Kultūra: vide, ko jūs sniedzat cilvēkiem darbā

Daudzās darba vietās cilvēki runā par organizācijas kultūru, noslēpumainu terminu, kas raksturo darba vides īpašības. Kad darba devēji intervē potenciālo darbinieku, viņi bieži apsver, vai kandidāts ir labs kultūras derīgums. Kultūru ir grūti definēt, bet jūs parasti zināt, kad esat atradis darbinieku, kurš, šķiet, atbilst jūsu kultūrai. Viņš vienkārši jūtas labi.

Kultūra ir vide, kas jūs visu laiku iesaista darba vietā. Tas ir spēcīgs elements, kas veido jūsu darba baudījumu, darba attiecības un jūsu darba procesus. Tomēr kultūra nav kaut kas, ko jūs varat redzēt, izņemot tās fiziskās izpausmes savā darbavietā.

Kultūra daudzējādā ziņā ir kā personība. Personā personību veido vērtības, pārliecība, pamatā esošie pieņēmumi, intereses, pieredze, audzināšana un ieradumi, kas rada personas uzvedību.

Kultūra sastāv no tādām iezīmēm, kas kopīgas cilvēku grupai. Kultūra ir uzvedība, kas rodas, kad grupa ierodas kopīgi neizteiktu un nerakstītu noteikumu kopumam sadarbībai.

Organizācijas kultūra sastāv no visām dzīves pieredzēm, ko katrs darbinieks sniedz organizācijai. Kultūru īpaši ietekmē organizācijas dibinātājs, vadītāji un citi vadības darbinieki, ņemot vērā viņu lomu lēmumu pieņemšanā un stratēģiskajā virzienā. Tomēr katram darbiniekam ir ietekme uz darbavietā attīstīto kultūru.

Kultūra var būt pārstāvēta grupas valodā, lēmumu pieņemšanā, simbolos, stāstos un leģendās un ikdienas darbā.

Kaut kas tik vienkārši, kā raksti, kas izvēlēti rakstāmgalda labā, stāsta daudz par to, kā darbinieki skatās un piedalās jūsu organizācijas kultūrā. Jūsu interneta kopīgošana tādās programmās kā Skype un Slack, jūsu dēļa saturs, uzņēmuma biļetens, darbinieku mijiedarbība sanāksmēs un veids, kā cilvēki sadarbojas, runā par jūsu organizācijas kultūru.

Centrālie jēdzieni

Profesori Ken Thompson (DePaul University) un Fred Luthans (Nebraskas Universitāte) izceļ septiņas kultūras iezīmes, izmantojot interpretējošu lēcu.

1. Kultūra = uzvedība. Kultūra apraksta uzvedību, kas atspoguļo vispārējās darbības normas jūsu vidē. Kultūra parasti netiek definēta kā laba vai slikta, lai gan jūsu kultūras aspekti, iespējams, atbalstīs jūsu progresu un panākumus, un citi aspekti kavē jūsu progresu.

   Atbildības norma palīdzēs padarīt jūsu organizāciju veiksmīgu. Iespaidīgu klientu apkalpošanas norma pārdos jūsu produktus un piesaistīs jūsu darbiniekus. Nepietiekama veiktspēja vai disciplīnas trūkums, lai uzturētu izveidotos procesus un sistēmas, kavēs jūsu panākumus.

1. Kultūra ir apgūta. Cilvēki iemācās veikt noteiktas uzvedības vai nu ar atalgojumu vai negatīvām sekām, kas seko viņu uzvedībai. Kad uzvedība tiek apbalvota, tā tiek atkārtota un asociācija beidzot kļūst par kultūras daļu. Vienkāršs paldies no izpildvaras par darbu, kas veikts noteiktā veidā, veido kultūru.
2. Kultūra tiek mācīta, izmantojot mijiedarbību. Darbinieki mācās kultūru, sadarbojoties ar citiem darbiniekiem. Lielākā daļa uzvedību un atlīdzību organizācijās ietver citus darbiniekus. Pretendents izjūt jūsu kultūras izjūtu un interviju laikā ir piemērots jūsu kultūrai. Sākotnējo viedokli par savu kultūru var veidot jau pēc pirmā telefona zvana no cilvēkresursu nodaļas. Jauno darbinieku pieredzi un mācības var apzināti veidot vadītāji, vadītāji un kolēģi. Izmantojot sarunas ar jaunu darbinieku, varat sazināties par kultūras elementiem, kurus vēlaties redzēt. Ja šī mijiedarbība nenotiek, jaunais darbinieks veido savu ideju par kultūru, bieži vien sadarbojoties ar citiem jaunajiem darbiniekiem. Tas nenodrošina nepārtrauktību, ko prasa apzināti veidota kultūra.

