Veidot vērtību ar cilvēkresursu pasākumiem

Vai jūs interesē, kā izmērīt cilvēkresursu vadības, vadības, darbību, politikas un palīdzības ietekmi uz jūsu organizāciju? Nozīmīga jūsu cilvēkresursu uzņēmējdarbības plānošanas sastāvdaļa ir noteikt, kādi cilvēkresursu rādītāji ir savākti.

Cilvēkresursu pasākumu mērķis

Ja jūs domājat, ka tiek mērīts jūsu cilvēkresursu nodaļas darbības rādītājs, stūrakmens veido atbilstošu metriku kopumu. Metriku izvēlei jābūt balstītai uz diviem faktoriem.

Jūs vēlaties veicināt jūsu organizācijas vispārējos panākumus un jūsu organizācijas svarīgāko mērķu sasniegšanu. Jūs vēlaties sniegt cilvēkresursu nodaļai pasākumus, ko varat izmantot nepārtrauktai uzlabošanai.

Reiz četri viceprezidenti aicināja konsultantu jautāt par iegūtajām mācību programmām. Viņi tikās, lai novērtētu sniegto apmācību un konsultāciju darbību efektivitāti, un viņi veica veco kļūdas mērījumu veikšanu, nevis rezultātus.

Viņi ierosināja, ka konsultanta atbildība būtu iesniegto mācību kursu skaits, darbinieku skaits, kas piedalījās apmācību sesijās, un to darbinieku skaits, kuri ir strādājuši darba vietās. Konsultants stāstīja, ka viņa var sākt strādāt ar viņiem trešajā metrikā, bet pirmajiem diviem nebija nekāda sakara ar rezultātiem, kurus viņi gribēja sasniegt.

Kas ietekmē cilvēkresursu pasākumus?

Šis stāsts pastāvīgi izrādījās darbavietās. Daļa no problēmām ir tā, ka personāla darbinieki saņem tik aizņemtu darbu, sniedzot pakalpojumus, ka datu vākšana un panākumu un ieguldījuma novērtēšana ir arī stiept. Vismaz mazos un vidējos uzņēmumos tas ir taisnība.

Lielāki uzņēmumi un organizācijas, piemēram, universitātes vai valsts dienesti, vāc vairāk datu, bet bieži vien ir mazāk vajadzību pierādīt savu ieguldījumu. Daudzi no mazajiem uzņēmumiem un organizācijām ir tik pateicīgi, ka ir grupa, kas nodarbojas ar darbiniekiem, ka viņi neprasa cilvēkresursu pasākumus.

Viens no rādītājiem, ko HR ir apkopojis, ar sasniegtajiem datiem, ir maksa par nomas maksu. SHRM vadīja centienus izstrādāt jaunu cilvēkresursu standartu, lai novērtētu maksu par nomas maksu, kas ir pirmais šāda veida standarts ASV. Jūs vēlaties redzēt, kāds ir jūsu standartam atbilstošs standarts jūsu organizācijā.

Vēl viena metrika, kas organizācijām būtu jāapsver, ir īres laiks. Jā, jūs nekontrolējat visus faktorus, kas saistīti ar laika skalas izveidi. Jūsu darbā pieņemšanas procesa ilguma mērīšana sniedz pamatu uzlabojumiem, kuros jūs varat piesaistīt citu palīdzību.

Kopumā nevēlaties sākt apmācību un nepārtrauktu uzlabošanas procesu, nenosakot vēlamos rezultātus vai rezultātus. Dažreiz jūs esat godīgs un nolemjat, ka pārvaldības attīstības nodrošināšana ir saistīta ar idejām un progresu, kas nav viegli skaitliski izmērāms, tiek attēlots katra vadītāja darbības attīstības plānā.

Ir zināms, ka citas cilvēkresursu procesu organizācijas novērtē nepārtrauktā uzlabošanas procesa ietekmi uz izmaksu ietaupījumiem un darba procesu uzlabošanu iesaistītajā laika posmā. Vienā piemērā astoņu personāla darbinieku departaments izplānoja pasākumus, ko viņi veica darbā pieņemšanas procesā. Viņi konstatēja, ka viņi veica 248 soļus, lai nolīgtu darbinieku. Analizējot soļus, viņi noteica, ka daudzi no tiem var tikt izmesti vai konsolidēti.

Nedēļu vēlāk, viņi bija novērsuši pusi no soļiem, taču process vēl aizņēma tikpat daudz laika. Viņi atklāja, ka viņiem ir pilnvarošanas problēma. Cilvēkresursu direktors pievienoja desmit dienas uzņēmuma darba samaksai, jo viņam vajadzēja parakstīt noteiktus procesa posmus.

Dokumenti tika apglabāti uz galda uz dienām, un darbiniekiem nebija atļaujas turpināt darbu bez viņa paraksta. Viņa prioritāte bija izpildvaras komanda, kurā viņš kalpoja. Pēc tam, kad būs īsti pilnvaroti viņa darbinieki, uzņēmuma vadītāju iznomāšana vadītājiem bija saviļņota ar laika nomas laika uzlabošanu.

