Kā atbildēt uz pieprasījumiem pēc atsauces pārbaudēm

Jūs domājat, ka atsauces sniegšana bijušajam darbiniekam būtu vienkārša, vienkārša darbība, ko vadītāji un cilvēkresursu speciālisti regulāri rīko. Taču ASV, pastāvošajā tiesiskajā vidē, vienkāršas nodarbinātības atsauces sniegšana, atbildot uz atsauces pārbaudes pieprasījumu, vairs netiek plaši izmantota.

Patiesībā lielākā daļa uzņēmumu piešķir atsauces pārbaudes cilvēkresursu darbiniekiem. Tas nozīmē, ka aizvien grūtāk ir iegūt atsauci, kas atklāj informāciju par kandidātu, kuru jūs plānojat pieņemt darbā. Tradicionāli kandidātu vadītāji un vadītāji ir jūsu labākie informācijas avoti.

Iepriekšējā rakstā tika apspriestas dažādas pieejas, kas bija pieejamas bijušo darbinieku atsauces pārbaudēm. Ieteicamā pieeja verbālās nodarbinātības atsaucei atšķiras atkarībā no darbinieka darbības, kamēr viņš vai viņa strādāja jūsu organizācijā. Ieteicamā atbilde uz rakstiska ieteikuma pieprasījumu, jo īpaši veidlapām, kas pieprasa skaitliskas atbildes, kas novērtē darbiniekus, paliek nemainīga. Nosūtīt veidlapu personāla personālam.

Neformālas verbālās pārbaudes

Šīs izlases veida atsauces uz nodarbinātību un nodarbinātības politikas pārbaude ir piemērotas lielākai daļai atsauces pārbaužu, jo īpaši tām, ko pieprasa rakstiski. Iepriekšējā rakstā tika aprakstīta nerakstīta, neformāla atsauces diskusija, ka tiešais vadītājs varētu būt ar potenciālo darba devēju.

Īpaši vērtējamā, bijušā darbinieka vai pašreizējā darbinieka gadījumā jūs varētu vēlēties neoficiāli apspriest savu ieguldījumu ar potenciālo darba devēju. Šādā veidā jūs palīdzat savam bijušajam kolēģim izvēlēties un saņemt atbilstošu nodarbinātības iespēju.

Jūs dodat iespēju potenciālajam darba devējam izjust noteiktu komforta līmeni ar savu darbinieku izvēli. Tā kā atsauces čeku zvans ir vēlu darbinieku atlases procesā, esiet pārliecināti, ka jūsu komentāri apstiprina to, ko potenciālais darba devējs ir nolēmis, izmantojot pieteikumu un interviju.

Jūs šajā brīdī nesniedzat daudz jaunas informācijas potenciālajam darba devējam, ja viņu darbā pieņemšanas process bija visaptverošs.

Vadlīnijas neoficiālām atsauces pārbaudēm

Pētījumi tiešsaistē liecina, ka daži darba devēji, jo īpaši universitātes un valsts iestādes, joprojām ļauj vadītājiem sniegt atbildes uz atsauces pārbaudēm. (Privāto darba devēju politika ir tikai reti tiešsaistē.) To uzņēmumu darbinieki, kuri pieprasa darbiniekiem nosūtīt oficiālas, rakstiskas atsauces uz HR, arī var justies ērti runājot ar potenciālo darba devēju.

Šīs tēmas par atsauces čeka saturu ir vērts pieminēt lasītājiem, kuri nolemj atbildēt uz mutisku atsauces pārbaudi pašreizējiem vai bijušajiem darbiniekiem. Vadītājiem ir nepieciešama apmācība, lai sniegtu šīs atbildes uz atsauces pārbaudes pieprasījumiem. Lūdzu, ņemiet vērā ieteikumus par to, kad un vai vadītājam ir jāsniedz atbilde uz atsauces pārbaudi.

Vadītāji var atbildēt uz pieprasījumiem par atsauces pārbaudēm, izmantojot šīs vadlīnijas

Atbildot uz atsauces pārbaudes pieprasījumu, vadītāji var atbildēt uz šiem jautājumiem un ņem vērā šos brīdinājumus.

