Vai PIP ir pirmais solis darbinieka apdedzināšanā?

Vai jūs interesē veiktspējas uzlabošanas plāni (PIP)? PIP ir populāra tēma lasītāju vidū, jo tik daudzas organizācijas to dara nepareizi un izmanto to visu nepareizu iemeslu dēļ. Tātad darbinieki bieži tiek sajaukti par to, ko PIP faktiski nozīmē viņu pašreizējai un nākotnes nodarbinātībai.

Lasītāji bieži jautā, kā darbības uzlabošanas plāni (PIP), kā vadītājs tos dara? Vai ir lietderīgi, lai menedžeris dodas uz "zveju", lai atgrieztos no citiem vadītājiem par personu PIP?

Piemēram, ja kāds apkalpo savu klientu grupu un tiek ievietots PIP, kā vadītājs uzzina, vai personai ir uzlabojusies uzticēšanās PIP, nejautājot katru nedēļu, lai atgrieztos no klientu grupas? Vai tā ir pareizā procedūra? Vai PIP tiešām darbojas? Vai arī tie parasti ir tikai papīra takas sākums, lai izveidotu juridisku aizstāvību kādam?

Lai atbildētu uz šiem bieži uzdotajiem jautājumiem, PIP ir izdevies daudzas reizes, un dažreiz tās arī neizdodas. Ar motivētiem darbiniekiem, kas gāja bojā, viņu ievietošana PIP ir veids, kā jūs beidzot esat saņēmis savu uzmanību. Jums vajadzētu pielīdzināt PIP, lai sasniegtu kādu galvu ar otru, ar divām līdz četrām, jo ​​neviena cita veiktspējas apmācība, šķiet, nestrādāja, lai pārliecinātu viņus, ka viņu sniegums ir nopietni jāuzlabo.

(Patiešām, nevardarbīgā nostājā, ar dažiem darbiniekiem, jums vienkārši jāpievērš uzmanība.Jums ir jāpalīdz viņiem saprast, ka viņu darbības problēmas ir nopietnas - un ka viņu darbības problēmas ir pietiekami nopietnas, lai galu galā izbeigtu darbu.)

Pēc veiksmīgas PIP vadītāja atslēga ir modrība. Jūs nevarat ļaut darbiniekam atkal atgriezties darba paradumos, kas viņu nopelnījis vispirms.

Jūs nekad nevēlaties veikt otru PIP, jo kādā brīdī jūsu pieaugušajiem darbiniekiem ir jāuzņemas atbildība par savu sniegumu un panākumiem. (Lai būtu godīgi, personāla vadītāji patiešām nepatīk PIP pirmoreiz, jo vadītāja un cilvēkresursu personāla laiks, kas viņiem vajadzīgs, lai attīstītos un atgrieztos. Un vēl vienu reizi tie ir pieaugušie. Labi?)

Lai atbildētu uz nākamo parasto jautājumu daļu, vadītājam ir lietderīgi konfidenciāli pieprasīt darbinieku atsauksmes vai uzlabojumus no cita vadītāja, ja vien šis vadītājs ir darbinieka dienesta klients. Šis ieguldījums ir būtisks, lai uzzinātu, vai PIP darbinieks ir faktiski uzlabojies savu klientu acīs.

Vadītājiem nav laika un vēlmes pavadīt savas dienas, skatoties uz darbinieka, kurš ir ievietots PIP, plecu. Tātad, vadītājs ir atkarīgs no šīs atsauksmes.

Atbilde no cita vadītāja ir piemērota arī tad, ja otrais vadītājs vada daļu no darbinieka darba vai komandas, kurā darbinieks piedalās. Nav lietderīgi pieprasīt atgriezenisko saiti no regulāriem darbiniekiem, kuri ir kolēģi, ja vien aicinājums nav daļa no neoficiāla vai formāla 360 atgriezeniskās saites procesa.

Nodarbinātības izbeigšanas iespēja

PIP bieži ir sākums dokumentiem, kas galu galā izraisīs darba attiecību izbeigšanu. Tam nevajadzētu būt PIP mērķim, lai gan man ir aizdomas, daudzās organizācijās.

Tas ir tāpēc, ka, neraugoties uz jūsu pūlēm, darbinieks nevar uzņemties atbildību par savām darbībām un uzlabot, cik nepieciešams, lai gūtu panākumus darbā. Tāpēc, ņemot vērā šo potenciālu, jums jāpārliecinās, ka PIP:

• mērķi ir pilnīgi saistīti ar darbu,
• pietiekami daudz informācijas, lai darbinieks varētu gūt panākumus,
• cik vien iespējams, mērķi ir izmērāmi vai, ja tie nav izmērāmi, sagaidāmie rezultāti ir aprakstīti tā, ka vadītājs, AP un darbinieks var vienoties par to, vai tie ir sasniegti vai nē.

Tikties ar darbinieku ik pēc pāris nedēļām, lai apspriestu progresu. Dokumentējiet visas turpmākās sanāksmes un progresu vai to trūkumu. Ja, neraugoties uz šiem centieniem, vērojams neliels progress, ir pienācis laiks apsvērt darbinieku atlaišanu.

Atruna: Lūdzu, ņemiet vērā, ka sniegtā informācija, lai gan tā ir autoritatīva, netiek garantēta par precizitāti un likumību. Vietni lasa pasaules mēroga auditorija, un nodarbinātības likumi un noteikumi dažādās valstīs un valstīs atšķiras. Lūdzu, meklējiet juridisko palīdzību vai palīdzību no valsts, federālās vai starptautiskās valdības līdzekļiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi jūsu atrašanās vietā. Šī informācija ir paredzēta tikai norādījumiem, idejām un palīdzībai.