1. Subkultūru forma veido atalgojumu. Darbiniekiem ir daudz dažādu vajadzību un vajadzību. Dažreiz darbinieki novērtē atalgojumu, kas nav saistīts ar uzvedību, ko vadītāji vēlas kopējam uzņēmumam. Tas bieži notiek kā subkultūru veidošanās, jo cilvēki saņem sociālos pabalstus no kolēģiem vai viņu svarīgākās vajadzības tiek apmierinātas viņu nodaļās vai projektu grupās.
2. Cilvēki veido kultūru. Darbinieku personības un pieredze rada organizācijas kultūru. Piemēram, ja lielākā daļa cilvēku organizācijā ir ļoti izejoši, kultūra, visticamāk, būs atvērta un sabiedriska. Ja visā uzņēmumā ir acīmredzami daudzi artefakti, kas attēlo uzņēmuma vēsturi un vērtības, cilvēki novērtē savu vēsturi un kultūru. Ja durvis ir atvērtas un tiek organizētas dažas slēgtas durvis, kultūra ir neapsargāta. Ja negatīva attieksme pret uzraudzību un uzņēmumu ir plaši izplatīta un par to sūdzas darbinieki, negatīva kultūra, kuru ir grūti pārvarēt, aizņems.

1. Kultūra ir apspriesta. Viena persona nevar izveidot kultūru vien. Darbiniekiem jācenšas mainīt virzienu, darba vidi, veidu, kādā darbs tiek veikts vispārējās darba vietas normās. Kultūras maiņa ir process, kurā visi organizācijas biedri dod un uzņem. Stratēģiskās virzības, sistēmu izstrādes un mērījumu veidošanas formalizēšanai jābūt par tām atbildīgajai grupai. Pretējā gadījumā darbinieki tiem nepieder.
2. Kultūru ir grūti mainīt. Kultūras maiņa prasa, lai cilvēki mainītu savu uzvedību. Cilvēkiem bieži ir grūti atcerēties vecos veidus, kā rīkoties, un uzsākt jaunu uzvedību. Noturība, disciplīna, darbinieku iesaistīšana, laipnība un izpratne, organizācijas attīstības darbs un apmācība var palīdzēt jums mainīt kultūru.

1:37

Noskatieties tagad: 8 veidi, kā izveidot labāku darbavietu

Daudzveidība

Dažādie darbinieki jūsu darba kultūru bieži interpretē atšķirīgi. Citi notikumi cilvēku dzīvē ietekmē arī to, kā viņi darbojas un mijiedarbojas arī darbā. Lai gan organizācijai ir kopīga kultūra, katra persona var redzēt šo kultūru no citas perspektīvas. Turklāt jūsu darbinieku individuālā darba pieredze, nodaļas un komandas var apskatīt kultūru atšķirīgi.

Jūs varat mazināt darbinieku dabisko tendenci optimizēt kultūras sastāvdaļas, kas kalpo viņu vajadzībām, mācot vēlamo kultūru. Bieža vēlamās kultūras nostiprināšana sniedz informāciju par jūsu darba vides aspektiem, kurus visvairāk vēlaties redzēt atkārtoti un atalgoti. Ja jūs regulāri veicat šo pastiprināšanu, darbinieki var vieglāk atbalstīt kultūru, kuru vēlaties nostiprināt.

Stiprums vai vājums

Jūsu kultūra var būt stipra vai vāja. Kad jūsu darba kultūra ir spēcīga, lielākā daļa cilvēku grupā vienojas par kultūru. Ja jūsu darba kultūra ir vāja, cilvēki nepiekrīt kultūrai. Dažreiz vāja organizatoriskā kultūra ir daudzu subkultūru vai kopīgu vērtību, pieņēmumu un organizācijas apakšgrupas uzvedības rezultāts.

Piemēram, jūsu uzņēmuma kultūra kopumā var būt vāja un ļoti grūti raksturojama, jo ir tik daudz subkultūru. Katrai nodaļai, darba šūnai vai komandai var būt sava kultūra. Departamentos personālam un vadītājiem var būt sava kultūra.

Pozitivitāte un ražošana

Ideālā gadījumā organizatoriskā kultūra atbalsta pozitīvu un produktīvu vidi. Laimīgie darbinieki ne vienmēr ir produktīvi darbinieki, un produktīvi darbinieki ne vienmēr ir laimīgi darbinieki. Ir svarīgi atrast kultūras aspektus, kas jūsu darbiniekiem atbalstīs katru no šīm īpašībām.