Kāpēc vadītāji pieņem darbā nepareizi un ko darīt?

Izīrēšanas process ir slikts daudzos uzņēmumos. Ikviens nodibina savas galvas, kad viņi runā par nepieciešamību iegūt pareizos cilvēkus pareizajos sēdekļos. Un tad viņi turpina pretoties sevi, izpildot virkni to, ko var raksturot tikai kā kaulus vadošus procesus, kas uzsvērtu statujas pacietību.

5 lietas vadītāji kļūdās darbā pieņemšanas procesā

1. Kritiskais konteksts ir zaudēts tulkojumā kad darbā pieņemšana un priekšizglītība tiek deleģēta citiem, ieskaitot cilvēkresursu pieņemšanu darbā. Pārāk daudzi vadītāji šo svarīgo darbu uztic ārpakalpojumiem personām, kas nesaprot organizācijas lomu, funkciju, stratēģiju un paredzamās nākotnes vajadzības. Nepietiekami informēts darbinieks, kas bruņots ar vispārīgu specifikāciju sarakstu un neskaidru darba aprakstu, veicina aklu un nedzirdīgu darbu, cenšoties panākt, lai kāds varētu izskatīties kā piemērots. Kvalitātes trūkums šajā procesā ir šausmīgs, un ir pienācis laiks to atjaunot savā organizācijā.

1. Mēs rakstām pozīcijas prasību aprakstus bez pamatojuma. Kāds ir smieties, kad raksta daudzus darba prasību aprakstus. Nav svarīgi, ka neviens nevar patiesi aizpildīt šo smieklīgo cilvēku spēju sarakstu un nekad agrāk sastapto pieredzi. Nav iespējams, ka izpilddirektors gūtu otru skatījumu uz daudziem vidēja līmeņa vadītāju aprakstiem, kas atrodami korporatīvajās tīmekļa vietnēs un darba padomēs. Faktiski daudzu pozīciju aprakstu faktiskais pamats ir pilnībā iztrūkstošs, filtrējot potenciāli vēlamos kandidātus. Ir pienācis laiks iegūt reālu informāciju par pozīcijas aprakstiem darbā pieņemšanas procesā.

1. Nomas vadītāji saasina kvalitatīvu trūkumu talantu identificēšanas un novērtēšanas procesā nonākot pie situācijas, kas nav kvalificēta, lai intervētu un uzklausītu kandidātus. Lai gan uzņēmumam var rasties vaina par to, ka viņi nav apmācījuši vadītājus par pareizām uzvedības metodēm, kas saistītas ar uzvedību, un palīdzot identificēt un izskaust daudzus kognitīvos aizspriedumus, kas mūs iedvesmo, veidojot cilvēku viedokļus, atsevišķiem vadītājiem šī atbildība patiesi pieder. Vadītājiem ir pienācis laiks pastiprināt un attīstīt prasmes, kas ir būtiskas veiksmīgai darbā pieņemšanas procesam. Organizācijai būtu jānodrošina šī darbība.

1. Vadītāji bieži nespēj izlūkt ārpus savas robežas. Visefektīvākie vadītāji un augstākā līmeņa vadītāji ir nežēlīgi talantīgi skautu, kas meklē cilvēkus ar attieksmi, vērtībām un uzvedību, kas ir tik būtiska, lai gūtu panākumus savā teritorijā. Bieži vien labākais talants nenāk no vienas vietas vai tam ir tāds pats fons kā visiem pārējiem komandā. Ir pienācis laiks aizņemt akli un sākt meklēt talantus neparastās vietās.
2. Pārāk liels uzsvars tiek likts uz kāda cilvēka spīdīgo ciltsrakstu un nepietiek ar pieredzi, kas nosaka indivīdu. Šī ir grāmatu garuma tēma. Iedomājieties, ka divi cilvēki vying par to pašu vietu. Viņam ir iespaidīgs ciltsraksts un strauja progresa taka savā fonā, bet otram ir virkne cīņu un izaicinājumu, lai iet kopā ar saviem gala panākumiem. Lielākā daļa filtrēšanas procesu ātri izslēgtu pēdējo personu vai vismaz piespieda viņu uz līnijas aizmuguri, atbalstot spējas, kas saistītas ar pirmās personas ģenealoģiju. Šis brutāli stīvais aizspriedums, lai atceltu raksturu, vērtības un spēju mācīties, ir viens no galvenajiem suboptimālās darbā pieņemšanas prakses veicinātājiem. Ir pienācis laiks sākt pārdomāt, kā mēs vērtējam svarīgākos kritērijus.

