8 padomi veiksmīgai darbībai ar jauno komandu

Jūsu veicināšana, lai vadītu jaunu komandu vai funkciju, vienlaicīgi ir aizraujoša un tikai nedaudz nervu. Lieliska ziņa ir tā, ka jūsu priekšnieks tic jūsu spējām un derību uzticību, ka esat īstais cilvēks darbam. Tauriņš-vēdera daļa nāk no jums, zinot, ka jums ir pilnīgi jauns izaicinājumu kopums, ieskaitot sev uzticamu līderi jūsu komandas locekļu acīs.

Šeit ir 8 idejas, kas palīdz mazināt jūsu trauksmi un atbalstīt jūsu agrākos centienus ar savu jauno komandu.

Dariet savu mājasdarbu pirms termiņa.

Pavadiet laiku savam vadītājam, pārskatot savu viedokli par jūsu komandas cerībām un vajadzībām. Jautāt:

• Kā šī komanda atbilst uzņēmuma vispārējai stratēģijai un galvenajiem mērķiem?
• Kā tiek novērtēta komandas darbība? (Un kādi ir nesenie pasākumi / novērtējumi par komandas veikumu?)
• Kur ir grupas stiprās puses?
• Kādi ir uztvertie trūkumi?
• Kādas ir jūsu vadītāja cerības šajā jaunajā lomā?
• Kādas ir trīs vissvarīgākās lietas, ko varat darīt, lai atbalstītu sava vadītāja darba kārtību pirmajā ceturksnī?
• Cik dziļi ir komandas talanti? Kur ir trūkumi?

Iesaistiet savus vienaudžus visās funkcijās.

Kad jūsu reklāma ir publiskota, veiciet mājasdarbus un pieprasiet ievadi no jaunajiem kolēģiem visā organizācijā. Lūdziet viņu viedokli par komandas sniegumu, stiprajām un nepilnībām.

Koncentrējieties uz mijiedarbības punktiem starp grupām un lūdziet viņus noteikt stiprās un uzlabojamās jomas. Veikt lieliskas piezīmes un censties noteikt iespējas agrīnām uzvarām. Ir svarīgi, lai jūsu kolēģi būtu jūsu pusē.

Padariet savu pirmo komandu par viņiem, nevis jums.

Pārāk bieži jaunie vadītāji ieņem lomu un rada sliktu pirmo iespaidu, paceļot poētiski vai nelabprātīgi par savu pieredzi un sasniegumiem.

Pretoties vēlmei sevi padarīt par kontaktpunktu un pēc īsa ievada, uzdodiet jautājumus, lai palīdzētu jums labāk izprast komandas kultūru.

• Ko tu lepojies, ka šī grupa ir īpaši labi?
• Kādi ir galvenie sasniegumi pagājušajā gadā?
• Kādi ir komandas pašreizējie mērķi?
• Kādas darbības jūs vēlētos turpināt, lai jūs neatradāt laiku?

Pieprasiet komandas dalībniekam ievadīt savu jauno lomu.

Tas aizņem mazliet drosmes, bet jūsu iegūtā atgriezeniskā saite daudz pastāstīs par jūsu komandas situāciju un vajadzībām. Jautāt: „Kad jūs beidzāt, kad es būšu šīs grupas vadītājs, ko jūs sakāt, ka es to darīju?” Tas ir labs jautājums, kas palīdzēs jūsu komandas locekļiem koncentrēties uz attīstības un organizatorisko vajadzību noteikšanu. Klausieties un ņemiet piezīmes, neizsakot komentārus vai vērtējot.Esmu apmācījis vairākus vadītājus, aicinot šo ieguldījumu un pēc tam rakstot un publicējot savu Leadership Charter, izklāstot viņu apņemšanos apkalpot komandu. Kollektsioonid

Apņemieties vienoties par katru tikšanos ar katru komandas dalībnieku.

Pirms šī vienkāršā darba kārtības publicēšanas izklāstiet tikai trīs jautājumus:

• Kas darbojas?
• Kas nav?
• Ko man vajag darīt, lai palīdzētu jums gūt panākumus jūsu darbā?

Ideālā gadījumā rīkojiet sanāksmes aci pret aci, tomēr telefona vai videokonferences darbojas lieliski jūsu tālvadības kolēģiem.

Veikt piezīmes, censties noteikt un piedāvāt tūlītēju palīdzību taktisko problēmu risināšanā, piemēram, "Man nav pietiekami spēcīga datora, lai varētu efektīvi strādāt."

Apņemieties veidot idejas un ierosinājumus un dalīties ar visu grupu.

Neaizmirstiet nodrošināt anonimitāti. Šīs tikšanās piedāvā lieliskas iespējas dzirdēt un iepazīt komandas locekļus un uzzināt par viņu idejām, interesēm un vajadzībām. Viņi arī piedāvā jums un grupas idejas par iespējām sadarboties, lai panāktu agrīnus uzlabojumus un nepieciešamās izmaiņas.

Izveidojiet savus darbības un sakaru protokolus.

Kā daļu no jūsu agrīnās novērtēšanas pārbaudiet pastāvīgo statusu vai operāciju sanāksmes. Ja notiek regulāras, savlaicīgi plānotas sesijas, apsveriet iespēju sēdēt un klausīties. Ja iepriekšējais vadītājs veica šīs sesijas, rotējiet sanāksmes vadību komandas locekļu vidū.

Kad jums ir sajūta par darbības rutīnas efektivitāti, varat veikt korekcijas. Ja vien komanda nav nonākusi krīzes situācijā, nekas nav iegūts, nekavējoties aizstāvot savu darba kārtību. Protams, ja nav regulāras rutīnas, jums ir pietiekami daudz iespēju izveidot. Jautājiet savam komandas dalībniekam ievadi.

Runājot par savu sakaru protokolu, ļaujiet saviem komandas locekļiem zināt, kā jūs sasniegt. Palīdziet viņiem saprast vēlamo iesaistīšanās līmeni. Izstrādājiet savas komunikācijas vajadzības - daži cilvēki dod priekšroku ikdienas vai biežai mijiedarbībai, bet citi dod priekšroku nodarboties ar savu menedžeri reti vai kad ir nepieciešama vadība. Esiet elastīgi un pielāgojieties savām vajadzībām.

Pirmo 30 līdz 45 dienu laikā strādājiet ar komandas locekļiem, lai atsvaidzinātu grupas un individuālos mērķus. Ja komanda ir krīzes situācijā vai apvērsumā, paātriniet šo grafiku.

Neizsauciet iepriekšējās grupas praksi vai iepriekšējo vadītāju.

Kaut arī vilinoši brīnīties, vai kāds ar smadzenēm bija mājās, vienmēr ir lieliska forma, lai izvairītos no iepriekšējās režīma kritizēšanas.

Bottom-Line

Laikā, kad uzņematies atbildību par jaunu komandu, ir jābūt laika posmam, kas bagāts ar attiecību veidošanu un sadarbību. Pretoties vēlmei apgalvot, ka esat jaunais šerifs pilsētā, un izmantojiet jautājumus, lai iegūtu kontekstu par talantu, operācijām un iespējām. Jums ir nepieciešama jūsu komandas palīdzība, lai gūtu panākumus, un pareizais veids, kā sākt darbu, ir padarīt visus jūsu komandas locekļus par vērtīgu procesa daļu. Jums būs pietiekami daudz laika, lai veiktu izmaiņas, iegūstot kontekstu un uzticamību. Sākumā tā ir laba prakse novērot un uzdot, bet ne tiesnesim.