Veiciet sarunu piedāvājumu, kad jūs apspriežat algu

Pretendentu piedāvājums ir dzīvotspējīgs instruments darba devēja un darba devēja darba samaksas sarunu rīku komplektā. Pretendenta piedāvājums tiek izmantots, lai saglabātu darbinieku algas tirgus diapazonā, bet darba devējs nepārmaksā pozīcijas. Pretendenta piedāvājums tiek izmantots, lai aizietu pēc augstākās iespējamās algas kandidātam.

Pārrunājot algu ar darba kandidātu, jūs varat sagaidīt, ka viņš vai viņa veiks savu pirmo darba piedāvājumu. Ja potenciālā darbinieka veiktais kompensators šķiet saprātīgs, lielākā daļa darba devēju cīnīsies ar savu pārskatīto piedāvājumu. Vai arī darba devējam ir iespēja pieņemt prospektu.

Pretendents parasti ir jūsu kandidāta pieprasījums par lielāku kompensāciju nekā jūs piedāvājāt. Bet, atbildot uz priekšu, var pieprasīt papildu priekšrocības un priekšrocības, piemēram, vairāk laika, nekā tiek piedāvāts.

Counter Counter piedāvājumi

Labākā pieeja sarunām par algu ir mutiski piekrist kandidātam par darba piedāvājuma detaļām. Tad faktiskais darba piedāvājums kļūst par formalitāti, kas rakstiski apstiprina līguma detaļas.

Šī pieeja ļauj darba devējam ātri apturēt sarunas bez vairākiem pretpasākumiem, kas turpina darbu ar potenciālo darbinieku. Tas rada mazāk stresa katrai pusei un parasti dod iespēju darba devējam ātri aptvert informāciju par nodarbinātību.

Kas padara skaitītāju piedāvājumu?

Cilvēki, kuri intervē ar augstākiem amatiem savā organizācijā, visticamāk, cīnīsies pret savu sākotnējo piedāvājumu ar pretprofilu. Piemēram, vecākais pretendents var būt uzkrājis tiesības uz četru nedēļu ilgu atvaļinājumu savā pašreizējā darbā un nevēlas veikt soli atpakaļ, lai nokārtotu divas nedēļas, ko piedāvājāt.

Vecāka gadagājuma darbinieki arī biežāk apspriež tādus jautājumus kā atlaišanas paketes, ja darba attiecības nav veiksmīgas. Ja tas netika iekļauts jūsu sākotnējā darba piedāvājumā, jūs varat paļauties uz to, ka tas parādīsies prospektā.

Mazāk vecākie darbinieki, visticamāk, pieņems jūsu sākotnējo piedāvājumu, neveicot counteroffer. Viņi saprot, ka jums var būt mazāka elastība ar karjeras sākumu līdz vidum. Un tas ir nodarbinātības faktors.

Cilvēkresursi neapdraud pašreizējo, veiksmīgo darbinieku morāli, sarunās par vairāk laika, atalgojumu ārpus pieņemtajiem pozīcijas tirgus diapazona, vai papildu pabalstiem un pabalstiem, kas nav paredzēti citiem darbiniekiem. (Iespējams, ka jūsu organizācija var veikt gadījuma rakstura algu korekciju esošajiem darbiniekiem, ja notiekošās darba algas likmes tirgū būtiski mainās.

Jebkurā darba piedāvājumā darba devējs nosaka termiņu, lai nodrošinātu, ka sarunas par algu notiek īsā laikā. Mērķis ir panākt, lai jaunais darbinieks nekavējoties sāktu darbu. Vai arī darba devējs saprot, ka viņi nespēs panākt vienošanos ar potenciālo darbinieku un var sazināties ar citiem kvalificētiem kandidātiem, pirms tie kļūs pieejami darba tirgū.

Darba algu pārrunu laikā un apmaiņā ar pretendentu piedāvājumiem darba devējam ir iespēja turpināt veidot pozitīvas attiecības ar potenciālo darbinieku. Mērķis ir nodrošināt, lai jaunais darbinieks uzsāktu jaunu darbu pozitīvā nākotnes skatījumā. Veiksmīgas sarunas par algām rada darba līgumu, kas ir pieņemams gan darba devējam, gan jaunajam darbiniekam.

Counter piedāvā elastību

Skaitītāju piedāvājuma elastība ir atkarīga no tā, kurā pozīcijā jūs pieņemat darbā potenciālo darbinieku. Ļoti līdzīgi darba samaksas sarunām kopumā darba devēja elastīgums, veicot kompensāciju, ir atkarīgs no vairākiem faktoriem.

Elastīgums pretendenta piedāvājumā parasti palielinās līdz ar jūsu organizācijas pozīcijas līmeni. Vadītāji un vecākie darbinieki vienojas par virkni izpildvaras kompensācijas prasību attiecībā uz algu, pabalstiem un priekšrocībām vai perks.

Viņi, visticamāk, turpinās sarunas līdz brīdim, kad būs vienojušās par visām izmaiņām, kas saistītas ar standarta priekšrocībām un priekšrocībām. Augstākā līmeņa algu sarunas dažkārt ir nomācošas.

Darba devēja rīcības brīvība ir atkarīga no tādiem faktoriem kā:

• darba līmeni organizācijā, t
• darba tirgū nepieciešamo prasmju, pieredzes un zināšanu trūkums, t
• jau sasniegto karjeras attīstības līmeni vai izvēlētās personas karjeras posmu un pieredzi, t
• tās darba tirgus vērtību, kuru jūs aizpildāt,
• darba algas diapazons jūsu organizācijā,
• kompensācijas par līdzīgām pozīcijām jūsu ģeogrāfiskajā apgabalā,
• ekonomiskie apstākļi jūsu darba tirgū; t
• ekonomiskos apstākļus jūsu nozarē.

Kontroles piedāvājuma dzīvotspēju ietekmē arī ar uzņēmumu saistītie faktori, piemēram, esošais algas diapazons salīdzināmiem darbiem, jūsu organizācijas kultūra, jūsu atalgojuma filozofija un jūsu veicināšanas prakse.