7 Idejas, lai reformētu un uzlabotu darbā pieņemšanas procesu

Lai gan atbildes iepriekš minētajā saturā ir stingri norādītas, ir vērts tās izdalīt. Šeit ir septiņas idejas, kas būtu jāiekļauj darba kārtībā, jo jūsu uzņēmums cenšas nostiprināt savu darbā pieņemšanas procesu kvalitāti un efektivitāti.

1. Kā vadītājiem mums ir jāuzņemas atbildība par šo kritisko talantu identificēšanas un atlases jautājumu. Daļa no atbildības par to ir ieguldīt laiku un enerģiju, lai attīstītu savas prasmes, meklētu atsauksmes par mūsu sniegumu un novērtētu mūsu faktiskos panākumus un neveiksmes laika gaitā.
2. Otra vadītāja atbildības puse ir atbildība. Vadītājiem ir jābūt atbildīgiem par talantu identifikāciju un pieņemšanu darbā, nevis tikai to personu sniegumu, kas jau ir komandā. Būtu jāizstrādā rādītāju kartīte, kas izsekotu vadītāja panākumiem, meklējot, iznomājot un attīstot cilvēkus laika gaitā, un šai rādītāju kartei ir jāņem vērā menedžera turpmākā attīstība un attīstība.

1. Cilvēkresursiem ir jāiekļūst spēlē un jāpalīdz mums visiem uzlabot. H.R. abiem ir jānodrošina labāka darbā pieņemšanas prakse, palīdzot nodrošināt, ka vadītāji iegūst kritisku apmācību uzvedības intervijās un darba plānošanā, kā arī pārtraukt pieņemšanu darbā. Viņi var vai nu ņemt laiku, lai patiesi apzinātos vadītāja, funkcijas un firmas vajadzības, vai arī tie paši būtu jāpārņem no procesa. Apturiet atkritumu izgāztuves / atkritumus, kad runa ir par talantu pieņemšanu darbā un kvalifikāciju, jo īpaši ar pārspīlētiem pozīcijas aprakstiem.

1. Ikvienam ir jāapvieno ieroči un jākoncentrējas uz patiesām prioritātēm talantu darbā iekļaujot uzņēmuma vērtības, spēju mācīties un izaugsmes potenciālu.
2. Mums jāpārtrauc klonu noma. Cīnīties pret daudzveidību ne tikai rases, dzimuma un kultūras jomā, bet, izrakjot dziļāk, lai meklētu cilvēkus ar unikālu pieredzi un domāšanas veidiem. Tas ir grūtāk, nekā tas izklausās, un tam ir nepieciešama apņemšanās, izglītība, mērīšana un pastiprināšana.
3. Uzsākt grupas centienus, lai izspiestu aizspriedumus. Daļa no tā, ka cilvēks ir cilvēks, ir tas, ka mēs kopā ar mums ievedam savas pieredzes, domas, vērtības un ideālus. Lai gan tas ir pozitīvs, tas var arī novirzīt mums lēmumus par pieņemšanu darbā. Izmantojiet plašāku grupu, lai palīdzētu pārbaudīt viens otru aizspriedumiem un izsaukt tos, kad tie parādās.

1. Kā uzņēmums cenšas attīstīt izcilības reputāciju darbā pieņemšanas procesā. Vairāki lieli vārdi uzņēmumi darba meklētājus un pat intervētājus izturas tādā veidā, kas ir crass, rupjš un ļoti necienīgs. Katrs cilvēks, kas ir procesa daļa, ir pelnījis pienācīgu un savlaicīgu atbildi attiecībā uz virzienu un, ja iespējams, konstruktīvu atgriezenisko saiti un kontekstu, kāpēc lietas var nebūt virzītas uz priekšu. Sāciet ārstēt savu potenciālo talantu ar cieņu un vārds izplatīsies. Burtiski nav attaisnojuma par to, kā daudzi kandidāti un respondenti galu galā tiek ārstēti ar viltīgiem vadītājiem, cilvēkresursu funkcijām un augstāko vadību, kas to pieņem kā uzņēmuma personības daļu.

Bottom Line

Mēs sniedzam lūpu servisu būtiskajam darbam, lai atrastu un iesaistītu pareizos talantus. Ir pienācis laiks dažos zobos iekļaut procesā un koncentrēties uz kvalitāti katrā posmā un pieslēgt šo kvalitātes iniciatīvu organizācijas rezultātiem.