Vai Jūs esat gatavs darbam ar ātru nākotni?

Veikls, izveicīgs, izturīgs ir vārdi, kas raksturo cilvēkus, kurus vēlaties pieņemt darbā, saglabāt un attīstīties nākotnē. Tie apraksta organizatoriskās kultūras, kas attīstīsies intensīvi konkurētspējīgu, strauji mainīgu tirgu, klientu, produktu, piegādes sistēmu un pakalpojumu laikā.

Viņi apraksta jūs, ja jūs vērtējat savu karjeru un savu ieguldījumu savas organizācijas konkurētspējā un panākumos.

Veiksmīga vai mainīga organizācija var ātri pielāgoties mainīgajiem apstākļiem; tas ir gatavs jebkuram. Tā var uzreiz reaģēt uz mainīgajām klientu prasībām. Veiksmīgā organizācija strauji atjauno un nekavējoties pielāgo produktus un pakalpojumus klientu vajadzībām.

Tā bezprecedenta veidā dalās informācijā ar piegādātājiem un klientiem. Veiksmīgā organizācija apvieno darbiniekus, darbuzņēmējus, klientus un piegādātājus, lai dalītos ar zināšanām un prasmēm.

Agile piemēri

Veselības aprūpes centrā tas varētu nozīmēt vienas dienas tikšanās grafiku visiem pacientiem, kas tos vēlas. Ražošanas uzņēmumā viens pamatprodukts tiek piegādāts desmit dažādos veidos, lai atbilstu tam, kā klients saņem produktu, kad tas saņemts.

Cilvēkresursu birojā pagaidu darba uzņēmuma pārstāvis var strādāt jūsu vietnē, lai ekrāna, intervijas un nolīgtu darbiniekus. Jūsu darbinieki var ievadīt ieguvumu informāciju un izmaiņas tieši vietnē, kuru nodrošina uzņēmums, kuram esat uzticējis ārpakalpojumu pārvaldību.

Ražošanas uzņēmumā jūs varat doties uz piegādātāju, lai piedalītos kanban (nepārtraukta uzlabošana) pasākumā, lai uzlabotu darba procesu, kas nodrošina jūsu izejvielas.

Apdrošināšanas sabiedrībā visi neatkarīgi brokeri, kas pārdod jūsu produktus, var ievadīt un piekļūt visai informācijai tīkla datubāzē. Bankā katrs frontes līnijas darbinieks ir savstarpēji apmācīts, lai veiktu katru klientu apkalpošanas funkciju, ieskaitot noguldījumu pieņemšanu, kredīta pieteikumu izskatīšanu un ieguldījumus noguldījumu sertifikātos.

Cilvēkresursi un veiklība

Padomājiet par šo pasauli. Vai jūsu organizācija jau ir ceļā? Vai arī jums ir nepieciešams, lai palīdzētu to izspiest šajā virzienā? Padomājiet par cilvēkiem, kuri šajā vidē darbosies visvairāk.

Kā jūs kā personāla speciālists, kā jūs nodrošināt, ka jūsu organizācija var piesaistīt un saglabāt elastīgus, elastīgus, izveicīgus, adaptīvus cilvēkus?

Papildus izmaiņu pārvaldībai šis raksts sāks izpētīt, kā jūs varat palīdzēt jūsu pašreizējiem darbiniekiem attīstīt šo spēju. Mēs aplūkosim darba vidi, organizāciju un klimatu, kas ļaus jums palīdzēt nākotnē vajadzīgajam darbaspēkam.

Džonsona universitātes Vadības augstskolas Džonsona augstskolas Dinamiskajās organizācijās vadošā personāla centra dekāns un izpilddirektors Ričards A. Šafers (HR Magazine) apstrīdēja tradicionālās cilvēkresursu organizācijas un struktūras.

„Šis solis uz veiklību radīs jaunu lomu HR funkcijai,” viņš rakstīja. “Daudzās organizācijās esošās HR sistēmas ir lielas šķēršļi, lai radītu elastīgus darba spēkus. Cilvēkresursu sistēmas lielākoties ir paredzētas, lai samazinātu mainīgumu un standartizētu uzvedību, nevis veicinātu elastību un adaptīvu rīcību. ”

Viņš prognozē, ka HR organizācijas kļūs mazākas.