• Norādiet bijušā darbinieka amata nosaukumu, pēdējo algu, nodarbinātības datumus un galvenos pienākumus.
• Ja nolemjat sniegt jebkādu informāciju par darbinieka sniegumu, pārliecinieties, ka jūsu atbilde ir līdzsvarota. Šādā veidā darbinieks izstādīja lielākoties pozitīvu darbu, bet šajās jomās jums bija dažas bažas. Šīs jomas var būt vai nav būtiskas jaunajā darbā; jebkurā gadījumā tie ir nepietiekami, lai izslēgtu darbinieka noma. (Īpaši ar bijušo darbinieku, kas vēlas strādāt, jūs vēlaties palielināt iespējas, ka viņi saņems darba piedāvājumu.)

• Atbildiet tikai uz jautājumiem, par kuriem jums ir informācija. Izmantojiet darbinieka failu, tostarp veiktspējas novērtējumus un citus rakstiskus dokumentus, lai sniegtu konkrētus, patiesus piemērus, kas izceļ darbinieka sniegumu.Palieciet prom no viedokļiem, klausīšanās un prognozēm.
• Ja jūs nolemjat sniegt negatīvu informāciju par darbinieku, sniedziet informāciju, par kuru darbiniekam ir bijusi atgriezeniskā saite. Sniedziet konkrētus piemērus no rakstveida dokumentiem, kas ir kopīgi ar darbinieku.

Jautājumi nekad nav jāatbild par bijušajiem darbiniekiem

Jūs varat atteikties atbildēt uz šiem jautājumiem tieši vai novirzīt tos ar atbildi, kas rada problēmas. (Piemērs: vai Jūs darbinieks tiktu atjaunots? Atbilde: ja visi darbinieka pieredzes, izglītības, darba izpildes un interešu aspekti ir saskanīgi ar amata prasībām, jā, es gribētu atjaunot darbinieku.) Uzmanieties no šiem jautājumiem:

• Jebkurš jautājums, kas atklātu informāciju par kādu no darbinieka aizsargātās klases aspektiem attiecībā uz iespējamo diskrimināciju vai civiltiesību aizsardzību. Šādu jautājumu piemēri ir:

  Jautājumi par laulības vai partnera statusu, ģimenes lietām, personisko veselību, invaliditāti, medicīniskiem vai apmeklējuma ierakstiem, rasi, nacionālo izcelsmi, vecumu, reliģiju, dzimumu utt.

• Jebkurš jautājums, kas identificētu tādas politiskas vai juridiski aizsargātas darba ņēmēja darbības, kā, piemēram, arodbiedrības organizēšana, kas kalpo par savienības pārvaldnieku, iesniedzot sūdzību, politisko partiju piederību vai darbības, darba ņēmēju kompensācijas prasības, apdrošināšanas izmantošana vai ar darba devēju saistītas tiesas prāvas.

• Jautājumi, kas nav saistīti ar darba iestatījumu vai darba izpildi. Tie var ietvert jautājumus par bijušā darbinieka interesēm, vaļaspriekiem, brīvprātīgo apvienībām vai biedriem. Tās nav potenciālā jaunā darba devēja uzņēmējdarbība.
• Jebkurš jautājums, kas liek jums paredzēt darbinieka turpmāko darbību. Viss, kas jums ir kvalificēts, lai atbildētu uz darba devēja jautājumiem par sniegto darbību, ko papildinājāt rakstiski piemēriem. Jūs nevarat paredzēt darbinieka darbību jaunā darba vietā, jaunā vidē, jaunam darba devējam tādos apstākļos, kurus jūs nevarat definēt vai zināt.

Rūpīgi un uzmanīgi, jūs varat sniegt vērtīgus izpildītājus nodarbinātības veicināšanai. Jūsu neoficiālais, patiesais, dokumentētais darbības novērtējums var sniegt skalas galu par labu jūsu bijušā darbinieka nākamajai iespējai.