Vai jūs varat izglābt darbinieku, kam ir indīga attieksme?

Dažreiz dusmīgi un negatīvi cilvēki vienmēr strādā labā darbā, vienmēr darbā. Viņi ir uzmanīgi, lai viņi nebūtu pārāk kritiski, kad uzraudzītāji vai vadītāji ir apsteidzuši, bet ātri izplata baumas un mēģina aizvietot vadību pēc saviem ieskatiem. Neskatoties uz to iznākumu, tie parasti nav labi, un viņu slikta attieksme var saindēt visu komandu.

Vai jūs varat aizdegt indīgu darbinieku?

Īsa atbilde ir „jā”, jo tas ir lielisks iemesls, lai ļautu darbiniekam iet, bet tikai tad, ja jūs nevarat atrisināt problēmu. Iespējams, ka jūs varat atrisināt problēmu. Galu galā, jūs nevēlaties zaudēt darbinieku, kurš veic labu darbu, ja jums nav.

Bet aplūkojiet situāciju skaidri: Neviens, kas „saindē komandu”, faktiski dara ļoti labu darbu, jo citu darba ņēmēju neuzturēšana ir katra darba būtiska sastāvdaļa.

Jūs varat sekot plānam, kas ievērojami uzlabos iespēju, ka indīgs darbinieks kļūs par jaukāku darbinieku, bet tas nav 100% efektīvs plāns.

Ko teikt, sēžot uz pirmo tikšanos

Lai gan jūs, iespējams, esat konsultējuši darbinieku („Hei, es pamanīju, ka šajā sanāksmē jūs esat ļoti negatīvs”), tas ir laiks, lai norādītu, vadītu un sēdusu informāciju. Varat arī uzdot jautājumus un uzzināt, ko viņi domā. Iespējams, viņi nesaprot, cik negatīvi tie nonāk līdz kolēģiem. Dažas pieejas darbojas labāk nekā citas, piemēram:

"Esmu ievērojis, ka esat nelaimīgs un diezgan negatīvi runājat par savu darbu un citiem cilvēkiem, kas šeit strādā. Piemēram, es esmu ievērojis, ka, kamēr jūs vienmēr esat pieklājīgs, jūs teiksiet negatīvas lietas aiz cilvēku muguras."

"Daļa no jūsu darba ir veidot labas attiecības ar kolēģiem, un jūsu uzvedība to grauj. Ko es varu darīt, lai palīdzētu jums šajā jomā? Jautājums beigās ļaus jūsu darbiniekam runāt un dalīties ar viņu sūdzībām, kas, visticamāk, viņiem būs. Šeit ir lieta: jūs varat būt līdzjūtīgs."

Bet visas līdzjūtības un līdzjūtīgās komunikācijas beigās jums ir jānāk uz šo jautājumu: „Neskatoties uz to, šajā amatā šāda rīcība nav piemērota. Mēs novērtējam jūsu darbu, un mēs nevēlamies jūs zaudēt, bet, ja jūs to nevarat apvienot, mēs izbeigsim jūsu darbu. ”

Dokumentējiet diskusijas laiku, datumu un saturu. Šajā posmā jūs varat tos prezentēt ar oficiālu veiktspējas uzlabošanas plāna dokumentu, kurā sīki izklāstīts, kas no tiem tiek gaidīts.

Pirmais solis: Īstenot uzlabošanas plānu ar darbinieku

Ko jūs vēlaties darīt, ir īstenot darbības uzlabošanas plānu (PIP), kas uzsver progresīvo disciplīnu. Šeit jūs sekojat vairākiem soļiem, ar domu, ka, ja darbinieks nemainīsies vai uzlabosies, jūs galu galā beidzat. Tas ir gala izbeigšana un dokumentācija, ko aizpildāt, kas padara šo procesu atšķirīgu, nekā vienkārši runājot ar savu darbinieku par problēmu.

Otrais solis: turpinājums

Šajā procesā nekad nevajadzētu gaidīt tūlītēju pilnību no darbinieka. Galu galā, tas prasa daudz pūļu, lai mainītu. Kritiskais faktors šeit ir tas, ka jūs nevarat tikai sākt ignorēt slikto uzvedību. Ja pamanāt, ka darbinieka uzvedība ir slikta, labojiet to brīdī, bet pretējā gadījumā sekojiet līdzi darbiniekam divu nedēļu laikā.

Divu nedēļu sanāksmē, ja viņi gūst lielu progresu, apsveiciet viņus. Ja viņi nepanāk progresu, tad progresīvās disciplīnas „progresīvā” daļa sākas.

Uzrādīt tos ar rakstisku brīdinājumu. Tajā jāiekļauj detalizēta informācija par problēmām, kas tām jārisina, kā arī informācija, ka, ja viņu rīcība nepalielinās, jūsu organizācija tos pārtrauks un pēc tam pārtrauks darbu.

Paskaidrojiet, ka šis brīdinājums ir ievietots viņu darbinieku datnē. Lūdziet viņiem parakstīt, lai norādītu, ka viņi ir saņēmuši šo brīdinājumu. Viņi var iebilst, sakot, ka viņi nepiekrīt rakstītajam. Jūs varat paskaidrot, ka viņu paraksts nenorāda uz vienošanos, bet drīzāk to saņēma.

Trešais solis: pārtraukt darbinieku

Ja viņi vēl nav guvuši panākumus, ir pienācis laiks pārtraukt darbu. „Mēs esam runājuši par jūsu attieksmes problēmu un uzvedību, ar kuru mūsu organizācija piedzīvo. Tas nav uzlabots.

"Kā jau teicu, mēs patiešām vērtējam jūsu darbu, bet mēs novērtējam visus mūsu darbiniekus. Jūsu negatīvā attieksme un tenkas nodara kaitējumu nodaļai. Kā jau pirms divām nedēļām es paskaidroju, jo jūs neveiksiet progresu, jūs apturēsiet bez maksas par vienu dienu. ”

Tas ir ļoti svarīgi, lai darbinieks neko nedarītu savā darba dienā. Ja viņi ir atbrīvoti no nodokļa, jums būs jāmaksā viņiem par visu dienu, ja viņi veic kādu darbu. Ja viņi ir atbrīvoti no nodokļa, jums ir jāmaksā viņiem par nostrādāto stundu skaitu. Tāpēc dariet ļoti skaidri zināmu, ka viņi vispār nedarbojas.

Ceturtais solis: izbeigšana

Ja pēc apturēšanas uzvedība nepalielinās, ir pienācis laiks ļaut jūsu negatīvajam darbiniekam iet. Kaut arī jūs varētu būt kārdinājums tos saglabāt, saprotiet, ka, ja jūs to darīsiet, jums vairs nebūs varas pār šo darbinieku. Viņi zinās, ka viņi var darīt visu, ko viņi vēlas, un jums nebūs daudz.

Ja jūs sakāt: „Bet es nevaru to zaudēt,” domājiet vēlreiz. Negatīvie darbinieki, kuri tenkas, kaitē jūsu visam departamentam. Jūsu citi darbinieki, visticamāk, pamet savu darbību un nav tik nodarbināti, kā tie būtu, ja viņi būtu funkcionālā nodaļā. Visiem saviem darbiniekiem esat parādā par to, lai rūpētos par šo indīgo darbinieku, kas nozīmē, ka tie tiek atlaisti, ja viņi vai nu atsakās vai nevar mainīt.

------------

Suzanne Lucas ir ārštata žurnālists, kas specializējas cilvēkresursu jomā. Suzanne darbs ir atspoguļots piezīmju publikācijās, tostarp Forbes, CBS, Business Inside r un Yahoo.