6 padomi, kā padarīt apmācības darbu: stratēģijas pirms

Words at War: Eighty-Three Days: The Survival Of Seaman Izzi / Paris Underground / Shortcut to Tokyo

Nepieciešamība palīdzēt darbiniekiem pārnest prasmes, kas iegūtas mācībās, atpakaļ darba vietā, lai uzlabotu sniegumu? Agrāk šie četri padomi palīdzēja jums zināt, ko darīt pirms apmācību pārneses.

Šeit ir vēl seši padomi, kas jāievieš pirms apmācības, lai palīdzētu jums nodrošināt apmācību, kas pārnes prasmes atpakaļ darbā.

Sniedziet darbiniekam informāciju par to, ko tieši iesaistīs apmācība, pirms apmācības. Paskaidrojiet, ko no darbinieka gaida apmācības sesijā. Tas palīdzēs samazināt cilvēka normālu trauksmi par kaut ko jaunu. Ja viņa zina, ko sagaidīt, viņa var koncentrēties uz mācīšanās un apmācības pārnesi, nevis uz potenciālo diskomfortu ar nezināmo.

(Piemēram, piedāvājot komandas veidošanas sesiju, cilvēki vienmēr jautā, vai viņiem būs jāpieskaras viens otram vai „grupēt hugs.” Viņi to nedara, bet tas tiešām liek domāt par to, ka ļaujot cilvēkiem zināt, ko gaidīt iepriekš piedalīties sesijā.)

Pārliecinieties darbiniekam, ka apmācība ir viņas atbildība, un viņai ir nopietni jāņem vērā darbinieku apmācība. Paredzams, ka viņa pieteiksies darbinieku apmācības un attīstības procesā pirms sesijas, tās laikā un pēc tās. Tas ietver priekšizglītības uzdevumu pabeigšanu, aktīvi piedaloties sesijā un jaunu ideju un prasmju pielietošanu, atgriežoties darbā.
Pārliecinieties, ka iekšējie vai ārējie apmācību sniedzēji sniegt priekšizglītības uzdevumus. Lasīšanas vai domāšanas provokācijas vingrinājumi pirms sesijas veicina apmācību satura pārdomātu izskatīšanu. Vingrinājumi vai pašnovērtējumi, ko sniedz un ieguva pirms sesijas, ietaupa vērtīgu mācību laiku mijiedarbībai un jaunai informācijai. Šīs idejas piesaistīs darbiniekam domu par sesijas priekšmetu pirms mācību dienas. Tas sniedz svarīgus atmaksājumus saistībā ar viņa interesi, apņemšanos un iesaistīšanos.

Apmācīt vadītājus un vadītājus vai nu pirmo, vai vienlaicīgi, lai viņi zinātu un saprastu prasmes un informācija, kas sniegta mācību sesijā. Tas ļaus vadītājam modelēt atbilstošu uzvedību un mācīšanos, nodrošināt vidi, kurā darbinieks var izmantot apmācību, un radīs skaidru cerību, ka viņa no apmācības sagaida atšķirīgu uzvedību vai domāšanu. Izpilddirektors, kurš piedalījies tajā pašā apmācībā kā pārējā organizācija, ir spēcīgs paraugs, kad viņš tiek ievērots, piemērojot apmācību.

Vilciena vadītāji un uzraugi viņu lomā apmācības procesā. Vidējais vadītājs savas karjeras laikā reti ir pieredzējis efektīvu apmācību. Pat retāks ir vadītājs, kurš ir strādājis vidē, kas maksimāli palielināja apmācību pārcelšanu uz faktisko darba vietu. Tādējādi ir kļūda uzskatīt, ka uzraugi automātiski zina, kas notiek, lai īstenotu efektīvu apmācību.

Jūs varat treneri uzraudzīt viņu lomu. Sniedziet ērtu padeves loksni, kas detalizēti izskaidro organizācijas cerības attiecībā uz vadītāju, atbalstot efektīvu apmācību. Vienā General Motors atrašanās vietā izglītības un apmācības darbinieki saņēma trīs stundu nodarbību, Organizācija un apmācības process. Sesija bija visefektīvākā, lai informētu uzraudzības darbiniekus par pienākumiem un pienākumiem.

Lūdziet vadītājus tikties ar darbiniekiem pirms apmācības lai paveiktu visu, kas ir ieteicams. Apspriediet ar indivīdu, ko viņš cer sesijā mācīties. Apspriediet visas bažas par apmācību piemērošanu darba vidē. Noskaidrojiet, vai galvenie mācību punkti ir svarīgi organizācijai apmaiņā pret sava laika ieguldījumiem apmācībā. Nosakiet visus šķēršļus, kurus darbinieks var sagaidīt, pārceļot apmācību uz darba vietu.

Ja jūs efektīvi koncentrēsieties uz šo būtisko pasākumu nodrošināšanu pirms darbinieku nosūtīšanas uz apmācību, jūs palielināsiet varbūtību, ka apmācība mainīs jūsu darbavietu. Tie pastiprina mācīšanos un palīdz saviem darbiniekiem labāk izmantot prasmes darbā. Un vai tā nav apmācības un attīstības pasākumu mērķis?

Vairāk padomu efektīvai apmācībai darba vietā