5 Vadības sistēmas, kas ir būtiskas darbinieku darbībai

Vadītāji ilgstoši jautā, kāpēc darbinieki nedara to, ko viņiem vajadzētu darīt. Lai gan daļa no atbildības attiecas uz izvēli, ko veic individuāli darbinieki, vadītājiem ir arī jāuzņemas daļa no vainas. Vadītāji un tās izveidotās vadības sistēmas parasti ir atbildīgas, ja darbinieki nedara to, ko vēlaties.

Darbinieki vēlas gūt panākumus darbā. Jūs nezināt nevienu personu, kas nāk no rīta, un saka: „Gee, es domāju, ka šodien es strādāju un neizdosies.” Darbinieki bieži vien neizdodas, jo jūsu darbinieku vadības sistēmas nav.

Lai noteiktu, kāpēc darbinieki nespēj pildīt kādu uzdevumu vai kāpēc viņu mērķi nav sasniedzami, jums jāuzdod jautājums, ko Dr. W. Edwards Deming (ASV kvalitātes kustības tēvs) tradicionāli jautāja: „Kas par darba sistēmu rada darbinieks neizdodas? ”Darba sistēmu pārbaude parasti dod svarīgas atbildes, kuras viņš teica savās lekcijās vadītājiem.

Kāpēc darbinieki nedara to, ko vēlaties?

Starptautiski pazīstams konsultants, runātājs un bijušais profesors Kolumbijas Universitātes Uzņēmējdarbības augstskolā Ferdinand Fournies savā orientieru grāmatā "Kāpēc darbinieki nedara to, ko viņiem vajadzētu darīt un ko darīt," saka, ka viens iemesls ir tas, ka darbinieki nezina, ko viņiem vajadzētu darīt. Vadītājiem ir būtiska loma, palīdzot darbiniekiem zināt, ko viņiem vajadzētu darīt.

5 Kritiskās vadības sistēmas

Vadītāji to dara, izveidojot efektīvas pārvaldības sistēmas. Tie palīdz darbiniekiem, attīstot un izmantojot šīs piecas kritiskās vadības sistēmas.

Vadības sistēmas: mērķu noteikšana un darbinieku iesaistīšana

Kā vadītājs jūs vēlaties veidot savu darbinieku vadības sistēmu mērķu noteikšanai un darbinieku iesaistīšanai, lai ļautu darbiniekiem gūt panākumus.

• Palīdziet noteikt savus departamenta un darba vienības vispārējos mērķus. Uzņemieties atbildību par mērķiem, kurus uzņēmums pieprasa, lai jūs izpildītu, un mērķiem, kurus jūs varat subjektīvi noteikt.
• Sazināties ar darba vienības mērķiem vai ļaut darbiniekiem piedalīties mērķu noteikšanā, attīstīt vairāk darbinieku atbildību par mērķiem.
• Iesaistiet darbiniekus, nosakot, kā viņi sasniegs mērķus.
• Palīdziet darbiniekiem zināt, ko novērtēt un kā to izmērīt, lai viņi varētu redzēt, ka viņi gūst panākumus mērķu sasniegšanā.

Vadības sistēmas: delegācija

Deleģēt projektus un citas darbības, lai palīdzētu darbiniekiem sasniegt departamenta mērķus, izmantojot efektīvas vadības sistēmas deleģēšanas metodes.

• Palīdziet darbiniekam sagatavot vispārēju darba plānu ar datumiem un laika grafiku, kad galvenie rezultāti ir jāpārskata.
• Kopīgojiet visus iepriekšējos attēlus, kas jums ir, par to, ko vēlaties, lai iznākums vai iznākumi izskatītos tā, lai jūs un darbinieks dalītos nozīmē.
• Izveidot panākumu kritērijus. Jūs vēlaties izveidot iespēju svinībām.
• Tikties ar darbinieku noteiktajos termiņos, lai novērtētu progresu un sastrēgumus. Jūs nevēlaties, lai tas būtu aizklāts - un darbinieks nevēlas būt - ja nokavēts termiņš vai solis.

Vadības sistēmas: apmācība, izglītība un attīstība

Apmācība spēlē darbinieku lomu, zinot, ko viņiem vajadzētu darīt. Viņiem ir nepieciešamas prasmes un instrumenti, lai viņi varētu veiksmīgi strādāt. Kā vadītājs jūs uzņematies lielu atbildību, lai nodrošinātu, ka jūsu ziņotāji strādājošajiem tiek dota iespēja attīstīt prasmes, kas nepieciešamas, lai gūtu panākumus.

• Saglabājiet saistības par darbinieku attīstības iespējām, kas rakstītas izpildes attīstības plānā. (Spēja augt un attīstīt savas prasmes ir būtiska darbinieku motivācijai un panākumiem).
• Trenē darbinieku prasmju pilnveidošanu katru dienu un iknedēļas sanāksmes ar jums.

Vadības sistēmas: atzīšana un atalgojums

Atzīšana ir spēcīgākais darbinieku atsauksmes veids. Savlaicīga, atbilstoša darbinieka atzīšana ir atgriezeniskā saite, kas pastiprina darbības, kuras vēlaties redzēt vairāk no darbinieka. Ja darbinieks ar savlaicīgu, specifisku atzīšanu tiek informēts par darbību veidiem, ko vēlaties redzēt, darbinieks, iespējams, tos atkārtos.

• Nodrošināt atzīšanu, kas ir savlaicīga un kas stiprina darbinieku mācīšanos un mērķu sasniegšanu.
• Atzīstiet darbiniekus par to, ko vēlaties darīt.

Vidēja lieluma uzņēmumā tiek veikti pusgada dati par darbinieku apmierinātību. Kultūras un komunikāciju komanda nebija apmierināta ar konkrētās informācijas apjomu, kas saņemts, atbildot uz jautājumu: "Kā uzņēmums liek jums justies par to, ka tā patiesi interesē darbinieku labklājību?"

Komiteja izstrādāja otru anketu un atklāja, ka pirmais faktors, kas ietekmēja to, vai darbinieki jutās patiesi rūpējušies par uzņēmumu, bija pozitīvs, personisks mijiedarbības laiks ar viņu vadītāju. Diezgan spēcīgs. atrast, vai tu neteiks?

Vai jums ir šīs pārvaldības sistēmas? Vai darbinieki joprojām darbojas tā, it kā viņi nezina, ko jūs vēlaties darīt?

Pazīmes, ko darbinieki nezina, ko vēlaties darīt

Norāda, ka jūsu darbinieki vēl nezina, ko vēlaties, lai viņi to darītu

• uzdevumi, kas nav pabeigti laikā;
• projektu atlikšana;
• kļūdas un kļūdas;
• koncentrēties uz nebūtisku, aizņemtu darbu;
• neapmierinošas produkcijas summas;
• rezultāti, kas neizmanto panākumu potenciālu;
• nevēlēšanās lūgt palīdzību;
• attaisnojumi un atbildības neievērošana; un
• nespēja sniegt jums savlaicīgu atgriezenisko saiti.

Ja jūs redzat šīs zīmes no saviem darbiniekiem, jums jāstiprina iepriekš aprakstītās piecas pārvaldības sistēmas, lai redzētu, kas jums jāpievieno, lai padarītu tās efektīvākas.

Jūsu darbinieki nav stulbi; tie nav nekārtīgi; tie nav motivēti. Viņi vienkārši nezina, ko jūs vēlaties darīt.