Kāpēc Darbinieku atsauksmes Sandwich Tactic nedarbojas

Darbinieku vadītāji ir misijā, lai atklātu veidus, kā nodrošināt darbiniekiem snieguma uzlabošanas atgriezenisko saiti - ērti un laipni. Dažādu konsultantu un pasniedzēju vadība izstrādes, konsultāciju un cilvēkresursu prakses jomā ir ieteikusi atgriezenisko saikni.

Un jūs zināt, ko? Viņi ir nepareizi ieteikt atgriezeniskās saites sviestu kā metodi konstruktīvas atsauksmes sniegšanai. Tas vienkārši nedarbojas. Un tas pat var izrādīties kaitīgs darbinieku atsauksmes.

Kas ir atsauksmes par sviestmaizi

Atsauksmes sviestmaižā vadītājs konstruē konstruktīvu atgriezenisko saiti starp diviem pozitīvas veiktspējas atgriezeniskās saites gadījumiem. Formula izskatās šādi: sāciet tikšanos ar pozitīvu atgriezenisko saiti, pēc tam sniedziet konstruktīvu vai negatīvu atgriezenisko saiti, un tad beidziet sanāksmi ar vairāk pozitīvu atgriezenisko saiti. (Ņemiet vērā, ka konstruktīvā gaļa ir slāņota starp diviem maizes gabaliem: slava.)

Neatkarīgi no tā, ka šī pieeja var būt ērta vadītājiem, kuri meklē vienkāršus veidus, kā sniegt konstruktīvu atgriezenisko saiti, atsauksmes var būt ne tik noderīgas kā ieteikts. Faktiski tā var iegūt efektīvu, jēgpilnu atgriezenisko saiti un saziņu, kas nodrošinās veiktspējas uzlabošanas rezultātus. Lūk, kāpēc.

Problēmas ar atsauksmi Sandwich

• Izmantojot atgriezeniskās saites sviestmaižu, ir ieteikumi par to, kā nodrošināt efektīvu, jēgpilnu atgriezenisko saiti, kas ir mazāka par pozitīvu. Labākā pieeja, kas tiek ieteikta, lai sniegtu atgriezenisko saiti par sniegumu, ir sniegt vienkāršu un precīzu aprakstošu saziņu ar piemēriem, kas darbiniekam ir jāuzlabo.
• Ja darbinieks ir plānots sapulcē, pat ja tā ir regulāra sanāksme, darbinieks paredz, ka dažas atsauksmes būs konstruktīvas. Protams, darbiniekam nepatīk konstruktīva atgriezeniskā saite, kā arī pozitīva atgriezeniskā saite, bet tikšanās tikās ar viņa vai viņas cerībām. Darbinieks nejūtas maldināts vai apmānīts. Ja darbinieks var sagaidīt godīgu, vienkāršu atgriezenisko saiti no jums, darbinieks jūs uzticēsies. Pukstēšana ap krūmu tiek uztverta kā priekšroka.

• Ja sniedzat atgriezenisko saiti sviestmaizē, darbinieks aizmirst, ko jūs teicāt par savu pozitīvo sniegumu, lietojot tādus terminus kā "un" vai "bet", lai pārietu uz uztverto negatīvo atgriezenisko saiti. Darbinieks zaudē pozitīvo pirmo mijiedarbību, kad viņi piedzīvo konstruktīvu atgriezenisko saiti. Līdz ar to jūs zaudējat iespējamo pozitīvo atgriezeniskās saites priekšrocību.
• Darbības uzlabošanas atgriezeniskā saite, kurai seko pozitīvāka atgriezeniskā saite, izkropļo atgriezenisko saiti par uzlabojamām jomām. Darbinieku var sajaukt par konstruktīvas atsauksmes svarīgumu. Tā kā ilgstošs uzlabojums ir pamats ieteikumiem par paaugstināšanu un citiem organizatoriskiem pasākumiem, tas liek darbiniekam neizdevīgākā situācijā.

• Pozitīva atgriezeniskā saite ir spēcīgs instruments, ko vadītāji var izmantot, lai paziņotu darbinieka darba vērtību un ieguldījumu organizācijā. Tas pastiprina uzvedību, ko vēlaties redzēt vairāk par darbu. Atgriezeniskā sviestmaize samazina pozitīvās, pastiprinošās atsauksmes, kas tiek piegādātas tā paša ziņojuma vai tikšanās laikā.

