Kā pāriet no Solo eksperta uz efektīvu vadītāju

Kaut kas interesants notiek ceļā uz attīstību kā vadītājs. Jūsu tehniskā pieredze - zināšanas un prasmes, kas ļāva jums izcelties kā individuālajam ieguldītājam - šajā jaunajā līmenī noteikti ir mazāk vērtīga. Diemžēl daudzi vadītāji šo punktu zaudē un sadedzina lielu enerģijas daudzumu, cenšoties palikt gudrākajai personai telpā.

Viedie vadītāji ātri iemācās izmantot komandas locekļu pieredzi, lai veidotu komandas un grupu sniegumu un atbalstītu individuālo attīstību. Citiem vārdiem sakot, gudri vadītāji iemācās atbrīvoties no tā, ka viņi ir eksperti par katru tēmu, un attīstīt jaunus ekspertus savās komandās.

Ko jūs šeit jūs sagriezīsiet tālāk?

Daudziem pirmreizējiem vadītājiem, kas ir pieraduši kalpot kā eksperts kā atsevišķs ieguldītājs, šīs darba vietas personības atbrīvošana ir sarežģīta. Cilvēki, kas ir ļoti kompetenti savā darbā, dabiski saista savu tehnisko vai specializēto spēku ar panākumiem - tā kļūst par daļu no viņu profesionālās un personīgās identitātes.

Viņi nespēj atzīt, ka izdzīvošanas un panākumu noteikumi ir mainījušies - mazāk uzsvaru liekot uz viņu specializētajām zināšanām un vairāk uz viņu spēju sniegt biznesa rezultātus caur citiem. Nespēja saprast un pielāgoties šai jaunajai realitātei rada daudzas problēmas vadītājam un komandas locekļiem.

Kad vadītājs darbojas kā eksperts, parādās stresa lūzumi

Vadītājs, kurš uzstāj, ka saglabā eksperta lomu, vairākos veidos palielina savu komandu. Daži no visbiežāk ietvertajiem ir:

• Komandas locekļi uztver viņu tehnisko kompetenci, kuru samazina vadītāja uzstājība sniegt visas atbildes vai vienmēr ir galīgā atbilde.
• Tā vietā, lai veidotu komandu līdzīgu atmosfēru, vadītājs kā eksperts nostiprina hierarhisku vidi.
• Indivīdi laika gaitā kļūst aizvainojami, jo viņi atpazīst savas idejas un viedokļi neskaitās. Šis aizvainojums izpaužas vai nu kā agresīva uzvedība, vai arī vadītāja interpretācija kā slikta attieksme.
• Personīgā iniciatīva zūd, kad komandas locekļi pieraduši pie vadītāja, kas sniedz visas atbildes.

• Kopējais sniegums cieš, jo grupas darba vide kļūst skāba, un, tā kā vadītājs aizvien kļūst par sašaurinājumu, komandas locekļi gaida, lai viņš izskatās katrā jautājumā.

Ja jaunajiem vadītājiem ir jāatrodas vai jāpārvieto

Pāreja no individuāla ieguldītāja uz vadītāju ir sarežģīta. Daudzos uzņēmumos lielā mērā pirmās kārtas vadītāju izdegšanas vai noplūšanas ātrums ir nepieņemami augsts, jo ir maz piedāvāta iepriekšēja apmācība, un vēl mazāk sekošanas veicināšana. Daudzi vadītāji ir atstāti, lai nogremdētu vai peldētu ar saviem jaunajiem pienākumiem. Saskaroties ar lielu neskaidrību par savu jauno lomu, viņi, protams, atgriežas pie tā, kas viņiem ir bijis vēsturiski: viņu spēja orientēties grūtajās problēmām, izmantojot viņu specializētās zināšanas.

Ja jūs atradīsiet sev līdzīgu scenāriju, šeit ir sešas idejas, kas palīdz atvieglot pāreju no eksperta uz vadītāju, neieviešot iepriekš aprakstītos stresa lūzumus.

Seši idejas, lai palīdzētu jums pāriet no Solo eksperta uz efektīvu vadītāju

1. Pārdomājiet savu misiju: Kā vadītājs jaunā misija ir izveidot darba vidi ar savu komandu, kas mudina viņus darīt visu iespējamo. Jūsu tehniskā pieredze nekad nav galvenais punkts. Lai jūsu komandas locekļi varētu attīstīties un demonstrēt savu pieredzi, tas ir jūsu misijas centrā.
2. Koncentrējieties uz uzticības audzēšanu: Nepārtraukti apgalvojot savu tehnisko pieredzi, cīnās ar uzticības veidošanas procesu. Tā vietā uzdodiet jautājumus un mudiniet cilvēkus piedāvāt un īstenot savas idejas. Jūsu vēlme ļaut viņiem eksperimentēt un pat paklupt parādīt jūsu uzticību un atbalstu.

1. Mācīt: Pastāv atšķirība starp jūsu komandas locekļu darbu, kas sniedz atbildes vai pretpasākumu idejas, un mācīt tos, ko jūs zināt. Vadītāji, kas māca, jo īpaši frontes līmenī, atbalsta savu komandas locekļu attīstību pārliecinoši.
2. Atbildiet uz jūsu instinktu, lai atbildētu un tā vietā, uzdodiet vienu vienkāršu jautājumu: Svarīgākais jautājums, ko menedžeris var izmantot katru dienu, kad komandas biedri sniedz norādījumus, ir: "ES neesmu pārliecināts. Ko, jūsuprāt, vajadzētu darīt? ” Jūsu instinkts, protams, ir atbildēt uz sākotnējo izmeklēšanu, pamatojoties uz jūsu tehnisko pieredzi. Daudzos gadījumos atbilde jums var būt sāpīga. Tomēr jūsu labākā rīcība ir apspiest vēlmi piedāvāt atbildi un lūgt viņu idejas. To darot, jūs stimulējat kritisko domāšanu, un jūs parādāt, ka jūs uzticaties cilvēkiem domāt un rīkoties paši par sevi.

1. Veicināt komandu un individuālo mācīšanos: Galvenais uzdevums veiksmīgi īstenot savu uzdevumu radīt darba vidi, kas veicina izaugsmi un sniegumu, ir modelēt mācīšanās būtisko rīcību. Ja iespējams, ieguldiet savā komandas biedri. Nosūtiet tos tehniskajai vai mācību priekšmetu apmācībai. Dodiet viņiem laiku apmeklēt mācību seminārus vai tīmekļa seminārus. Veidojiet komandas resursu bibliotēku. Mudiniet viņus mācīt grupai to, ko viņi mācās no saviem centieniem.
2. Veicināt komandu un individuālo mācīšanos: Papildus iepriekšminētajām darbībām ir svarīgi, lai jūs piedāvātu pozitīvas atsauksmes personām vai grupām, kas demonstrē iniciatīvu un risina grūtās problēmas darba vietā. Padariet savu atsauksmi vērtīgu, norādot pozitīvo uzvedību un ietekmi uz rezultātiem. Izskalojiet un atkārtojiet katru dienu.

Bottom-Line

Panākumi kā menedžeris ir mazāk par jūsu tehnisko asumu un vairāk par jūsu spēju izcelt labāko citās. Pieredze, kas jums tik labi palīdzēja pagātnē, tagad ir jāpārņem uz jaunām prasmēm, kas vērstas uz citu cilvēku atbalstīšanu un attīstību. Sāciet ar savu profesionālās misijas pārkārtošanu un pēc tam koncentrējieties uz jaunas prasmju slāņa audzēšanu, kas atbalstīs jūsu izaugsmi kā vadītājam un līderim.