamo, ja viņiem ir skaidrs konteksts, kā tas ir saistīts ar uzņēmuma rezultātiem, pat ja rezultāti ir slikti. Un, lai gan ir taisnība, ka daži cilvēki, iespējams, nesaprot grāmatvedības noteikumus vai rezultātu rādītāju rādītājus, jums ir pienākums tos atbilstoši izglītot. Informācijas uzkrāšana rada neskaidrības un bailes.

Destruktīvas atsauksmes sniegšana

Atgriezeniskā saite ir spēcīgs veiktspējas rīks, tomēr, ja to izmanto nepareizi vai ļaunprātīgi, tas ir toksisks morālei un sniegumam. Kritika, kas nav specifiska, ir bezjēdzīga. Tas pats attiecas uz kritiku, kas nav balstīta uz faktisko novēroto uzvedību, bet gan ar netiešu sliktu attieksmi. Lielākā daļa vadītāju nesaņem atgriezenisko saiti par atgriezenisko saiti, un daudzi nav apmācīti izmantot šo jaudīgo veiktspējas rīku. Mācīšanās atpazīt sliktos atgriezeniskās saites paradumus un censties tos novērst rūpīgi attīstītai konstruktīvai un pozitīvai atgriezeniskai saitei ir būtiska nozīme, lai gūtu panākumus un veidotu veselīgu darba vidi, kurā cilvēki jūtas respektēti un novērtēti.

Kredīta pieprasīšana komandas locekļu darbam

Par šo uzvedību es regulāri dzirdu semināros un programmās, un es vienmēr esmu satriekts par to, ka ievērojams skaits nekompetentu vadītāju zādzās par idejām un sasniegumiem. Šāda rīcība ir garantēta, lai iznīcinātu visu uzticību un mazinātu radošumu un inovāciju. Efektīvi vadītāji iemācās spīdēt uzmanības centrā uz citiem, nevis uzmanības centrā. Dodiet kredītu, nekad to nelietojiet, ja vien jūs neuzņematies par neveiksmi.

Norādot pirkstus, kad kaut kas notiek nepareizi

Aizmugurē, apsūdzot citus par jūsu komandas problēmu, ir spogulis, kas ir pretējs tam, lai prasītu kredītu par citu panākumiem. Abas darbības ir nepieņemamas. Efektīvi vadītāji saprot, ka viņi ir atbildīgi par savu komandas locekļu rezultātiem. Kad lietas notiek pareizi, tās dod kredītu ikvienam apkārt. Kad kaut kas noiet greizi, viņi paļaujas uz neveiksmi kā savu. Tas ir tik vienkārši.

4 Idejas, lai palīdzētu identificēt jūsu sliktos ieradumus

Patiesībā ir patiesība, ka nabadzīgie vadītāji nav pietiekami rūpīgi, lai meklētu atsauksmes par savu sniegumu. Tomēr daudzi vadītāji cenšas uzlabot un novērtēt ieguldījumu pat tad, ja tas ir neērti vai negatīvi. Šeit ir dažas idejas, ko vadītāji var izmantot, lai palīdzētu noteikt dažus uzvedības veidus, kas tiem jāmaina vai jāpārtrauc.

1. Jautājiet. Jautājiet savam komandas dalībniekam, kā jūs darāt. Izmantojiet jautājumus, “ Kas strādā ar manu pieeju pārvaldībai? " un " Kas nedarbojas? “Drosmīgi uzmanīgi klausīties un pierakstīties, nevis argumentēt vai racionalizēt savu uzvedību.

2. Aptauja. Anonīma aptauja varētu tikai lūgt atgriezenisko saiti, kas ir mazliet frankera nekā viena pret vienu saruna. Kopīgojiet aptaujas rezultātus un identificējiet darbības, ko veicat, lai uzlabotu. Palūdziet cilvēkiem, lai jūs turētu atbildību par šīm darbībām.

3. Iesaistiet treneri. Treneris piedāvā objektīvu acu un ausu komplektu. Daudziem uzdevumiem treneris ēnas klientam vienu dienu vai vairāk, ievērojot viņa rīcību un citu atbildes. Gaidīt atklātu, neskaidru ieguldījumu un izaicinājumu veidot un īstenot rīcības plānu uzlabošanai.

4. Atrodiet atsauksmes draugu. Trenera trūkuma gadījumā palūdziet, lai kāds no jums uzticētos, lai jūs ievērotu dažādos iestatījumos un sniegtu atsauksmes par savu sniegumu un citu reakciju.

Bottom-Line for Now

Tā vietā, lai pievērstu uzmanību grāmatām par pareizas uzvedības veidošanu, apsveriet iespēju uzsākt pašattīstības programmu, identificējot un apturot uzvedību, kas iznīcina morāli un kaitējumu. Lai sasniegtu šo ceļu, ir vajadzīga drosme, tomēr ievērojamu, pozitīvu rezultātu potenciāls ir ārkārtīgi augsts.