Vai HR ir nepieciešams, lai ievietotu darba piedāvājumus iekšēji - pirmkārt?

Vai jūsu cilvēkresursu nodaļai jānodarbina darbs iekšēji, lai paziņotu potenciālajām kandidātvalstīm, ka jūsu organizācija ir atvērusi darbu? Vairumā gadījumu iekšējo brīvo darbvietu norīkošanu nepieprasa neviens darba likums, bet tas var būt prasība arodbiedrības līgumā vai civildienesta vai valdības amatā. Šādos gadījumos līgumā ir nepieciešams pieprasīt iekšējās vakances vai paaugstināt darbinieku skaitu pēc darba stāža.

Kāda ir politika par cilvēkresursu pienākumu pēc darba atvēršanas?

Darba devējiem ir skaidri jānorāda sava politika attiecībā uz to, kā viņi darbosies ar saviem darba piedāvājumiem savā darbinieku rokasgrāmatā. Tas nodrošina, ka visi darbinieki ir atjaunināti par to, ko viņi var sagaidīt, ja viņi pieteiksies uz iekšējo vakanci.

Piemēram, jūsu iekšējā politika var norādīt, ka jebkurš darbinieks, kas strādājis pašreizējā darbā sešus mēnešus vai ilgāk, ir tiesīgs pieteikties uz jebkuru darba vietu. Jūs arī parasti konstatēsiet, ka darbinieka pašreizējais vadītājs, kurš vēlas pieteikties uz iekšējo darba vietu atvēršanu, ir jāpaziņo un jāsniedz piekrišana, pirms darbinieks var pieteikties. (Tas ietaupa jūsu organizācijas laiku, ja darbinieka darbs pašlaik nav pieņemams.)

Politika var arī norādīt, ka darba devējam ir iespēja ievietot darba piedāvājumus gan iekšēji, gan ārēji, atkarībā no prasmēm un pieredzes, kas nepieciešama darbam. Darba devēji to dara, ja viņi vēlas redzēt, kurš ir pieejams darba tirgū un papildinās savu pašreizējo personālu. Vai arī viņi vienlaicīgi veic darbu iekšēji un ārēji, ja darba devējs ir diezgan pārliecināts, ka viņiem nav vajadzīgo prasmju, kas ir pieejamas iekšēji.

Vai darba devējiem ir jāievieš iekšējās vakances Savienības pārstāvētajās vai civildienesta darbavietās?

Ja darbaspēks ir pakļauts koplīgumam, ir iespējams, ka visas darba piedāvājumu prasības ir skaidri norādītas nolīgumā, un parasti tās dod priekšroku pēc darba stāža un citiem izdevīgiem faktoriem. Tātad, kvalificētā pieteikuma iesniedzēja izvēle nav iespējama.

Civildienestā darbinieki, veicot eksāmenus un iekšēju darba piedāvājumu, ir nepieciešami, lai daudzas amata vietas varētu nodrošināt pašreizējiem darbiniekiem iespējas. Izpildvaras amatos, kas bieži ir iecelti no pašreizējās valsts vai federālās vēlēšanās, nav jāievēro civildienesta vadlīnijas. Civildienests veic darbu, kas paredzēts publiskai lietošanai.

Privātā sektora darba devēji un iekšējie darba piedāvājumi

Ja privātā sektora darba devēju neregulē līgums ar darbinieku vai arodbiedrību, jūs varat brīvi publiskot atklājumus iekšēji vai nē. Bet ir daudz iemeslu, kādēļ politika, kas veicina sākotnējo iekšējo norīkošanu, ir jūsu izvēle.

Izvēlētie darba devēji, kas piesaista un saglabā augstākos darbiniekus, ir vērsti uz karjeras attīstības iespēju nodrošināšanu pašreizējiem darbiniekiem. Tas nozīmē, ka iekšējie atvērumi tiek publiskoti vispirms vai vienlaicīgi iekšējiem pretendentiem.

Kāpēc darba devēji varētu vēlēties ievietot iekšējās vakances?

Iespēja turpināt augt savas prasmes, pieredzi un karjeru ir viens no pieciem nozīmīgākajiem faktoriem, ko darbinieki vēlas no sava darba devēja. Darba devēji, kas ir apņēmušies un apņēmušies attīstīt savus pašreizējos darbiniekus, ievietos iekšējās vakances, vai šie iemesli ir nepieciešami saskaņā ar darba tiesībām.