“Izīrēšanas kritēriji un procesi tiks mainīti, lai atspoguļotu elastīgos atribūtus.… Tiks likvidēti darba apraksti un kompensācijas sistēmas pārveidotas, lai samaksātu salīdzinoši vairāk par uzņēmuma mēroga rezultātiem un salīdzinoši mazāk par individuāliem rezultātiem.”

Kā profesionālis tavs uzdevums ir izveidot organizāciju, kas pastāvīgi veido savu spēju, veidojot nodarbināto cilvēku spējas.

Vadība Agile organizācijā

Vairāki pārvaldības līmeņi, kas atdala cilvēkus no informācijas, klientiem un spējas pieņemt zinošus lēmumus, nedarbosies jūsu ātrā nākotnē. Tāpat cilvēki, kas vēlas veikt vienu darbu, pieņemt ierobežotus lēmumus, neuzņemties nekādus riskus un nodot katram izaicinājumam savu vadītāju.

Kā vadītājs vēlamajā vidē, katru reizi, kad jūs pieņemat lēmumu, ko var izdarīt persona, kas zina, tuvums situācijai un nepieciešamība, jūs atņemat šai personai iespēju augt. Jūs iznīcināt darbinieku pilnvaras.

Šajā vidē virzienu un fokusu nodrošina līderi, kas vada un paziņo organizācijas stratēģisko redzējumu visā darba vietā, katru dienu, nepārtraukti un konsekventi. Cilvēki internalizē šo vīziju un veic savu darbu, lai maksimāli palielinātu tās sasniegumus.

Turklāt, ja jūs joprojām koncentrējies uz klientu vajadzību apmierināšanu, savlaicīgi nodrošinot kvalitatīvu produktu, kas atbilst prasībām, par cenu, ko klients vēlas maksāt, jūs atpaliekat no mācīšanās līknes.

Saskaņā ar ODR, Inc vadītāja Daryl R. Conner, "Kā izveidot saprotamu organizāciju", publicēts "Nacionālajā produktivitātes pārskatā" (1998.gada rudenī),

„Klientu apkalpošanas noteikšanas brīdis nebūs tad, kad tiks izteiktas noteiktās vajadzības, bet būs tad, kad negaidītā prasība notiks naktī.”

Conner citē trīs izšķirīgās organizācijas kritiskās īpašības. Šīs organizācijas:

1. Noma tikai agili darbinieki. Conner uzskata, ka tas, kurš ir jūsu komandā, ir svarīgāks par komandas strukturēšanu vai piešķiršanu.

„Kad personāls tiek organizēts, lai tas būtu asprātīgs,” viņš saka: „80 procenti no jūsu resursiem ir jānovirza uz tādu cilvēku pieņemšanu darbā, kuri jau ir pakļauti vēlamajām īpašībām, un pēc tam apmācot un apmācot viņus vēl vairāk paplašināt savas spējas. Ne vairāk kā 20 procenti no jūsu resursiem būtu jāpiešķir, lai palīdzētu tiem, kuri saka, ka vēlas strādāt pret saviem instinktiem un aizspriedumiem, un mēģināt attīstīt pilnīgi jaunas tendences… ”, lai kļūtu izveicīgs un elastīgs.

2. Izprast kontroles un elastīguma mijiedarbību. Kad tiek ieviestas izmaiņas, to parasti risina elastīgi cilvēki. To labāk integrē cilvēki, kas ir pieraduši pie pastāvīgām pārmaiņām, un kurus nepārsteigs paziņojums vai pieprasījums.

3. Izveidojiet pamatprasmes attiecībā uz neskaidrību apstrādi. Cilvēki, kas rīkojas ar pārmaiņām, visefektīvāk atzīst, ka pārmaiņas var būt biedējošas, varbūt nepatīkamas un ka tai vienmēr ir vajadzīgs kaut kas cits no tiem. Neskatoties uz to, viņi turpina uzvarēt un efektīvi pilda savus pienākumus.

