Kā padarīt vērtības dzīvas jūsu organizācijā

Vērtības pastāv katrā darba vietā. Jūsu organizācijas kultūra daļēji ir jūsu darba vietā pastāvošo vērtību ārēja demonstrācija. Jautājums, kas jums jājautā, ir tas, vai šīs esošās vērtības rada vajadzīgo darba vietu.

Neskatoties uz vērtībām, kas pašlaik pastāv jūsu organizācijā, jums nebūs iespēju izvēlēties vajadzīgās vērtības un kultūru.

Vai šīs vērtības veicina ārkārtas klientu aprūpes kultūru, ko veic laimīgi, motivēti, produktīvi cilvēki? Ja nē, jūs vēlaties:

• identificēt jūsu darba vietā esošās vērtības;
• noteikt, vai tās ir pareizās vērtības jūsu darbavietai; un
• nepieciešamības gadījumā mainīt darbības un uzvedību, kuras vērtības tiek demonstrētas.

Iepriekšējā rakstā, kādas vērtības ir apspriestas. Kāpēc vēlaties identificēt vērtības un kur vērtējumi atbilst jūsu darbavietai, tika pārskatīts. Šis raksts pārvieto darba vietu vērtību identificēšanas procesu uz nākamo soli. Tas nodrošina procesu, lai jūs varētu sekot līdzi tam, ka pareizās vērtības ir jūsu organizācijas panākumu pamatā.

Vērtību attīstības process

Galvenā uzmanība ir pievērsta tam, kā attīstīt un formulēt kopīgas darba vietas vērtības. Kamēr galvenā uzmanība tiek pievērsta vērtību noteikšanai un saskaņošanai, jūs varat izmantot šo procesu, lai izstrādātu jebkuru produktu vai darbības veidu, kam nepieciešams plašs atbalsts, reģistrācija un īpašumtiesības no jūsu darbiniekiem.

Tas ir veiksmīgi izmantots, lai palīdzētu organizācijām izstrādāt misijas paziņojumus, vīzijas par nākotni, attiecību pamatnostādnes un normas, prioritāros rīcības plānus un departamentu mērķus.

Vērtību identifikācijas procesa soļi

Lai identificētu organizācijas vērtības, apvienojiet savu izpildvaras grupu, lai:

• uzzināt un apspriest kopīgo vērtību spēku;
• vienoties par to, ka šie līderi ir apņēmušies radīt uz vērtību balstītu darba vietu;
• definēt vadītāju lomu šā procesa vadīšanā; un
• nodrošināt rakstisku materiālu, ko vadītāji var dalīties ar saviem darbiniekiem.

Vidēja lieluma organizācijā, kas nesen pabeidza šo procesu, komandas kultūra un apmācības komanda, kas ir starpnozaru darbinieku grupa no visiem organizācijas līmeņiem, lūdza izpildu grupu uzsākt un vadīt šo procesu.

Ja iespējams, rīkojoties pēc pārmaiņu vēlmes, kas pārspīlējas no visiem organizācijas stūriem, tas ir spēcīgs panākumu apliecinājums.

Izstrādājiet un ieplānojiet virkni vērtību saskaņošanas sesiju, kurās piedalīsies visi organizācijas biedri. Plānojiet katru organizācijas locekli, lai piedalītos trīs stundu ilgajā sesijā. (Ja jūsu grupa ir maza, visiem dalībniekiem ir efektīvāka tikšanās vienā sesijā.)

Šīs sesijas ir visefektīvākās, ja to vada apmācīts koordinators. Tas ļauj katram jūsu organizācijas loceklim pilnībā piedalīties procesā. Alternatīvi, apmāciet iekšējos koordinatorus, kas vada vienu sesiju un piedalās citā.

Pirms vērtību noteikšanas un saskaņošanas sesijas katram vadītājam ir jādara šādi.

