Kā rīkoties ar Brilliant, bet toksisko darbinieku

Katrā uzņēmumā ir viens. Tie ir ļauni gudri priekšmeta eksperti vai funkcionāli speciālisti, bet to spožums ir toksisks, kas ir kaitīgsdarba vidi un apkārtējiem kolēģiem. Pārvaldnieks saskaras ar biedējošu izaicinājumu - aizsargāt un aizstāvēt šo izaicinošo raksturu kā vērtīgu aktīvu un konkurences priekšrocību avotu vai veltīgi mēģināt izdzēst kaitīgo toksicitāti?

Esmu apspriedusi šo lietu par desmitiem gadījumu MBA un izpildvaras iestādēs, kā arī sabiedriskās domas tiesā. Tēma vienmēr ir polarizējoša.

Katrā šīs situācijas apspriedē viena nometne nekavējoties ierosina izbeigt izcili toksisko darbinieku. Tie ir spēcīgi. Viena persona nevar iznīcināt vidi pārējiem cilvēkiem. Dodiet individuālu plašu brīdinājumu, pienācīgu procesu, pat koučingu, un dienas beigās, ja viņi nemaina savu ceļu, aizdedziniet tos.

Otrā nometne piedāvā dažādas radošas idejas un pusi pasākumus, tostarp norobežojot darbinieku, lai samazinātu toksicitāti un veicinātu indivīdu, lai vadītu komandu un piedāvātu komandas treneri visām pusēm, cenšoties viņus spēlēt labi kopā. Šīs nometnes pamatojums ir vislabāk apkopots kā: "Būtu šausmīgi aizdegt Steve Jobs," un, "Vai tiešām vēlaties redzēt šo lielo smadzenes savā konkurenta stendā pie nozares izstādes?"

Izmantojiet sekojošos, grūti uzvarētos, reālās pasaules norādījumus, lai palīdzētu jums pārvietoties uz savu lielisko toksisko darbinieku situāciju.

Nelietojiet Brindiance

Brilliant vai ne, jūs nevarat noraidīt darbinieku bažas un sūdzības par toksisku vai traucējošu uzvedību no cita darbinieka. Racionalizējot viena darbinieka uzvedību, izveidojat atbildības kultūru ar diviem noteikumu kopumiem, kas mazina jūsu kā vadītāja lomu. Viens noteikumu kopums, lūdzu.

Lai gan var būt neērti atklāt sarežģītu diskusiju par nepareizu vai destruktīvu uzvedību ar savu rezidenta ģeniālo darbinieku, savlaicīgi jāiesniedz skaidra, konstruktīva uzvedība. Nekas mazāk tiks uztverts kā klusuciešot šo uzvedību visām pusēm.

Kad jūsu komandas locekļi attaisno nelikumīgu rīcību ar tādiem paziņojumiem kā: „Tas ir tikai Džo / Džeina. Mēs to sagaidām no viņas, ” ziniet, ka jums ir problēma. Un, lai gan cilvēki var sagaidīt no subjekta nepieņemamu uzvedību, tas nenozīmē, ka uzvedība būtu jāatļauj.

Novērtējiet toksicitātes līmeni

Mana uzmanība šajā amatā ir par uzvedības veidiem, kas kaitina citus, samazina sadarbību un pievieno uzsvaru uz kultūru, nevis uzvedību, kas prasa tūlītēju eskalāciju un formālu izmeklēšanu. Savā pieredzē, spoži toksiskie darbinieka soļi uz pirkstiem, kritiski izturas pret kritiķiem, pārkāpj komandu un individuālo uzticību, apiet komandķēdi, atsavina komandas locekļus un liek visiem ceļā. Tomēr, ja jautājumi ir saistīti ar uzmākšanos vai vardarbības draudiem, izlaidiet šo amatu un dodieties uz jūsu uzņēmuma izraudzītajām iestādēm.

Veikt proaktīvu rīcību

Ātri virzieties, lai radītu iespējas novērot indivīdu darbībā. Piedāvājiet savlaicīgu pozitīvu un kritisku atgriezenisko saiti un, galvenais, strādājiet ar indivīdu, lai noteiktu konkrētus, reālā laika uzvedības uzlabojumus. Sniedziet pozitīvas atsauksmes par uzlabojumiem, kad tās ir nopelnītas. Izmantojiet Marshall Goldsmith koncepciju, kas dod priekšroku, lai palīdzētu indivīdam uztvert, kā nākotnē pozitīvi rīkoties situācijās.

Apsveriet apmācību.Tas ir pretrunīgs punkts manās tiešajās debatēs par šo tēmu. Daudzi uzskata, ka treniņi būtu jārezervē labiem pilsoņiem. Tomēr daudzos gadījumos šis izcili, bet mazāk nekā ideāls pilsonis pelna papildu ieguldījumus. Protams, coaching darbojas tikai tad, ja indivīds izmanto iespēju un apņemas atpazīt un mainīt uzvedību. Man nav nekādu spēju izpētīt šo iespēju, pieņemot, ka es dzīvoju saskaņā ar citiem šeit izklāstītajiem padomiem.

Citās iestādēs vienmēr būs personas, kas gan atpazīst jūsu darbinieka spējas, gan tic, ka jūs kā vadītājs var būt problēma. Jūsu labākais sabiedrotais ir jūsu priekšnieks. Saglabājiet viņu informētu; jautājiet savam ieguldījumam par jūsu situāciju un pārliecinieties, ka viņai ir iespēja izprast darbinieka toksicitātes ietekmi uz visas komandas efektivitāti un morāli.

Ja jūs esat ieguldījuši laiku, enerģiju un kapitālu drošā atgriezeniskās saites un apmācības programmā, jums vajadzētu strādāt kopā ar savu vadītāju un H.R. speciālistu, lai izstrādātu un īstenotu eskalācijas programmu. Šī programma var ietvert pārtraukšanu neatbilstības gadījumā. Tā ir neveiksmīga iespēja, bet tā ir nepieciešama, un pārāk daudz vadītāju pārtrauc šo soli.

Bottom-Line, For Now

Nav viegli sastapties ar lielisku toksisko darbinieku. Jūsu vadītāja uzticamība ir apdraudēta, tāpat kā jūsu komandas sniegums. Vislabākā pieeja ir spēlēt godīgu, iesaistīties, sekot apzinātam procesam, dokumentēt savus soļus saskaņā ar jūsu uzņēmuma politiku un atrisināt dilemmu. Un atcerieties, ka visi skatās.