Augšup uz leju vadība rada apdraudējumu jūsu organizācijai

Iespējams, jūs neesat dzirdējuši par augšupvērstu pārvaldību vai pārvaldību no apakšas uz augšu, bet jūs noteikti esat iepazinušies ar iepriekšējo, jo tas ir tradicionāls pārvaldības stils. Būtībā boss pieņem visus lēmumus un darbinieki tos veic.

Augšupvērstā konfigurācijā visi darbinieki zina, ko viņiem vajadzētu darīt, un, cerams, viņi savu uzdevumu izpildīs atbildīgi. Piešķirot tikai dažus uzņēmumus, kas darbojas tikai lejupvērstā vadībā ar diktatorisku izpilddirektoru, bet daudzi darbojas modificētā vadībā, un katrs departaments vada līderi, kas vada (strādā) citu darbinieku darbu.

Organizācijai ir apdraudējums, ja vadība no augšas uz leju ir metode, ko izmanto darbinieku vadīšanai. Šeit ir četras problēmas ar augšupvērstu pārvaldību.

Jūs izlaižat lieliskas idejas Top Down Management vidē

Jā, boss zina biznesu un vēlas, lai uzņēmums gūtu panākumus, taču neviens nezina visu. Un, pat ja boss zina visu par šo uzņēmumu, atcerieties, ka jūsu uzņēmums nedarbojas vakuumā.

Jums ir konkurenti, kas katru dienu izaicina jūs. Jums ir klienti, kas laika gaitā mainās. Jums ir tirgus spēki, kas var ietekmēt jūsu biznesu vienā vai otrā veidā. Jums ir nepieciešamas citu cilvēku idejas un ieguldījums. Tu maksā cilvēkiem darbu; jums vajadzētu klausīties arī viņu idejas. Jums ir aktīvi jāmudina viņu ieguldījums, lai viņiem būtu plāni un progress.

Daudzveidība šajās dienās ir ļoti plaša, bet daudzveidība ir vairāk nekā cilvēki ar dažādām ādas krāsām, kas sēž jūsu birojā. Daudzveidība ir dažādu ideju uzklausīšana, jūsu darbinieku fona un pieredzes ievērošana, kā arī cieņas veicināšana nepārtrauktas uzlabošanas un pārmaiņu vadības jomā.

Un šis plašāks skatījums uz daudzveidību nozīmē, ka jums ir nepieciešams klausīties cilvēkus, kuri nav sēž stūrī.

Bet, ja jūs strādājat ar stingru augšupvērstu vadības pieeju, vecākā komanda vada visu darbu, un neviens nezina, kādas prasmes viņiem ir nepieciešams, lai mācītos, lai viņi būtu sagatavoti veicināšanai.

Top Down Management nogalina darbinieku iesaistīšanos

Cilvēki strādā trīs iemeslu dēļ: nauda, ​​izaicinājums un sasniegumu izjūta. Darbā, kas atbilst tikai vienai no šīm vajadzībām - nauda - lielākā daļa cilvēku pavadīs savu laiku, lai virzītos uz priekšu. Vai arī viņi meklēs iesaistīšanos citur.

Tas ir labi - katrs darbinieks izvēlas, un, ja vēlaties darbu, kur jūs varat doties, dariet savu darbu un nākt mājās un koncentrējieties uz savu ģimeni un hobijiem, tas ir labi. Bet, gudrs uzņēmums vēlas, lai cilvēki, kas strādā darbā. Lai tas notiktu, jūsu darbiniekiem ir nepieciešama izaicinājums un sasniegumu izjūta.

Ja jūsu uzdevums ir vienkārši darīt to, ko jūs esat teicis, tas var jums izaicināt, bet tas neapšaubīs jums tik daudz, kā darbs, kurā jums ir jāprecizē detaļas un plāns. Jūs izpildīsiet nelielu sasniegumu sajūtu, kad pabeigsiet jebkuru uzdevumu, bet, ja jums būs jāizdomā, ko darīt un kā to izdarīt, būs labāka sasniegumu sajūta. Jūs, visticamāk, jūtaties apmierinātībā, kad jūs veicat kādu smadzeņu jaudu darbā.

Mantošanas plānošana ir katastrofa Top Down Management vidē

Kad lielākā daļa uzņēmuma darbinieku vienkārši dara darbu, un vadītāju komanda nāk klajā ar idejām, kas notiek, ja kāds no šiem līderiem pamet? Jums ir jāpieņem ārpuse, jo neviens, kas ir zemāks hierarhijā, nezina, kā nākt klajā ar idejām vai vadību. To visu paveica vadības komanda.

