Uzlabot pieņemšanu darbā ar datiem

Dažreiz, kad paskatās uz atsākšanu, jūs vienkārši zināt, ka tas būs lielisks kandidāts. Un reizēm, kad pirmo reizi runājat ar kandidātu, ir tūlītēja dzirkstele un jūs savienojat, un jūs domājat, ka šī persona ir ideāli piemērota jūsu uzņēmumam.

Un dažreiz jums ir taisnība. Šī persona, kas ir kapteiņa atsākšanas rakstnieks un kura uzreiz noklikšķinājusi ar jūsu personību, ir labākā lieta kopš šķēlēs maizes. Citas reizes? Tas viss nokrīt.

Ja jūs esat laimīgs, jūs to saprotat, pirms persona ierodas uz kuģa. Ja jūs esat nelaimīgs, jūs pieņemat darbā kandidātu, viņa atstāj savu iepriekšējo darbu, un tagad jūs esat iestrēdzis ar darbinieku, kuram trūkst prasmju vai ir slikta kultūras atbilstība jūsu grupai.

Vai dati var veicināt lēmumu pieņemšanas procesu?

Vai jūs varat uzlabot savu iznomāšanas izredzes ar datiem balstītu lēmumu pieņemšanu? Jūs varat. John Sullivan, talantu vadības eksperts un profesors, aplūkoja, kā HR var uzlabot, izmantojot datu analīzi. Daudzi no viņa ieteikumiem ir tieši piemērojami, lai uzlabotu jūsu darbā pieņemšanu un pieņemšanu darbā.

Lietojot analītiku, varat atrast, interpretēt un izplatīt nozīmīgus datu modeļus, kas palīdzēs uzlabot jūsu sniegumu. Konkrēti, jūs varat izmantot datus, lai uzlabotu savu darbā pieņemšanas praksi un lēmumu pieņemšanu.

Tālāk ir minēti vairāki Dr Sullivan galvenie ieteikumi par datu analīzes izmantošanu, lai palīdzētu organizācijai uzlabot darbā pieņemšanu un pieņemšanu darbā.

Izmantojiet datu analītiku, lai palielinātu darbā pieņemšanas ātrumu

Darbinieki bieži tiek vērtēti pēc tā, cik ātri viņi var aizpildīt amatu, bet tas nav tikai darbā pieņemšanas mērķi. Katru dienu, kad pozīcija paliek nepildīta, darbs netiek darīts - vai citi cilvēki tuvojas izdegšanai, jo viņi cenšas risināt papildu darba slodzi.

Turklāt katru reizi, kad intervējat vēl vienu kandidātu, jūs nedarāt citu darbu savā darbā. Par pieņemšanu darbā, intervija ir viņas darbs. Neskatoties uz iznomāšanas vadītāju, viņas darbs ir neapšaubāmi. Viņai ir jāgriežas darbā, vēlams, ar pilntiesīgu personālu.

Lai pieņemtu darbā, izmantojiet analītiku, kas parāda, kurā darbā pieņemšanas process ir visnoderīgākais. Kādas prasmes šī pozīcija prasa? Kāda ir pareizā vadības attiecība pret atsevišķiem ieguldītājiem?

Turklāt, aplūkojot kandidātus, izņemiet emocijas no attēla un apskatiet, kādas prasmes kandidātiem ir. Vai jūs varat izstrādāt analītiku, kas palīdz identificēt darba kandidātu prasmes?

Izstrādājiet savas darbā pieņemšanas sistēmas, lai efektīvi piesaistītu labākos novatorus

Tā kā ekonomika šobrīd strauji skan, ir vairāk atveru nekā katru mēnesi tiek pieņemti jauni darbinieki. Tas ir lieliski piemērots darba kandidātiem un darba devēju galvassāpes. Viņiem jāaizpilda vairāk darba vietu, nekā viņiem ir kvalitatīvi kandidāti. Ians Kuks, Viserē, konsultē darbā pieņēmējus, lai izmantotu viņu kandidātu izsekošanas sistēmu (ATS) un integrētu šos datus plašākā HRIS.

Viņš norāda, ka lielākā daļa ATS nesniedz nepieciešamo analītiku. Tas, ko vervētājs vēlas uzzināt, vairāk nekā īres maksa, ir šīs nomas efektivitāte, kad viņš vai viņa veic darbu. Taču šo informāciju parasti glabā citā sistēmā. Recruiter iznomā un pēc tam pāriet uz nākamo kandidātu, nesniedzot reālu informāciju par to, kā pēdējā darbā tiek veikta jaunā noma.

Ja jūs varat apvienot šo informāciju, iegūstiet vērtīgu ieskatu par to, kā jūs varat efektīvāk pieņemt darbā. Piemēram, kādas prasmes ir veiksmīgi piemērotas? Vai jūs likvidējat kvalitatīvus kandidātus, jo viņiem nav pilnīgas prasmes, kas uzskaitītas darba aprakstā, ja šīs prasmes nav darba ņēmēja panākumu rādītājs?

Ja jums nav atgriezeniskās saites, jūs nevarat efektīvi strādāt. Lai gan vervētājs, visticamāk, dzirdēs no klienta, ja jauna noma ir neticama katastrofa, viņa ir mazāka iespēja dzirdēt, vai kandidāts ir vienkārši labi, diezgan labs vai pat fantastisks.