Izmērīt HR iemaksas uzņēmumam

Jūs noteikti vēlaties izmērīt cilvēkresursus ne tikai departamenta un tās pakalpojumu efektivitātes un kvalitātes ziņā, bet gan par departamenta darba ietekmi uz uzņēmumu kopumā. Šie ir izmērāmi rādītāji, kas iegūs vadītāja un vecākās komandas uzmanību.

Saskaņā ar Dr. John Sullivan, cienījamu HR domu līderi:

Diemžēl lielākā daļa no tiem, kas veido metriku cilvēkresursos un darbā, patiesībā nesaprot vadītāju stratēģisko domāšanu. Tā rezultātā rādītāji, par kuriem tiek ziņots vadītājiem un izpildkomitejai, nerada pozitīvu rīcību. Tas ir tāpēc, ka vadītāji ir koncentrējušies lāzerā uz organizācijas stratēģiskajiem mērķiem. Tātad, ja jūsu rādītāji tieši un nepārprotami neaptver stratēģiskos mērķus, piemēram, ieņēmumu, produktivitātes vai inovāciju palielināšanu, viņi vienkārši nespēj vadīt vadītājus rīkoties.

Sullivan iesaka cilvēkresursu departamentiem novērtēt un dalīt tādus faktorus kā šie.

• Ieņēmumi uz vienu darbinieku: CFO plaši akceptē kā standarta darbaspēka produktivitātes mērījumu. Tā koncentrējas uz organizācijas darbaspēka produkcijas vērtību.
• Jaunu nomas kvalitātes uzlabošana (īres uzlabošanas kvalitāte): viņš saka: „koncentrējieties uz tām darbavietām, kuras jau ir izmērītas dolāros vai kvantificētas ar skaitļiem, piemēram, pārdošanas, kolekciju un zvanu centru pārstāvjiem.”
• Vislielāko izpildītāju zaudēšana jūsu atslēgā un grūti aizvietojamie darbi
• Izmantojiet darbinieku aptauju, lai noskaidrotu, kuras cilvēkresursu programmas palīdzēja palielināt jūsu organizācijas produktivitāti, kvalitāti vai citu galveno identificēto faktoru.
• Cilvēkresursu stratēģiskā plāna mērķu procentuālais īpatsvars.

Kā izlemt, kādus mērījumus izmantot HR

Tā kā vidējais personāla nodaļas funkcijas ir daudzas, nav iespējams izmērīt visu, ko jūs darāt. Izvēloties to, ko novērtēt, uzņēmuma vajadzību novērtējums jūsu organizācijā informēs Jūs par to, ko jūsu darbinieki, kolēģi un vadītāji uzskata par jūsu svarīgākajiem cilvēkresursu pasākumiem.

Otrā iespēja ir aplūkot, kādi procesi ir būtiski jūsu organizācijas panākumiem. Trešais apsvērums ir noteikt, kuri HR procesi maksā jūsu organizācijai visvairāk naudas. Ceturtā ir noteikt, kuri cilvēkresursu pasākumi palīdzēs jums veiksmīgāk attīstīt jūsu darbinieku prasmes un ieguldījumu.

No šiem faktoriem izstrādājiet izpildāmu HR rādītāju kartīti vai galvenos darbības rādītājus (KPI) un sāciet izveidot pamatpasākumus katram procesam, kuru jūs nolemjat izmērīt. Sāciet tikai ar dažiem un neapgrūtiniet savu laiku un personālu ar vairāk nekā jūs varat darīt. Labāk ir konsekventi izmērīt vienu vai divas operācijas nekā slikti izmantot cilvēkresursu rādītājus daudzos.

Kādi HR departamentu pasākumi ir piemēri

Šeit ir konkrēti piemēri par faktoriem, kurus var novērtēt cilvēkresursu nodaļas. Šīs ir tikai dažas no jomām, kuras jūs varat apsvērt, izstrādājot savas cilvēkresursu rādītājus.

• Maksa par nomas maksu
• Laiks par īri
• Jauns nomas kļūdu īpatsvars
• Daudzveidība pieņem darbā uz klientu vērstām pozīcijām
• Darbinieku apgrozījuma rādītājs
• Darbinieku apgrozījuma izmaksas
• Novērst darbinieku mainība
• Pieteikumi, kas saņemti par katru pašreizējo darbinieku nedēļā
• Veiktspējas attīstības plānu vai novērtējumu īpatsvars
• Izglītības un attīstības pasākumu izmaksas saistībā ar uzņēmuma mērķu sasniegšanu
• Darbinieku apmierinātība
• Nodarbinātības ilgums
• Kompensācijas sistēmas sastāvdaļas, piemēram, pabalstu izmaksas uz vienu darbinieku

Jo konkrētāk jūsu HR pasākumi atbilst jūsu uzņēmuma mērķiem, jo ​​labāki jūsu mērījumi palīdzēs jums un jūsu organizācijai.