Lai gan dažkārt ir jēga ievest vadību no ārpuses, labāk ir sagatavot cilvēkus no organizācijas. Jūs vēlaties, lai cilvēki augtu karjerā - tas tur viņus iesaistīšanos un izaicinājumu un dod viņiem izjūtu.

Kad vecākais vadītājs pārtrauc darbu, jūs esat iestrēdzis. Jums ir jāmeklē darbinieks no ārpuses vai jāveicina darbinieks, kuram ir maz pieredzes pārdomu, plānošanas vai citu darbinieku darba vadīšanas jomā.

Augšup uz leju vadība ir jūsu darbinieku mazināšana

Ir tik daudz lietas, kas nav svarīgi. Piemēram, ja jūs veicat uzdevumu A vai uzdevums B. Protams, parasti ir jēga veikt A uzdevumu, bet reizēm ir vairāk jēgas izdarīt B pirmo. Augšup uz leju apsaimniekošanas organizācijā darbinieki vispirms iestrēgo A, pat ja B šajā konkrētajā dienā ir daudz vairāk jēgas.

Viņi paši nevar pieņemt lēmumus. Šī mikromainēšana ne tikai padara darbiniekus neapmierinātus, bet arī ilgstoši sāp uzņēmējdarbību. Kāpēc? Tā kā elastīgums dod darbiniekiem iespēju rast vislabāko risinājumu situācijai.

Nav pareizi runāt ar dusmīgu klientu. Ir daudz identificējamu nepareizu, bet ne vienu pareizo ceļu. Ja jums ir vadība no augšas uz leju, darbiniekam ir jāievēro norādījumi no priekšnieka, kurš nekad nav saticis ar šo klientu, nezina precīzu situāciju un nevar spriest par spriegumu jau istabā. Tas nav efektīvs.

Jūsu darbiniekiem jāpieņem lēmumi, kad cilvēki patiešām ir visciešāk saistīti ar situāciju un nepieciešamību pieņemt lēmumu.

Vai jūs varat noteikt augstāko lejupvērsto pārvaldību?

Jums nav jāatbrīvojas no jūsu hierarhijas, lai atbalstītu kādu modernu holakrātiju, kur ikviens ir vienāds. Tas, ko jūs varat darīt, ir dot saviem darbiniekiem spēku un ietekmi uz savu sfēru. Vadītāji joprojām vada darbu, bet jūs ļaujat darbiniekiem veikt darbu, kā viņi redz vislabāk.

Tas var novest pie to vadītāju nerviem, kuri pieraduši, ka viņu vārds ir līdzvērtīgs augstā bauslībai. Bet tas var ne tikai samazināt stresu un spiedienu uz vadības komandu, bet arī palielināt darbinieku iesaistīšanos un laimi.

Jums būs jāmaina izmaiņas. Piemēram, jūs varat sākt prasīt savai komandai ievadi un tad (tas ir ļoti svarīgi) īstenot vismaz vienu no šīm idejām. Jūs varat domāt, ka jūsu ideja ir labāka, bet paturiet prātā, ka jūsu komanda ir tuvāk faktiskajam darbam, nekā jūs esat, jo viņi to dara. Izmēģini.

Tad, kad darbinieks ierodas pie jums ar problēmu, varat sniegt dažas idejas vai prāta vētras un tad teikt: „bet darīt to, ko jūs domājat, ka tas ir labākais,” un nozīmē to. Atcerieties, ka pat tad, ja darbinieka ideja neizdodas, jūs nevarat dusmoties vai sodīt darbinieku. Jūs varat sniegt atgriezenisko saiti un strādāt, kāpēc risinājums nedarbojās, bet jūs nevarat sodīt par neveiksmi.

Un soda trūkums par neveiksmi ir galvenais, kad jūs mēģināt atteikties no stingra augstākā līmeņa vadības stila. Atcerieties, ka cilvēki nav pieraduši neveiksmi, jo tie nav pieraduši pie panākumiem. Tas ir par mācīšanos un mācīšanos vienmēr ir saistīta ar to. Jums ir jāmāca viņiem, ka tas ir labi, lai mēģinātu neizdoties, jo pretējā gadījumā viņi nezina, kā mēģināt un gūt panākumus.

Ja jūsu uzņēmums šobrīd strādā ar augšupvērstu pārvaldību, sāciet noteikt šo bīstamo situāciju. Jūs piedzīvosiet mazliet akmeņainu ceļu, bet jūs iegūsiet labāku darbaspēku jūsu centieniem.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas ir ārštata rakstnieks, kas 10 gadus pavadījis personāla resursos, kur viņa nomāja, atlaida, pārvaldīja numurus un divreiz pārbaudīja advokātus.