• Koplietojiet visus rakstītos materiālus, kā arī vadītāju vērtību diskusijas garu un kontekstu ar katru personu, kas ir jūsu ziņojuma grupā.
• Veicināt procesa pamatojumu, vajadzību un vēlamo organizatorisko ietekmi.
• Pārliecinieties, ka jūsu ziņotājiestādes darbinieki saprot, cik svarīgi ir piedalīties procesā.
• Pārliecinieties, ka katrs jūsu pārskatu grupas dalībnieks ir pierakstījies un piedalās sesijā.
• Atbildiet uz jautājumiem un sniedziet atgriezenisko saiti par personāla problēmām pārējā izpildvaras vai starpfunkcionālā grupā, kas vada procesu.

Vērtību identifikācijas darbnīcas pārskats

Koordinators sāk sesijas ar īsu pārskatu par pamatojumu un procesu jau ir paziņojuši organizācijas vadītāji. Galvenie jēdzieni ir šādi.

• Katrs cilvēks pievieno savu vērtību kopumu darbavietai.
• Līdzīgu vai saskaņotu vērtību koplietošana darbā palīdz noskaidrot: sagaidāmā uzvedība un rīcība viens otram un klientiem, kā tiek pieņemti lēmumi, un tieši tas, kas ir svarīgs organizācijā.

Darbības vērtību noteikšanas soļi

Darba vietu vērtību identificēšanas sesijas laikā dalībnieki sāk identificēt savas individuālās vērtības. Tās ir piecas līdz desmit vissvarīgākās vērtības, ko tās uzskata par indivīdiem un katru dienu ieved darba vietā. Tas ir visu jūsu darbaspēka locekļu vērtību radīšana, kas rada jūsu pašreizējo darba vidi.

Šis process ir visefektīvākais, ja dalībnieki strādā no iespējamo vērtību saraksta, kas sniegts iepriekšējā rakstā: "Izveidot uz vērtībām balstītu organizāciju". Cilvēki brīvprātīgi ievieto vērtības, kuras katra persona ir noteikusi par svarīgākajām vērtībām. Pēc tam visi sesijas dalībnieki iet apkārt, lai aplūkotu dažādus sarakstus.

Šī ir mācīšanās iespēja un var sniegt lielu ieskatu kolēģu pārliecībās un vajadzībās. Jūs varat lūgt cilvēkus mutiski runāt par savu vērtību sarakstu ar citu personu savstarpējā apmaiņā.

Pēc tam dalībnieki strādā ar nelielu cilvēku grupu no visas organizācijas, lai noteiktu, kuras no viņu personīgajām vērtībām ir vissvarīgākās, lai radītu vidi, kuru grupa vēlas “dzīvot” darbā. Mazo grupu dalībnieki pēc tam nosaka šīs identificētās vērtības piecu sešu sarakstu sarakstā, kurus viņi visvairāk vēlas redzēt darbā.

Kad mazās grupas ir pabeigušas savu uzdevumu, viņi dalās ar saviem prioritārajiem sarakstiem ar visiem sesijas dalībniekiem. Parasti dažas vērtības parādās katrā mazo grupu sarakstā.

Lielākā organizācijā šie prioritārie saraksti ir sakārtoti visās sesijās biežumam un nozīmei. Mazā organizācijā, kurā visi piedalās vienlaicīgi, par prioritātēm un vienošanās panākšanu par svarīgākajām vērtībām.

Vērtības pārskatu piemēri

Šīs sesijas vai papildu sesijas laikā dalībnieki pārrunā, kā un vai šīs vērtības pašlaik darbojas jūsu darba vietā.

Cilvēki pēc tam definē katru vērtību, aprakstot to, ko viņi redzēs uzvedībā un darbībās, ja vērtība ir patiesi iekļauta organizācijas ticības sistēmā un kultūrā. Jo grafiskāk jūs varat izdarīt šos paziņojumus, jo labāk ir kopīga nozīme. Seko vairāki šo vērtību pārskatu piemēri.

Integritāte: mēs saglabājam uzticamību, pārliecinoties, ka mūsu darbības vienmēr atbilst mūsu vārdiem.

Cieņa: Mēs respektējam katra pacienta tiesības tikt iesaistītam, cik vien iespējams vai vēlams, pieņemot apzinātus lēmumus par viņa veselību un aprūpes plānu.