Alternatīvas stratēģijas konstruktīvas atgriezeniskās saites nodrošināšanai

Pārliecināts, ka atgriezeniskās saites sviests var faktiski kavēt efektīvu snieguma atgriezenisko saiti? Ja tā, tad šie ieteikumi palīdzēs jums nodrošināt darbiniekiem efektīvāku, uz darbiniekiem balstītu, uzvedību mainošu atgriezenisko saiti. (Un tas ir tas, ko jūs vispirms gribējāt, vai ne?)

• Jums ir nepieciešams sagatavoties jebkurai sanāksmei, kuras laikā jūs sniegsiet konstruktīvu atgriezenisko saiti darbiniekam. Boss spēlē nozīmīgu lomu darbinieka darba dzīvē, un jums tas vienmēr jāatceras.(Jā, tas ir apgrūtinošs, bet jūs izvēlējāties būt priekšnieks ar atbildību sniegt konstruktīvu atgriezenisko saiti.) Jūsu sagatavošana formulējumam, pieejai un piemēriem padarīs jūs ērtāku kā konstruktīvas atsauksmes sniedzējs.
• Vadītājiem ir plaši ieteikts papildu noteikums. Ja jums ir nepieciešams darbinieks, lai uzlabotu viņa sniegumu, vienlaicīgi risiniet tikai vienu būtisku uzlabojumu. Izmantojot šo pieeju, darbinieks var pilnībā izprast nepieciešamās izmaiņas. Jūs varat pavadīt laiku, piedāvājot piemērus, attīstot rīcības gaitu un paužot pārliecību par darbinieka spēju uzlabot. Ir jēga koncentrēties pēc tam, kad esat devis darbiniekam pārskatu par galvenajām jomām, kurās nepieciešami uzlabojumi. Jūs pat varat jautāt darbiniekam, kur viņi vispirms vēlas koncentrēties.

• Apspriežot darbinieka sniegumu, sasaistiet trūkumus ar to faktisko ietekmi uz uzņēmumu un darbinieka kolēģiem. Palīdziet darbiniekam redzēt, kur viņu darbība nelabvēlīgi ietekmē viņu uzņēmumu un viņu karjeru. Koncentrējieties arī uz pozitīvajiem rezultātiem, kas notiks ar uzlabojumiem. Jums ir nepieciešams, lai darbinieks ticētu, ka viņiem ir cerība uz horizontu.
• Jomas, kuras jūs izvirzījāt uzlabošanai, jau var būt darbiniekam acīmredzamas. Vienkārša pieeja ļauj darbiniekam atzīt, ka viņš redz nepieciešamību uzlabot. Patiesībā darbinieks var piedzīvot vilšanos par to, kā tuvoties uzlabojumiem un kā iegūt labākus rezultātus. Tā ir iespēja vadītājam veidot attiecības ar darbinieku, kurā vadītājs tiek uzskatīts par noderīgu resursu, kurš ir apņēmies ievērot darbinieka panākumus.

• Sanāksmes iznākumam jābūt rīcības plānam ar atgriezeniskām sesijām, kas plānotas regulāri. Darbinieks, visticamāk, uzlabosies ar skaidrām cerībām, termiņiem un jūsu regulāro atbalstu. Tad pārliecinieties, ka jūs sekojat līdzi darbiniekam, lai uzsvērtu, cik svarīgi ir uzlabot viņa karjeras panākumus.
• Izpildes pārskata iestatījumā sniedziet gan pozitīvu, gan konstruktīvu atgriezenisko saiti, sniedzot iespēju diskusijām. Pēc visas diskusijas, nevis sniedzot pozitīvākas atsauksmes, izmantojiet laiku, lai paustu pārliecību par darbinieka spēju uzlabot. Izveidojiet rīcības plānu un kritisko punktu grafiku, kas nosaka, kad vēlaties saņemt atgriezenisko saiti par darbinieku panākumiem.

Atgriezeniskā sviestmaize ir novecojusi rekomendācija, kas apmierina vadītāju prasmes, bailes un satraukumu, kuriem bija paredzēts palīdzēt darbiniekiem uzlabot savu sniegumu, sniedzot skaidru un godīgu atgriezenisko saiti. Ja jūs sekojat šiem ieteikumiem, jums faktiski ir iespēja palīdzēt katram darbiniekam.