• Iekšējie darba piedāvājumi ļauj darbiniekiem turpināt karjeras iespējas viņu pašreizējās organizācijās. Saskaņā ar Cilvēkresursu vadības biedrības (SHRM) aptaujas datiem aptuveni pieci faktori, kas darbiniekiem bija neapmierināti pašreizējās organizācijās, ir saistīti ar karjeras plānošanas un karjeras attīstības iespējām.

  Darbinieki vēlas un ir pelnījuši iespēju turpināt augt un attīstīt savas prasmes. Darba devējiem ir jānodrošina iespējas karjeras izaugsmei vai darbinieku zaudēšanai darba devējam.

• Tie rada uzņēmuma kultūru, kurā darbinieki jūtas kā karjeras izaugsmes iespējas. Šī kultūra vairāk veicina darbinieku saglabāšanu un iesaistīšanos. Ja ārējais kandidāts parasti saņem iespēju, jūs zaudēsiet savus labākos darbiniekus. Viņi pāriet uz uzņēmumu, kur viņi uztver, ka viņiem būs iespējas turpināt izaugsmi.
• Iekšējais pieteikšanās process ļauj jūsu darbiniekiem izrādīt savus talantus un prasmes intervijas laikā. Tas dod vairākiem darbiniekiem visā organizācijā iespēju iepazīt viens otru un domāt viens otru, kad ir nepieciešamas īpašas zināšanas un prasmes. Tas ir īpaši svarīgi, ja grupa identificē galvenos dalībniekus, kuri darbojas savstarpēji funkcionējošā komandā vai projektā.

  Organizācijas vēlas saprast viņu nodarbināto prasmes, talantus un kompetenci. Nav labākas vitrīnas nekā iekšējais darba piedāvājums, lietojumprogramma un intervija.

• Vadītāji vēlas labāk izprast citu departamentu darbinieku un organizācijas darbinieku prasmes un talantus. Tas ļauj organizācijai veikt efektīvāku pēctecības plānošanu, sānu kustības un nodošanu citiem departamentiem un darbavietām. Tā nodrošina vadītājiem potenciālos kandidātus, kurus viņi varētu vēlēties pieņemt darbā vai nolīgt, lai izveidotu spēcīgu komandu
• Ja jūs cenšaties piesaistīt labākos darbiniekus darba iespējām jūsu organizācijā, jums ir jāattīsta ielu reputācija ar potenciālajiem kandidātiem, kuriem darbiniekiem ir iespējas veidot karjeras attīstības iespējas. Tas ir viens no svarīgākajiem faktoriem, kādēļ vēlamais kandidāts var izlemt strādāt jums. Ar sociālajiem medijiem, tādām vietām kā Glassdoor.com un profesionālajām asociācijām, jūsu darba devēja reputācija tiek veidota no viena darba ņēmēja uzreiz mutiski.

Kopumā, izņemot gadījumus, kad ir minēti gadījumi, galvenokārt arodbiedrību koplīgumi, privātā sektora darba līgums un valdības darbinieki, darba devējiem nav juridiska pienākuma norīkot darbus iekšēji.

Bet, ja viņi nespēj ievietot iespējas pašreizējiem darbiniekiem, viņi radīs darbinieku neapmierinātību, apātiju, zemu morāli un apgrozības durvis darbiniekiem, kas virzās uz jaunām un labākām iespējām.

Vai darbiniekiem jāpieprasa iekšējās atveres?

Vārdu sakot, jā. Lai gan lielākā daļa darba devēju ierobežo jaunu darba ņēmēju pārvietošanos, daudzi darba devēji ir gatavi apsvērt kādu darbinieku par jaunu iespēju sešos mēnešos vai gadā savā pašreizējā darbā. Visiem iepriekš minētajos punktos uzskaitītajiem iemesliem darbinieki vēlēsies izrādīt savus talantus un prasmes.

Viņi vēlas, lai HR, kolēģi un vadītāji tos labāk iepazītu, lai personiskās un karjeras izaugsmes un attīstības iespējas kļūtu par tām. Tas ir labs organizācijai, un tas ir jādara darbiniekiem.

Par pieņemšanu darbā: darbā pieņemšanas kontrolsaraksts Labākie interviju jautājumi darba devējiem uzdot

Atruna: Lūdzu, ņemiet vērā, ka sniegtā informācija, lai gan tā ir autoritatīva, netiek garantēta par precizitāti un likumību. Vietni lasa pasaules mēroga auditorija, un nodarbinātības likumi un noteikumi dažādās valstīs un valstīs atšķiras. Lūdzu, meklējiet juridisko palīdzību vai palīdzību no valsts, federālās vai starptautiskās valdības līdzekļiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi jūsu atrašanās vietā. Šī informācija ir paredzēta norādījumiem, idejām un palīdzībai.