Daudzos uzņēmumos, jo īpaši lielos uzņēmumos, darbinieks var iegādāties 50 vai vairāk pozīciju uzreiz. Darbinieku pieņemšana darbā ir tikai kontaktpersona, kad viņa aizpilda vakanci. Tātad komunikācija apstājas, kad sākas jauna noma.

Rezultāts? Atgriezeniskā saikne ar darbiniekiem nav iespējama un nespēj palīdzēt vervētājam uzlabot darbā pieņemšanu un pieņemšanu darbā. Nodrošināt saviem darbiniekiem ar analītiku par viņu jaunajiem darbiniekiem var aizvērt šo cilpu.

Kas darbojas un kas ne?

Ikvienam patīk lielas darba vietas. Jūs nevarat klausīties podcast bez Zip Recruiter parādīšanas, bet darbojas tādas programmas kā Zip Recruiter? Cik daudz kvalitatīvu jaunu darbinieku atnācāt, apmeklējot šo darba gadatirgu? Vai jūsu darbinieku nosūtīšanas programma efektīvi ievieš jaunus kandidātus? Kā šie kandidāti darbojas salīdzinājumā ar tiem, kas atrasti ar citām metodēm?

Kad esat gatavs apskatīt faktiskos datus no šīm dažādajām darbā pieņemšanas darbībām, jūs varat atrast, ka, ja jūs tērējat savu laiku un naudu, nedod jums vislabāko sprādzienu jūsu buks.

Vai jūs lielā apjomā sūtāt darbiniekus uz koledžas gadatirgiem, lai pieņemtu darbā kandidātus, kas ir līdzīgi vietējiem koledžiem, bet nesniedzot prēmijas darbiniekiem, kuri nodod savus bijušos kolēģus? Kādas programmas ir visefektīvākās un kuras programmas jūs varat novērst?

Viedie cilvēkresursu departamenti izskatīs faktiskos skaitļus un attiecīgi piešķir personāla laiku un enerģiju.

Vai jūs meklējat darbinieku izejas izmaksas?

Darbinieki domā par jaunu cilvēku pieņemšanu darbā, bet personāla vadītājiem ir jādomā par lielo attēlu. Tas ir lētāk (bieži) saglabāt kvalitatīvu darbinieku, nevis meklēt jaunu. Izmantojiet ROI modeli darbā pieņemšanai un saglabāšanai. Kādas programmas darbojas, lai saglabātu augstu izpildītāju? Kādas programmas ir mazāk efektīvas?

Daudzi uzņēmumi nosaka ierobežojumus kompensācijas lēmumiem, piemēram, paaugstinājumiem un algu grupas lēcieniem, bet pēc tam pieņems darbā cilvēkus ar lielu zīmi uz bonusu, lai iegūtu top kandidātus. Jums ir jāizskata šie numuri un jāizlemj, kāds ir visefektīvākais jūsu budžeta izlietojums.

Finanšu un mārketinga un ražošanas nozarē ir analītika, lai parādītu, kas ir visefektīvākais. Vai cilvēkresursi sniedz tādu pašu informāciju, pieprasot palielināt budžetu vai izpildvaras apmācību programmas? Vai arī HR cenšas lidot aklā?

Atcerieties, ka izpilddirektors visticamāk nāk no skaitļu fona. Jūs varēsiet padarīt savu lietu daudz efektīvāku, ja jūs varat runāt viņas valodā. Nākotnē, „tas palīdzēs attīstīt mūsu cauruļvadu” ir viss labi un labi, bet, ierodoties ar „tas samazinās apgrozījumu starp augstiem izpildītājiem par X procentiem un ietaupīs $ Y dolārus gadā” ir daudz labāk.

Precizējiet savus darbā pieņemšanas kritērijus

Tāpat kā cilindru vervēšana atpakaļ uz jaunā darbinieka veikšanu, jums ir jāpārbauda, ​​kādi kritēriji paredz veiksmi. Google, piemēram, konstatēja, ka šie smadzeņu teaser jautājumi (cik santehniķi ir Peorijā?) Neparedz darbinieka panākumus. Tātad, viņi tos noņēma. Tomēr kvarca raksts liecina, ka vecie ieradumi ir grūti, un daudzi vadītāji ar viņiem saskaras, kaut arī viņi nedarbojas.

Jūs vēlaties pārliecināties, ka ne tikai jūsu darbinieki zina, kas darbojas un kas nedarbojas, bet arī to, ka jūsu darbā strādājošie vadītāji zina. Atcerieties, ka daudzi vadītāji pieņem darbā jaunu darbinieku tikai reizi gadā vai pat retāk. Ja vervētājs neuztur viņus līdzi par labāko veidu, kā pieņemt darbā, kas būs?

Jūs dzīvojat uz datiem balstītā pasaulē. HR būtu gudri pieņemt analītiku, kas var sniegt labu ieskatu par to, kas darbojas un kas nav. Tas ne tikai padarīs cilvēkresursus efektīvāku, bet arī ļaus AP runāt ar galvenajiem lēmumu pieņēmējiem valodā, kurā viņi visi runā: Dati.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas ir ārštata rakstnieks, kas 10 gadus pavadījis personāla resursos, kur viņa nomāja, atlaida, pārvaldīja numurus un divreiz pārbaudīja advokātus.