Atbildība: Mēs uzņemamies personisku atbildību, lai efektīvi izmantotu organizācijas resursus, uzlabotu mūsu sistēmas un palīdzētu citiem uzlabot to efektivitāti.

Tagad, kad jūs zināt, kā identificēt darba vietas vērtības un vērtības, lasiet par to, kā pabeigt savu vērtību noteikšanas procesu.

Darbības vērtību noteikšanas procesa turpinājums

Izmantojot katras vērtības identifikācijas sesijas darbu un ieskatu, katras sesijas brīvprātīgie satiekas uz:

• vienoties par vērtībām;
• izstrādāt vērtības pārskatus par katru no prioritātēm; un
• kopīgojiet vērtību paziņojumus ar visiem darbiniekiem, lai saņemtu atsauksmes un uzlabotu.

Personāls, ja iespējams, apspriedīs vērtības deklarāciju projektus organizācijas mēroga sanāksmēs. Kopējā grupa pieņem vērtības, balsojot, kad organizācija uzskata, ka vērtības pārskati ir pilnīgi.

Līderu loma pēc darba vietu vērtēšanas procesa

Pēc vērtību noteikšanas un saskaņošanas sesijām un vienošanās par vērtībām līderi ar personālu:

• sazināties un apspriest misijas un organizatoriskās vērtības bieži ar darbiniekiem;
• noteikt organizatoriskos mērķus, kas balstīti uz identificētajām vērtībām;
• modelēt personīgo darba uzvedību, lēmumu pieņemšanu, ieguldījumu un starppersonu mijiedarbību, kas atspoguļo vērtības;
• pārvērst vērtības uz cerībām, prioritātēm un uzvedību ar kolēģiem, ziņojošiem darbiniekiem un sevi;
• saistīt dalību vērtību un uzvedības, kas rodas, pieņemšanā, regulāri atgriezeniskās saiknes nodrošināšanā un darbības pilnveidošanas procesā;
• apbalvot un atzīt darbiniekus, kuru darbības un sasniegumi atspoguļo organizācijas darbības vērtības;
• nolīgt un veicināt cilvēkus, kuru perspektīvas un darbības atbilst šīm vērtībām; un
• regulāri tiekas, lai runātu par to, kā grupa dara, dzīvojot noteiktās vērtības.

Padariet šo darba vietu vērtību procesu ne tikai citu uzdevumu

Rakstā ar nosaukumu “Vērtību vērtība, precizēšana - vienkārši apstādiniet šo nazi Gazīnu g, "Robert Bacal, Kanādas rakstnieks un konsultants piedāvā šos brīdinājumus.

• "Nepārspīlējiet procesu.
• "Vienmēr nostipriniet vai saistiet vērtības, kas izteiktas ar reālām problēmām.
• "Mudiniet cilvēkus identificēt piemērus, kur ir atšķirība starp vērtībām vai pārliecību un uzvedību.
• "Atcerieties, ka jūs nerunājat mainīt cilvēka vērtības un pārliecību, runājot par tiem. Vērtību skaidrošanas vingrinājumi labākajā gadījumā ir iespēja tos dalīties, nevis mainīt."

Ja vēlaties, lai jūsu ieguldījums šajā darbavietas vērtību noteikšanas un saskaņošanas procesā būtu svarīgs jūsu organizācijas, vadīšanas un individuālo pārraudzību, ir kritiska.

Organizācijai ir jāapņemas mainīt un uzlabot darba uzvedību, darbības un mijiedarbību. Atlīdzības un atzīšanas sistēmām un veiktspējas pārvaldības sistēmām jāatbalsta un jāmaksā jauni uzvedības veidi. Jābūt sekām uzvedībai, kas grauj noteiktās vērtības.

Ja nevarat veikt šo apņemšanos, pat nesāciet procesu. Jūs vienkārši izveidosiet cinisku, nelaimīgu cilvēku grupu, kuri jūtas maldināti un nodoti. Viņi, visticamāk, pāriet uz nākamo organizatorisko iniciatīvu. Un jūs zināt, ko? Viņiem būs taisnība.