HR ieguldījums veiklībā un vadītājiem HR funkcijas izpilde

Cilvēkresursu funkcijas ieguldījums veiklīgu, izveicīgu, elastīgu cilvēku darbā un attīstībā ir kritisks. Jūs projektējat vai pārvaldāt lielāko daļu organizatorisko sistēmu, kas veicina veiklību.

• Izveidojiet atlases, testēšanas un nomas kritērijus, kas identificē dažādus, elastīgus, izveicīgus cilvēkus.
• Nodrošiniet orientāciju, kas uzsver organizācijas redzējumu un cerības uz veiklību.
• Palīdziet un treneru vadītājiem, lai sazinātos ar vīziju un izstrādātu darba vidi, kas novērš barjeras, uzsver hierarhisko kontroli, uzsver pilnvaras un liek cilvēkiem tieši sazināties ar klientiem un piegādātājiem.
• Izveidojiet elastīgus darba aprakstus, kas regulāri mainās, lai apmierinātu organizācijas vajadzības. Apsveriet iespēju izmantot darba plāna pieeju, lai darbinieki būtu atbildīgi par savu galveno darba funkciju un mērķu uzraudzību.

• Nodrošiniet cilvēkiem iespēju strādāt uz savstarpēji funkcionējošām, pat virtuālām, komandām, kas atrisina problēmu vai vēršas pie jaunas iespējas.
• Izveidojiet vidi, kurā dažādas normas, mācības un izglītība, kas attīsta individuālās spējas un lasīšanu, ir norma.
• Turiet cilvēkus atbildīgiem par saviem rezultātiem. Ir sekas attiecībā uz sasniegtajiem un neizpildītajiem mērķiem.
• Push lēmumu pieņemšana visā organizācijā un visā organizācijā, lai cilvēki pirms lēmuma pieņemšanas neprasītu lēmumus.
• Izveidojiet atgriezeniskās saites sistēmu, kas nodrošina pastāvīgu, ikdienas atgriezenisko saiti, lai cilvēki vienmēr zinātu, kā viņi dara. Ieguldiet laiku, lai izveidotu uz kompetenci balstītu, individuāli plānotu un sarunu rezultātā iegūtu rezultātu atgriezeniskās saites sistēmu. Novērsiet tradicionālo veiktspējas pārskatu.

• Atlīdziniet cilvēkus, kas rada rezultātus, kas ietekmē plašāku organizāciju. Atlīdzības rezultāti un ietekme, nevis ilgmūžība vai darba stāža. Atlīdzība vismaz reizi ceturksnī. Apsveriet iespēju dalīties ar peļņu.
• Bāzes veicināšana par ieguldījumu un ietekmi.
• Veicināt saprātīgu riska uzņemšanos un atklātu diskusiju, un pat dažus konfliktus par dažādām idejām un viedokļiem. Izvairieties no grupu domāšanas, lai saglabātu attiecības.
• Treneru vadītājiem jārisina paši savas problēmas, nevis jārīkojas viņiem. Jūs veidojat savas spējas un līdz ar to visas organizācijas spējas.

Atalgojums personāla vadītājam, kurš veido šo darbaspēku un darba vidi, ir milzīgs. Jūs tieši ietekmējat organizācijas pamatu un varēsiet ietekmēt vispārējo stratēģisko redzējumu. Jūs vērtējat paralēli cilvēkiem, kuri pārvalda līniju funkcijas.

HR pasaule mainās. Nesen, personāla direktora darba aprakstā Detroitas, Mičiganas dokumentā, tā norādīja, ka HR tradicionālistiem, kuri uzskatīja savu darbu par administrēšanu un politikas veidošanu, nav jāpiemēro.

Uzņēmums vēlējās pieteikties tikai no kandidātiem, kuri vēlas un varēja konsultēt sabiedrību augstākajā, svarīgākajā stratēģiskajā līmenī. Vai esat gatavi uzņemties savu vietu šajā tabulā? Tagad nākotne ir visiem, kas vēlas pieteikties.